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摘 要：文章以在锡高校毕业生为例，从双因素理论的视角进行了“双创”人才吸引力模型的构建。从“育得好、留得住”的角度提出了问题，通过头脑风暴法、调查问卷法提出了吸引要素并进行了排序;从双因素理论和实践分析的角度构建了“双创”人才吸引力模型;最后根据模型以及无锡的实际情况提出了“双创”人才培育的建议。
关键词：双因素理论;“双创”人才;吸引模型
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）22-0035-04
Abstract： This paper takes the graduates of universities in Wuxi as an example， and constructs the "entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory. This paper puts forward some problems from the perspective of "good education" and "staying"， puts forward the attracting elements and sorts them through brainstorming and questionnaire methods; constructs the "mass entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory and practice analysis; Finally， according to the model and the actual situation of Wuxi， it puts forward suggestions on the cultivation of "mass entrepreneurship and innovation" talents.
Keywords： Two-factor theory; talents of "mass entrepreneurship and innovation"; the model of attraction
2020年4月10日，无锡市政府发布了《关于促进高校毕业生来锡就业创业的若干措施》文件，对来锡创业的大学生给予优厚的政策扶持。无锡在大力实施“锡引”计划的同时，又该如何做好“锡留”工作，培养一批“育得好、留得住”的本土高校“雙创”人才，这显然也是无锡市创业工作的应有之义。因此，构建区域视角下的“双创”人才吸引力模型，这对于留住在锡高校“双创”人才有着非常重要的作用。
一、问题的提出
在“大众创业、万众创新”的背景下，各个地方对创新创业工作都非常重视，对“双创”人才也求之若渴，然而在实际工作中，有两个方面的问题无法回避。
一是如何解决“育得好”的问题。高校在培养“双创”人才的过程中，因为其培育的土壤主要是在高校，与真实的职业情境不一样，在高校进行的创业孵化、创业比赛、“专创融合”等工作都带有很强的虚拟性，因此培育出的“双创”人才是否能适应真实的市场环境，这值得怀疑。与此同时，高校“双创”教育与人才培养体系之间是否存在“两张皮”的现象，如果“双创”教育不能融入人才培养体系中，只是作为一门辅修课，那么学生的学分如何认定，教师的工作量如何界定，这些问题不解决，“育的好”的问题便很难解决。
二是如何解决“留得住”的问题。如果第一个问题解决了，那么这些人才能否留在当地呢？具备“双创”潜质的高校毕业生，在素养和能力方面都较为优秀，他们无论是回家乡工作，还是去一线城市，都有很强的适应性，留在当地只是他们的选择之一。要想让这部分人才留在当地，那么留下来的理由是什么，既要有留下来的意愿，更要让他们有施展才华的空间，这个问题如果不解决的话，培养出来的人才往往会流向更有吸引力的城市。
因此，对某个区域来说，如何留住当地高校“双创”人才，要解决两个问题，一是“育得好”的问题，这是培养数量和质量的问题;二是“留得住”的问题，这是对当地贡献度的问题。区域在构建“双创”人才吸引力模型的时候，要从这两个问题入手，“培”到“留”缺一不可。
二、相关理论介绍
在研究人的动机以及激励方面，广为流传的理论有马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及弗雷德里克·赫茨伯格的激励-保健双因素理论。
