论文部分内容阅读
TIPS
判断“好”领导的三标准
好领导要有宽广的心胸,如果一个领导每天都会发脾气,那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人,能发脾气的时候却不发脾气的领导,多半是非常厉害的领导。
好领导愿意从下属的角度思考问题,这一点其实是从面试的时候就能发现的,如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题,几乎不听你说什么,这就危险了。
好领导敢于承担责任。如果出了问题就把责任往下推,有了功劳就往自己身上揽,这样的领导不跟也罢。选择领导,要选择关键时刻能抗得住的领导,能够为下属的错误买单的领导,因为这是他作为领导的责任。
秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。
“职业经理人要认清自己在公司里永远只能是老二,我是辅佐你(董事长)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想获得成功,职业经理人就应该看淡权力,甚至放弃权力。先做人,后做事,偶尔做做秀。”对职业经理人的定位,唐骏总结的颇为精到。
对于做秀,翰德国际顾问咨询有限公司总监毕琳有自己的理解,“秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。”帮助用人公司挑选职业经理人过程中,猎头顾问不仅要通过面谈了解候选人的基本情况,更要对其进行深入的实地背景调查。 其中行业口碑及人品,更是很多公司重点考察的因素。
“从业年限、管理团队的规模、参与主导过哪些项目、成熟人际网的编织等等,这都是在为自己赢得口碑效应。”毕琳谈到,“一个人在初期阶段想成为一个职业经理人,他寻找的公司最好是一家能够为他提供正规培训的公司,在业界口碑比较好的公司。这样更利于个人在未来得职业生涯中赢得初步口碑效应。”而到了中期阶段,对于很多职场人而言,该接受的培训都接受过了,基本上拥有了需要的知识技能,这个阶段应多争取跨部门或跨区域的项目机会,为自己多积累实操经验,阅历及与跨部门有关的人际关系网。
尽管猎头是帮助职业经理人跳槽的经纪人,但频繁跳槽也会阻其发展。“近几年,国内职业经理人队伍日趋成熟。不像2005年之前,市场机会多、人才少,很多人都可以通过频繁跳槽迅速上位。现在对于高层职业经理人而言,服务年限有拉长趋势,在一家公司保持5—7年的服务年限是比较合理的。”毕琳解释道,“半年到一年间,为磨合期,主要是在熟悉公司文化环境;第二年才开始融入自己对公司的管理理念;第三年开始小有业绩;第四、五年是个人管理效应全面发挥阶段;第六、七年才是收获。跳槽太频,很多问题尚未解决,或者个人业绩尚未显现,对个人口碑无疑有极大的影响。”
判断“好”领导的三标准
好领导要有宽广的心胸,如果一个领导每天都会发脾气,那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人,能发脾气的时候却不发脾气的领导,多半是非常厉害的领导。
好领导愿意从下属的角度思考问题,这一点其实是从面试的时候就能发现的,如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题,几乎不听你说什么,这就危险了。
好领导敢于承担责任。如果出了问题就把责任往下推,有了功劳就往自己身上揽,这样的领导不跟也罢。选择领导,要选择关键时刻能抗得住的领导,能够为下属的错误买单的领导,因为这是他作为领导的责任。
秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。
“职业经理人要认清自己在公司里永远只能是老二,我是辅佐你(董事长)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想获得成功,职业经理人就应该看淡权力,甚至放弃权力。先做人,后做事,偶尔做做秀。”对职业经理人的定位,唐骏总结的颇为精到。
对于做秀,翰德国际顾问咨询有限公司总监毕琳有自己的理解,“秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。”帮助用人公司挑选职业经理人过程中,猎头顾问不仅要通过面谈了解候选人的基本情况,更要对其进行深入的实地背景调查。 其中行业口碑及人品,更是很多公司重点考察的因素。
“从业年限、管理团队的规模、参与主导过哪些项目、成熟人际网的编织等等,这都是在为自己赢得口碑效应。”毕琳谈到,“一个人在初期阶段想成为一个职业经理人,他寻找的公司最好是一家能够为他提供正规培训的公司,在业界口碑比较好的公司。这样更利于个人在未来得职业生涯中赢得初步口碑效应。”而到了中期阶段,对于很多职场人而言,该接受的培训都接受过了,基本上拥有了需要的知识技能,这个阶段应多争取跨部门或跨区域的项目机会,为自己多积累实操经验,阅历及与跨部门有关的人际关系网。
尽管猎头是帮助职业经理人跳槽的经纪人,但频繁跳槽也会阻其发展。“近几年,国内职业经理人队伍日趋成熟。不像2005年之前,市场机会多、人才少,很多人都可以通过频繁跳槽迅速上位。现在对于高层职业经理人而言,服务年限有拉长趋势,在一家公司保持5—7年的服务年限是比较合理的。”毕琳解释道,“半年到一年间,为磨合期,主要是在熟悉公司文化环境;第二年才开始融入自己对公司的管理理念;第三年开始小有业绩;第四、五年是个人管理效应全面发挥阶段;第六、七年才是收获。跳槽太频,很多问题尚未解决,或者个人业绩尚未显现,对个人口碑无疑有极大的影响。”