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摘要：随着我国市场经济体制的不断成熟，企业核心竞争力的形成对于企业的发展而言尤为地重要。在对这一问题的探索中，企业开始引入人力资源管理模式，并展开了科学的实践。发展的成果表明，人力资源管理的实践与企业的绩效之间存在着正相关。在企业的发展中应重点加大对于人力资源的实践力度，使员工的建设力得到充分地激发，进而为企业的良性且持续的运营汇聚发展的磅礴之力。本文在对我国人力资源管理模型解构的基础上实现对于人力资源管理实践与企业绩效关系的探讨，将为企业人力资源管理的深入实践提供一定的参考。
关键词：人力资源管理;企业绩效;关系
随着改革开放步入深水期，企业的发展也开始面临着多方面的压力。市场的成熟、竞争的加剧及成本的上扬都倒逼着企业的改革。人力资源管理作为现代企业管理中的重要模块，其管理效能对企业的发展有着重要的作用。科学而合理的人力资源管理不仅可以实现资源层面的重组和优化，更能够全面激发员工的建设力，可为企业发展带来强劲动力[1]。
1人力资源管理模式的现状
我国企业现代化发展之路并不平台，多元所有制下导致企业对于人力资源管理的引入及实现出现不同程度的差异。就实践层面而言，将人力资源管理模式引入到企业管理之中后，企业的管理水平和核心竞争力都获得的一定程度的提升。反之，若部分企业因多种原因未能成果的实施人力资源管理的介入，在导致企业绩效管理水平低下及竞争力不足的同时，也极易使得企业陷入发展的瓶颈。当前，我国人力资源管理的探索中主要引入的实践理论模型主要由Becker模型、Ferris模型、Right模型及平衡记分卡模型四大类型。Becker模型是人力资源管理中最具有代表性的模型。Becker模型理论认为企业的人力资源管理对于提高企业员工的综合专业技能有着重要的作用。Becker模型在推动企业员工的创造力和创新力层面也有着较大的推动作用。Becker模型的引入能够使企业的核心竞争力逐步成型。Ferris模型是人力资源模型当中较为复杂的一种实践理论模型。这一模型在实现人力资源管理综合性层面的提升上具有一定的优势，与Becker模型相比，Ferris模型对企业人力资源因素的发掘更为全面，其将企业的文化、企业发展的社会背景等因素纳入其中，这也使得Ferris模型的覆盖范围得到了较大的提升。Right模型实践理论模型，将企业的人力资源管理从实践系统、成员关系等维度进行了解构，并基于这些因子进行评估和研究。Right模型相对于Becker模型、Ferris模型在企业市场竞争力提升层面具有着一定的优势。平衡记分卡模型在对企业人力资源管理与绩效管理的描述中，对企业人力资源管理的要素进行了提炼，企业财务管理行为、用户体验、企业市场竞争力等问题都被纳入到模型之中[2]。这些特定的模型成为当前我国企业在实现人力资源管理上的突破及完成人力资源管理实现与企业绩效管理关系探索的重要工具。
2人力资源管理与企业绩效评定的关系
2.1评定标准在统一性和科学性层面上的强化
在对人力资源管理与企业绩效评定的深入实践研究中发现，发展的实例强有力地说明了企业人力资源管理与企业绩效评定上存在着显著的正相关。国内人力资源发展的研究整体处于初期阶段，实例的不足及干扰因素较多导致这一结果有待于进一步的定量和定性分析去证明。因此，在人力资源管理实践与企业绩效管理评定的中，一方面应注重在评定标准的统一性和科学性层面上的提升。另一方面在对企业的人力资源管理实践和企业绩效关系的评定中应着力维护评定的客观性，减少外部因素及主观因素对评定产生的影响[3]。
2.2评价指标合理性上的提升
在对人力资源管理与企业绩效分析評价的过程中，往往因评定参数在选取和设定上的问题而导致评定的结果出现一定的差异。如在指标评定中的财务绩效指标、组织绩效指标及市场绩效指标等。在实践中发现，部分企业在选取绩效考核指标的过程中，随意性相对较大，指标的依据也较为模糊。因此，在对人力资源管理与企业绩效评定的过程中，应确保在评选指标及参数设定上的一致性。
2.3在分析和研究过程中注重对于区域因素影响的考虑