马斯洛的需求层次理论最广为人知，马斯洛将人的需要分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，这五个层次由低到高，每一个层次需要得到满足后，才会激发高一层次的需要;这五个需要可以分为高和低两级，生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。在某个时期，对某个人来说，这五个层次的需要有一个是主导需要。这个理论是一个经典的激励理论，是从人的个体需求角度来考虑，有什么需求，然后进行有针对性的满足，这个理论对于实际工作中的人才激励有一定的参考价值。
在此基础上，赫茨伯格提出了双因素理论，赫茨伯格认为，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。赫茨伯格相信个人与工作是一项基本关系，个人的态度影响工作的状态和结果。为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么”？调查结果见表1。 赫茨伯格发现，对工作感觉满意的员工和对工作感觉不满意的员工回答大相径庭。有一些因素与工作满意有关，还有一些因素与工作不满意有关，满意的对立面不是不满意。换句话说，消除了工作中的不满意因素并不能使工作满意，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。有些因素只能给工作场所带来和平，未必具有动机作用，这样的因素只能起到安抚作用，而不能激励，赫茨伯格将这类因素称为保健因素。要想真正的激励员工，必须注重那些增加员工满意感的因素，赫茨伯格将这类因素称为激励因素。
赫茨伯格的双因素理论在人才的激励和吸引方面有着很强的应用价值，要想吸引或激励人才，一定要区分保健和激励因素，一般而言，那些与工作自身无关的因素，如环境因素、人际关系等，属于是保健的，这些因素要做到位，不做的话会让员工产生不满意感，做了会产生没有不满意的感觉。而那些直指工作自身的，如工作的价值、工作带来的挑战性等，属于激励因素，做好这些因素的工作，可以对员工产生激励作用，这些因素做到位了，才能够吸引并留住人才。
三、“双创”人才吸引要素调查分析
为了了解在锡高校“双创”类学生的真实想法，课题组开展了“双创”人才吸引要素的调查研究，首先是头脑风暴，对吸引“双创”人才的要素进行梳理，这个过程将目前“双创”工作中出现频率多的词汇和热点词汇等进行尽可能地穷尽、合并同类项;然后是通过调查问卷，对在锡高校的学生进行问卷和排序，了解到第一手的信息，这一信息反映了目前学生的认知状态及存在问题;最后，根据学生们的问卷结果，对这些关键词汇进行重新排序，形成了初步的吸引要素排序。具体来说，这个过程主要分为三个步骤：
第一步：课题组通过头脑风暴法，请政府、行业、高校教师、“双创”实践的学生一起进行讨论，对吸引“双创”人才有关的要素进行了罗列，一共出现了52个相关度较高的词汇，经过筛选，保留了30个词汇。（见表2）
由表2可以看出，这些词汇分别是从政府、行业、企业、高校师生的角度提出来的，较为全面，代表性比较强，这些要素都是从“育得好、留得住”的角度提出的，参考价值比较高。
第二步：通过调查问卷的方式，在江南大学、无锡职业技术学院、无锡商业职业技术学院、无锡科技职业学院四所高校有“双创”意愿或正在从事“双创”实践的学生中进行调查，从30个词汇中按照顺序挑选出10个最重要的词汇。此项调查共发出问卷100份，回收98份，有效问卷98份。
第三步：对调查问卷进行梳理汇总，对涉及到的30个词汇进行重新排序，将学生认为重要的要素放在前面，形成了吸引要素排序表。（见表3）
四、双因素理论视角下“双创”人才吸引力模型构建
通过上述的调查分析，从学生的角度，对“双创”人才吸引力要素进行了排序，这个排序具有一定的科学性，主要体现在以下几个方面：
1. 体现出了“育”与“留”。排序靠前的要素中，高校内部的孵化、课程、基地，引企入校等都体现了学生对于“双创”学习的渴望;环境、政策、资源以及各类比赛，体现了学生对区域“双创”的融入度和渴求度。
2. 体现出了“多”與“少”。从排序来看，靠前的要素大多是目前较为“显性”的，如人才环境和创业政策，地方在这方面宣传的较为普及;如校内要素、大赛要素等，也是当下开展的比较多，高校参与比较多，学生受益比较多的。而靠后的要素大多是“隐性”的，如行业类的要素，一些新型的“双创”机制等，这些要素靠后不代表不重要，如果开展起来，其发挥的作用可能也是非常大的。
3. 体现出了“激励”与“保健”。按照赫茨伯格的观点，导致员工感到满意的内部因素称为激励因素，当人们对工作感到满意时，他们倾向归因于这些因素;导致工作不满意感的外部因素称为保健因素，当他们得到充分完善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此感到满意。根据这个理论，从上述的排序来看，靠前的要素中大多是与创业紧密相关的，属于“激励”要素，这符合双因素理论的激励原则。当然，这其中的排序分布也不是完全符合双因素激励理论，有些要素排序可能带有一定的主观性和随意性。
与此同时，这个排序也带有一定的片面性，主要存在以下几点问题：
1. 认识的局限性。学生由于自身在“双创”领域的积淀不同，对有些要素不太熟悉，如行业性的要素，一些新的提法等，所以排序比较靠后。
2. 视角的局限性。学生与社会接触相对不多，很多角度都是从高校里出发，所以高校类的要素排序相对靠前，政府、行业、企业排序相对靠后，尤其是行业类的要素。
3. 体验的局限性。学生在不同要素上的体验程度不同，对于体验多的要素可能排序相对靠前，体验少的要素可能“想当然”地进行排序，这其中难免有所偏颇。
综合排序的优点和不足，课题组从双因素理论的角度，对排序进行了调整，从区域的视角、“育得好、留得住”的角度和实践效果的角度，形成了“双创”人才吸引力要素模型（见表4），这个模型的排序对于区域吸引“双创”人才具有一定的参考价值。
五、基于吸引模型的“双创”人才培育建议
通过对“双创”人才吸引力模型的构建，结合在锡高校毕业生“双创”开展的实际情况，对于无锡市如何留住在锡高校“双创”人才有如下一些建议。
1. 从双因素理论的角度来看，要多强调“激励”因素，同时做好“保健”因素。双因素理论认为激励因素对人会产生激励效果，而保健因素会让人消除不满意，这个理论对于吸引“双创”人才留锡有一定的导向作用。一是要巩固好保健因素，这些因素包括环境、文化、平台、保障等方面，这些要素做好了，会消除不满意，但是如果没有做好，则会让“双创”人才产生不满意，因此保健类的因素虽然没有很强的吸引效应，但是不做不行，不做好更不行;二是要强化激励因素，真正的创业者对于创业本身的因素更为看重，如创业的项目资源、创业过程的孵化、创业的培训指导、各类赛事的锤炼、名师指导、新型的创业方式等等，这些因素对于创业者来说既有意义、又有意思，因此需要逐一完善，认真打磨;三是两类因素同步推进，相得益彰。激励和保健因素在某种情况下可以相互转化，如产业集群、工商基因、历史底蕴、地校一体等要素，不同的创业者可能会有不同的感悟，甚至会转化为创业的项目来源，因此两类因素在推进过程中，既要有所区别，又不能有所偏颇。 2. 从吸引主体的角度来看，除了高校自身外，要注重“政行企”的协同效应。对于无锡市来说，“双创”类人才的吸引要有360度的视角，政府、行业、企业、高校要四位一体，各司其职、相互协同，达到“1+1〉2”的效果。政府要在城市实力、创业政策、人才环境、自然环境、历史底蕴等方面营造氛围、提供支持;行业要在项目资源、行业赛事、创业平台等方面进行打造，提供支撑;企业要在校企共育、项目共享、合伙人机制等方面进行实践创新，提供助力;高校要在创业培训、创业课程、赛事指导、项目孵化等方面聚焦发力，提供空间。对于无锡来说，“双创”工作有很好的基础，在锡的高校在“双创”方面积累了很多的经验，也在积极与政府、行业、企业进行互动融合。从区域的视角来说，这些在锡高校的做法是工作的基础，政府要想留住优秀的“双创”人才，那么就要主动作为，从政府的角度牵头，调动行业、企业的资源，发挥高校的主体作用，将无锡市区域内的资源乃至无锡市以外的资源进行整合，形成真正“政行企校”的“双创”人才培养机制，如此一来，不仅培育工作更加有效，而且“留才”优势也更加明显。
3. 从显性、隐性要素来看，要继续巩固显性要素，加强隐性要素的实践。上述吸引力模型的30个要素，还可以分为显性与隐性要素，显性要素就是实践着的，学生体验过的或正在体验的要素;隐性就是学生可能知道的，但是还没有体验过的或者即将有可能要体验的。对于学生来说，校园内的培训、孵化、基地、赛事、课程等司空见惯，这些要素学生触手可及，因此要继续做好这些工作;同时有些工作是校园外的，学生可能没有机会接触到，如行业、企业方面的要素，如政府的一些项目，学生只是知道，但是却不是经历者，这无形中就降低了这些优势要素的作用。政府的人才项目、创业政策落地，行业的创业论坛、项目资源，企业的创业方式和项目优势，这些都要与高校进行结合，让学生有一定的参与度。从创业的实践来看，大学生创业成功的项目有些是属于不可复制型的，这些与一些机遇、创业者的个性等紧密相连;还有一类是可以复制的，通过引企入校、带生入企、生企合伙等方式，将企业的项目优势和高校的人力资源优势有机结合。