企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究具有十分重要的意义，将为企业的未来发展带来多重利好。不可忽视的是，我国企业发展水平及现代化管理能力有所不同，不同行业所面临的市场情况和产品价值也存在着一定的差异，这就要求在对二者关系的分析和研究过程中注重对于区域因素影响的考虑，在实现精准评定的同时，实现对于分区域、分行业的人力资源管理模式的优选和推介[4]。
2.4推动研究机制在规范性层面上的提高
当前，我国对企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究在规范性层面上仍存有一定的不足，有待于进一步地对评定机制进行优化和完善，通过对评定的方法和流程予以标准化、体系化层面上的探索，这将能够推动企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究在规范性及完整性层面上的提升。同时，在对企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究中，也需要实现研究机制在不同规模企业、不同行业的精益化建设，进而提升研究的精度和实效。
3结语
研究表明，企业人力资源管理实践与其绩效间存在着显性的正相关。当前，我国多数企业正处于转型发展的关键时期，其核心竞争力的打造和时代建设力的汇聚有待于企业人力资源管理部门的创造性地工作。企业的人力资源管理实践中，应以员工的潜力的开发为导向，通过对人力资源模型的多维度实践，找寻到适合企业发展的人力资源管理架构体现，并在这一过程中，通过与企业绩效管理模块的科学互动，助力企业人力资源管理效能的提升，进而实现企业人力资源管理效益的最大化。
参考文献：
[1]任艳利.绩效考核在石油企业人力资源管理中的实践与应用[J].环球市场，2020，（1）：68.
[2]杨晓东.人力资源管理实践、组织氛围强势与企业绩效关系研究[J].经营者，2019，33（16）：156.
[3]何跃进.企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用与实践运用策略[J].新商务周刊，2019，（14）：137-138.
[4]王海舟.分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系[J].新商务周刊，2019，（5）：191.
关键词：人力资源管理;企业绩效;关系
随着改革开放步入深水期，企业的发展也开始面临着多方面的压力。市场的成熟、竞争的加剧及成本的上扬都倒逼着企业的改革。人力资源管理作为现代企业管理中的重要模块，其管理效能对企业的发展有着重要的作用。科学而合理的人力资源管理不仅可以实现资源层面的重组和优化，更能够全面激发员工的建设力，可为企业发展带来强劲动力[1]。
1人力资源管理模式的现状
我国企业现代化发展之路并不平台，多元所有制下导致企业对于人力资源管理的引入及实现出现不同程度的差异。就实践层面而言，将人力资源管理模式引入到企业管理之中后，企业的管理水平和核心竞争力都获得的一定程度的提升。反之，若部分企业因多种原因未能成果的实施人力资源管理的介入，在导致企业绩效管理水平低下及竞争力不足的同时，也极易使得企业陷入发展的瓶颈。当前，我国人力资源管理的探索中主要引入的实践理论模型主要由Becker模型、Ferris模型、Right模型及平衡记分卡模型四大类型。Becker模型是人力资源管理中最具有代表性的模型。Becker模型理论认为企业的人力资源管理对于提高企业员工的综合专业技能有着重要的作用。Becker模型在推动企业员工的创造力和创新力层面也有着较大的推动作用。Becker模型的引入能够使企业的核心竞争力逐步成型。Ferris模型是人力资源模型当中较为复杂的一种实践理论模型。这一模型在实现人力资源管理综合性层面的提升上具有一定的优势，与Becker模型相比，Ferris模型对企业人力资源因素的发掘更为全面，其将企业的文化、企业发展的社会背景等因素纳入其中，这也使得Ferris模型的覆盖范围得到了较大的提升。Right模型实践理论模型，将企业的人力资源管理从实践系统、成员关系等维度进行了解构，并基于这些因子进行评估和研究。Right模型相对于Becker模型、Ferris模型在企业市场竞争力提升层面具有着一定的优势。平衡记分卡模型在对企业人力资源管理与绩效管理的描述中，对企业人力资源管理的要素进行了提炼，企业财务管理行为、用户体验、企业市场竞争力等问题都被纳入到模型之中[2]。这些特定的模型成为当前我国企业在实现人力资源管理上的突破及完成人力资源管理实现与企业绩效管理关系探索的重要工具。