4. 从“育”与“留”来看，要“育留”结合，加大“留”的比重。对于在锡高校来说，“双创”的重点一直以来就是培育人才，至于培育出来后是否留在当地则不一定关心;但是对于无锡市来说，区域内高校的“双创”学生在毕业后是否留在无锡，才是政府关注的重点。因此，对于高校来说，要进一步加强地校一体的理念，如无锡科技职业学院在发展过程中提出了“新吴模式”，学校的发展要符合无锡市新吴区的需求，为区域培育“双创”人才自然也是应有之义;对于地方政府来说，则要系统考虑，集聚区域内的资源，加大对在锡高校“双创”人才归属感的教育，彰显无锡市的“双创”优势，在“育得好”上做好文章的同时，更要在“留得住”上做足功课。具体对于无锡市来说，在留住优秀的“双创”人才上，一是要有系统的考虑，在政策、环境、项目、教育、平台等角度进行优化;二是要有分类的设计，“双创”类人才的诉求点有共性部分，也有个性部分，个性部分可以进行细分，根据每一类的特点进行梳理，制定相應的对策;三是要有个体意识，对于特别优秀的“双创”人才，要有“一生一策”，通过对这些个体的激励，形成典型个案，从而以点带面，激励更多的“双创”人才留在无锡。
“双创”人才是城市转型发展重要的推动者，本文从双因素理论的角度，构建了对“双创”人才的吸引力模型，从理论上进行了尝试。如何将这一理论在实践中应用，还需要大处着眼、小处入手，区分要素类型，有的放矢地进行理论修正和实践完善，这一模型才能有所作为，在无锡市“双创”人才的培育与吸引工作上发挥作用。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，等.管理学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003：455.
[2]汤兴荷.高职院校创新创业教育实践模式研究——以无锡科技职业学院为例[J].科技创业月刊，2018，31（11）：98-101.
[3]徐德志.面向区域经济发展的高职院校创新创业教育路径分析[J].教育现代化，2019，6（A2）：27-28.
[4]宣晓，段文奇.供给侧改革背景下应用型高校创新创业教育人才生态化培养模式[J].教育与职业，2019（15）：84-90.
[5]唐国强，罗盛锋，杨端翠.地方高校创新创业教育体系建设探究[J].学校党建与思想教育，2020（4）：67-68.
[6]庄志英，魏金明.新时代高校创新创业人才培养政策研究与启示——以福州大学为例[J].创新与创业教育，2020，11（1）：66-71.
关键词：双因素理论;“双创”人才;吸引模型
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）22-0035-04
Abstract： This paper takes the graduates of universities in Wuxi as an example， and constructs the "entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory. This paper puts forward some problems from the perspective of "good education" and "staying"， puts forward the attracting elements and sorts them through brainstorming and questionnaire methods; constructs the "mass entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory and practice analysis; Finally， according to the model and the actual situation of Wuxi， it puts forward suggestions on the cultivation of "mass entrepreneurship and innovation" talents.
Keywords： Two-factor theory; talents of "mass entrepreneurship and innovation"; the model of attraction
2020年4月10日，无锡市政府发布了《关于促进高校毕业生来锡就业创业的若干措施》文件，对来锡创业的大学生给予优厚的政策扶持。无锡在大力实施“锡引”计划的同时，又该如何做好“锡留”工作，培养一批“育得好、留得住”的本土高校“雙创”人才，这显然也是无锡市创业工作的应有之义。因此，构建区域视角下的“双创”人才吸引力模型，这对于留住在锡高校“双创”人才有着非常重要的作用。
一、问题的提出
在“大众创业、万众创新”的背景下，各个地方对创新创业工作都非常重视，对“双创”人才也求之若渴，然而在实际工作中，有两个方面的问题无法回避。
一是如何解决“育得好”的问题。高校在培养“双创”人才的过程中，因为其培育的土壤主要是在高校，与真实的职业情境不一样，在高校进行的创业孵化、创业比赛、“专创融合”等工作都带有很强的虚拟性，因此培育出的“双创”人才是否能适应真实的市场环境，这值得怀疑。与此同时，高校“双创”教育与人才培养体系之间是否存在“两张皮”的现象，如果“双创”教育不能融入人才培养体系中，只是作为一门辅修课，那么学生的学分如何认定，教师的工作量如何界定，这些问题不解决，“育的好”的问题便很难解决。
二是如何解决“留得住”的问题。如果第一个问题解决了，那么这些人才能否留在当地呢？具备“双创”潜质的高校毕业生，在素养和能力方面都较为优秀，他们无论是回家乡工作，还是去一线城市，都有很强的适应性，留在当地只是他们的选择之一。要想让这部分人才留在当地，那么留下来的理由是什么，既要有留下来的意愿，更要让他们有施展才华的空间，这个问题如果不解决的话，培养出来的人才往往会流向更有吸引力的城市。
因此，对某个区域来说，如何留住当地高校“双创”人才，要解决两个问题，一是“育得好”的问题，这是培养数量和质量的问题;二是“留得住”的问题，这是对当地贡献度的问题。区域在构建“双创”人才吸引力模型的时候，要从这两个问题入手，“培”到“留”缺一不可。
二、相关理论介绍
在研究人的动机以及激励方面，广为流传的理论有马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及弗雷德里克·赫茨伯格的激励-保健双因素理论。
马斯洛的需求层次理论最广为人知，马斯洛将人的需要分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，这五个层次由低到高，每一个层次需要得到满足后，才会激发高一层次的需要;这五个需要可以分为高和低两级，生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。在某个时期，对某个人来说，这五个层次的需要有一个是主导需要。这个理论是一个经典的激励理论，是从人的个体需求角度来考虑，有什么需求，然后进行有针对性的满足，这个理论对于实际工作中的人才激励有一定的参考价值。
在此基础上，赫茨伯格提出了双因素理论，赫茨伯格认为，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。赫茨伯格相信个人与工作是一项基本关系，个人的态度影响工作的状态和结果。为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么”？调查结果见表1。 赫茨伯格发现，对工作感觉满意的员工和对工作感觉不满意的员工回答大相径庭。有一些因素与工作满意有关，还有一些因素与工作不满意有关，满意的对立面不是不满意。换句话说，消除了工作中的不满意因素并不能使工作满意，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。有些因素只能给工作场所带来和平，未必具有动机作用，这样的因素只能起到安抚作用，而不能激励，赫茨伯格将这类因素称为保健因素。要想真正的激励员工，必须注重那些增加员工满意感的因素，赫茨伯格将这类因素称为激励因素。
赫茨伯格的双因素理论在人才的激励和吸引方面有着很强的应用价值，要想吸引或激励人才，一定要区分保健和激励因素，一般而言，那些与工作自身无关的因素，如环境因素、人际关系等，属于是保健的，这些因素要做到位，不做的话会让员工产生不满意感，做了会产生没有不满意的感觉。而那些直指工作自身的，如工作的价值、工作带来的挑战性等，属于激励因素，做好这些因素的工作，可以对员工产生激励作用，这些因素做到位了，才能够吸引并留住人才。