2人力资源管理与企业绩效评定的关系
2.1评定标准在统一性和科学性层面上的强化
在对人力资源管理与企业绩效评定的深入实践研究中发现，发展的实例强有力地说明了企业人力资源管理与企业绩效评定上存在着显著的正相关。国内人力资源发展的研究整体处于初期阶段，实例的不足及干扰因素较多导致这一结果有待于进一步的定量和定性分析去证明。因此，在人力资源管理实践与企业绩效管理评定的中，一方面应注重在评定标准的统一性和科学性层面上的提升。另一方面在对企业的人力资源管理实践和企业绩效关系的评定中应着力维护评定的客观性，减少外部因素及主观因素对评定产生的影响[3]。
2.2评价指标合理性上的提升
在对人力资源管理与企业绩效分析評价的过程中，往往因评定参数在选取和设定上的问题而导致评定的结果出现一定的差异。如在指标评定中的财务绩效指标、组织绩效指标及市场绩效指标等。在实践中发现，部分企业在选取绩效考核指标的过程中，随意性相对较大，指标的依据也较为模糊。因此，在对人力资源管理与企业绩效评定的过程中，应确保在评选指标及参数设定上的一致性。
2.3在分析和研究过程中注重对于区域因素影响的考虑
企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究具有十分重要的意义，将为企业的未来发展带来多重利好。不可忽视的是，我国企业发展水平及现代化管理能力有所不同，不同行业所面临的市场情况和产品价值也存在着一定的差异，这就要求在对二者关系的分析和研究过程中注重对于区域因素影响的考虑，在实现精准评定的同时，实现对于分区域、分行业的人力资源管理模式的优选和推介[4]。
2.4推动研究机制在规范性层面上的提高
当前，我国对企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究在规范性层面上仍存有一定的不足，有待于进一步地对评定机制进行优化和完善，通过对评定的方法和流程予以标准化、体系化层面上的探索，这将能够推动企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究在规范性及完整性层面上的提升。同时，在对企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究中，也需要实现研究机制在不同规模企业、不同行业的精益化建设，进而提升研究的精度和实效。
3结语
研究表明，企业人力资源管理实践与其绩效间存在着显性的正相关。当前，我国多数企业正处于转型发展的关键时期，其核心竞争力的打造和时代建设力的汇聚有待于企业人力资源管理部门的创造性地工作。企业的人力资源管理实践中，应以员工的潜力的开发为导向，通过对人力资源模型的多维度实践，找寻到适合企业发展的人力资源管理架构体现，并在这一过程中，通过与企业绩效管理模块的科学互动，助力企业人力资源管理效能的提升，进而实现企业人力资源管理效益的最大化。
参考文献：
[1]任艳利.绩效考核在石油企业人力资源管理中的实践与应用[J].环球市场，2020，（1）：68.
[2]杨晓东.人力资源管理实践、组织氛围强势与企业绩效关系研究[J].经营者，2019，33（16）：156.
[3]何跃进.企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用与实践运用策略[J].新商务周刊，2019，（14）：137-138.
[4]王海舟.分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系[J].新商务周刊，2019，（5）：191.