三、“双创”人才吸引要素调查分析
为了了解在锡高校“双创”类学生的真实想法，课题组开展了“双创”人才吸引要素的调查研究，首先是头脑风暴，对吸引“双创”人才的要素进行梳理，这个过程将目前“双创”工作中出现频率多的词汇和热点词汇等进行尽可能地穷尽、合并同类项;然后是通过调查问卷，对在锡高校的学生进行问卷和排序，了解到第一手的信息，这一信息反映了目前学生的认知状态及存在问题;最后，根据学生们的问卷结果，对这些关键词汇进行重新排序，形成了初步的吸引要素排序。具体来说，这个过程主要分为三个步骤：
第一步：课题组通过头脑风暴法，请政府、行业、高校教师、“双创”实践的学生一起进行讨论，对吸引“双创”人才有关的要素进行了罗列，一共出现了52个相关度较高的词汇，经过筛选，保留了30个词汇。（见表2）
由表2可以看出，这些词汇分别是从政府、行业、企业、高校师生的角度提出来的，较为全面，代表性比较强，这些要素都是从“育得好、留得住”的角度提出的，参考价值比较高。
第二步：通过调查问卷的方式，在江南大学、无锡职业技术学院、无锡商业职业技术学院、无锡科技职业学院四所高校有“双创”意愿或正在从事“双创”实践的学生中进行调查，从30个词汇中按照顺序挑选出10个最重要的词汇。此项调查共发出问卷100份，回收98份，有效问卷98份。
第三步：对调查问卷进行梳理汇总，对涉及到的30个词汇进行重新排序，将学生认为重要的要素放在前面，形成了吸引要素排序表。（见表3）
四、双因素理论视角下“双创”人才吸引力模型构建
通过上述的调查分析，从学生的角度，对“双创”人才吸引力要素进行了排序，这个排序具有一定的科学性，主要体现在以下几个方面：
1. 体现出了“育”与“留”。排序靠前的要素中，高校内部的孵化、课程、基地，引企入校等都体现了学生对于“双创”学习的渴望;环境、政策、资源以及各类比赛，体现了学生对区域“双创”的融入度和渴求度。
2. 体现出了“多”與“少”。从排序来看，靠前的要素大多是目前较为“显性”的，如人才环境和创业政策，地方在这方面宣传的较为普及;如校内要素、大赛要素等，也是当下开展的比较多，高校参与比较多，学生受益比较多的。而靠后的要素大多是“隐性”的，如行业类的要素，一些新型的“双创”机制等，这些要素靠后不代表不重要，如果开展起来，其发挥的作用可能也是非常大的。
3. 体现出了“激励”与“保健”。按照赫茨伯格的观点，导致员工感到满意的内部因素称为激励因素，当人们对工作感到满意时，他们倾向归因于这些因素;导致工作不满意感的外部因素称为保健因素，当他们得到充分完善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此感到满意。根据这个理论，从上述的排序来看，靠前的要素中大多是与创业紧密相关的，属于“激励”要素，这符合双因素理论的激励原则。当然，这其中的排序分布也不是完全符合双因素激励理论，有些要素排序可能带有一定的主观性和随意性。
与此同时，这个排序也带有一定的片面性，主要存在以下几点问题：
1. 认识的局限性。学生由于自身在“双创”领域的积淀不同，对有些要素不太熟悉，如行业性的要素，一些新的提法等，所以排序比较靠后。
2. 视角的局限性。学生与社会接触相对不多，很多角度都是从高校里出发，所以高校类的要素排序相对靠前，政府、行业、企业排序相对靠后，尤其是行业类的要素。
3. 体验的局限性。学生在不同要素上的体验程度不同，对于体验多的要素可能排序相对靠前，体验少的要素可能“想当然”地进行排序，这其中难免有所偏颇。
综合排序的优点和不足，课题组从双因素理论的角度，对排序进行了调整，从区域的视角、“育得好、留得住”的角度和实践效果的角度，形成了“双创”人才吸引力要素模型（见表4），这个模型的排序对于区域吸引“双创”人才具有一定的参考价值。
五、基于吸引模型的“双创”人才培育建议
通过对“双创”人才吸引力模型的构建，结合在锡高校毕业生“双创”开展的实际情况，对于无锡市如何留住在锡高校“双创”人才有如下一些建议。
1. 从双因素理论的角度来看，要多强调“激励”因素，同时做好“保健”因素。双因素理论认为激励因素对人会产生激励效果，而保健因素会让人消除不满意，这个理论对于吸引“双创”人才留锡有一定的导向作用。一是要巩固好保健因素，这些因素包括环境、文化、平台、保障等方面，这些要素做好了，会消除不满意，但是如果没有做好，则会让“双创”人才产生不满意，因此保健类的因素虽然没有很强的吸引效应，但是不做不行，不做好更不行;二是要强化激励因素，真正的创业者对于创业本身的因素更为看重，如创业的项目资源、创业过程的孵化、创业的培训指导、各类赛事的锤炼、名师指导、新型的创业方式等等，这些因素对于创业者来说既有意义、又有意思，因此需要逐一完善，认真打磨;三是两类因素同步推进，相得益彰。激励和保健因素在某种情况下可以相互转化，如产业集群、工商基因、历史底蕴、地校一体等要素，不同的创业者可能会有不同的感悟，甚至会转化为创业的项目来源，因此两类因素在推进过程中，既要有所区别，又不能有所偏颇。 2. 从吸引主体的角度来看，除了高校自身外，要注重“政行企”的协同效应。对于无锡市来说，“双创”类人才的吸引要有360度的视角，政府、行业、企业、高校要四位一体，各司其职、相互协同，达到“1+1〉2”的效果。政府要在城市实力、创业政策、人才环境、自然环境、历史底蕴等方面营造氛围、提供支持;行业要在项目资源、行业赛事、创业平台等方面进行打造，提供支撑;企业要在校企共育、项目共享、合伙人机制等方面进行实践创新，提供助力;高校要在创业培训、创业课程、赛事指导、项目孵化等方面聚焦发力，提供空间。对于无锡来说，“双创”工作有很好的基础，在锡的高校在“双创”方面积累了很多的经验，也在积极与政府、行业、企业进行互动融合。从区域的视角来说，这些在锡高校的做法是工作的基础，政府要想留住优秀的“双创”人才，那么就要主动作为，从政府的角度牵头，调动行业、企业的资源，发挥高校的主体作用，将无锡市区域内的资源乃至无锡市以外的资源进行整合，形成真正“政行企校”的“双创”人才培养机制，如此一来，不仅培育工作更加有效，而且“留才”优势也更加明显。
3. 从显性、隐性要素来看，要继续巩固显性要素，加强隐性要素的实践。上述吸引力模型的30个要素，还可以分为显性与隐性要素，显性要素就是实践着的，学生体验过的或正在体验的要素;隐性就是学生可能知道的，但是还没有体验过的或者即将有可能要体验的。对于学生来说，校园内的培训、孵化、基地、赛事、课程等司空见惯，这些要素学生触手可及，因此要继续做好这些工作;同时有些工作是校园外的，学生可能没有机会接触到，如行业、企业方面的要素，如政府的一些项目，学生只是知道，但是却不是经历者，这无形中就降低了这些优势要素的作用。政府的人才项目、创业政策落地，行业的创业论坛、项目资源，企业的创业方式和项目优势，这些都要与高校进行结合，让学生有一定的参与度。从创业的实践来看，大学生创业成功的项目有些是属于不可复制型的，这些与一些机遇、创业者的个性等紧密相连;还有一类是可以复制的，通过引企入校、带生入企、生企合伙等方式，将企业的项目优势和高校的人力资源优势有机结合。
4. 从“育”与“留”来看，要“育留”结合，加大“留”的比重。对于在锡高校来说，“双创”的重点一直以来就是培育人才，至于培育出来后是否留在当地则不一定关心;但是对于无锡市来说，区域内高校的“双创”学生在毕业后是否留在无锡，才是政府关注的重点。因此，对于高校来说，要进一步加强地校一体的理念，如无锡科技职业学院在发展过程中提出了“新吴模式”，学校的发展要符合无锡市新吴区的需求，为区域培育“双创”人才自然也是应有之义;对于地方政府来说，则要系统考虑，集聚区域内的资源，加大对在锡高校“双创”人才归属感的教育，彰显无锡市的“双创”优势，在“育得好”上做好文章的同时，更要在“留得住”上做足功课。具体对于无锡市来说，在留住优秀的“双创”人才上，一是要有系统的考虑，在政策、环境、项目、教育、平台等角度进行优化;二是要有分类的设计，“双创”类人才的诉求点有共性部分，也有个性部分，个性部分可以进行细分，根据每一类的特点进行梳理，制定相應的对策;三是要有个体意识，对于特别优秀的“双创”人才，要有“一生一策”，通过对这些个体的激励，形成典型个案，从而以点带面，激励更多的“双创”人才留在无锡。
“双创”人才是城市转型发展重要的推动者，本文从双因素理论的角度，构建了对“双创”人才的吸引力模型，从理论上进行了尝试。如何将这一理论在实践中应用，还需要大处着眼、小处入手，区分要素类型，有的放矢地进行理论修正和实践完善，这一模型才能有所作为，在无锡市“双创”人才的培育与吸引工作上发挥作用。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，等.管理学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003：455.
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