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在我国的传统文化中，忠诚是一个有着悠久历史的概念，它代表着信、守信和服从。目前在我国，不少企业，尤其是中小企业对员工的流动管理可以说是处于一种两难的境地:一方面当今的市场经济鼓励员工突破体制、观念上的障碍向更好的企业、职业和职位流动；而另一方面，无论是企业还是员工又都希望雇佣关系具有相当的稳定性。近年来，在中小企业中存在着员工忠诚度不高的现象较为突出，当员工跳槽时，公司总是抱怨员工不够忠诚，但对员工不够忠诚的原因及如何培养员工的忠诚度认识不够。
一、存在的问题
以S旅游发展集团为例，该集团是宜昌市从事旅游资源开发、旅游接待服务、旅游交通运输的特大型旅游企业，现有职员400余人，注册资本1.2亿元。伴随着宜昌旅游城市的定位，旅游行业的迅速发展，集团也在不断发展壮大，不过一系列问题也开始显现。
1、导游部、艺术团、景区财务、宾馆的基层员工年流失率都在50%以上，其中导游部一年以上的导游只有四人，售票员没有工作一年以上的，宾馆、艺术团也是招了一批又一批。并且公司用人很混乱，有一部分员工是从景区离开后又再次回来的，有的甚至数次从公司离开再数次回来。
2、景区大部分员工没有经历过培训，业务上都是帮带式教导，企业文化方面他们一无所知，没有企业忠诚度、没有凝聚力、没有主人翁式服务意识。
3、员工辞职在很多人看来是一种解放，员工之间相互鼓励辞职。
二、如何提高中小企业员工的忠诚度
经过仔细的调查分析，笔者认为提高中小企业员工的忠诚度并不是一项简单的工作，而是一个长期系统工程，更需要科学的运用人力资源管理的相关方法和理论，才能取得较好的效果。综合起来，笔者认为S集团可以从以下几个方面入手来提高员工忠诚度：
（一）加强对员工入职环节的掌控。
员工入职环节是企业人力资源形成的环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。要想从这个环节提高员工对企业的忠诚度需要从以下两个方面入手：
1、因此在这个环节既要提供真实有效的职位预览，使员工对自己未来的岗位有一个清晰、合理的认识和预期。切忌在这个环节盲目夸大企业形象，对员工的岗位要求设置不清，造成员工在进入企业之后，发现自己的预期无法实现或大打折扣，结果不仅影响员工的工作绩效，降低员工对企业的忠诚度，甚至会出现极大的负面影响。
2、严把招聘关，为企业发展选择最合适的人才。L·弗斯丁格尔在《认知矛盾论》中提出，加入一个群体的条件越严格或费用越高，人们就会越发喜爱这个群体；一个进入成本高的人会认为这个组织有较强的吸引力(或比较引人注目)，而进入成本低的人则找不到这种感觉。另外，最初的严格挑选也使得企业能够放心大胆的对每一个员工的成功进行投资，员工也更有动力去努力工作和帮助企业解决问题。
（二）提供系统的员工培训。
培训，是人力资本投资的一种形式，企业提供的培训与员工的低离职率及高忠诚度是密切相关的。很多中小企业在招聘到员工之后，往往会觉得培训员工的费时又费力，因而不愿意在员工培训上多投入成本。企业对员工的培训应包含入职培训、技能培训等等。入职培训能帮助员工在短期内全面、系统的了解所在企业，加强对企业文化的了解和认识，科学制定员工自身的职业发展规划，提高员工对企业的忠诚度。目前有部分做的较好的中小企业，为了提高员工的忠诚度，将技能培训采用企业与员工的成本分担和利益分享。通过技能培训的提供，企业支付了成本，也要获得回报，同时也避免员工接受培训后离职为企业带来损失，以此，既提高企业培训的效率，又增强了员工的忠诚度。
（三）提供有竞争力的薪酬和福利。
采用行业具有优势的员工薪酬和福利是提高员工忠诚度的一个重要保证。另外，将薪酬与福利与员工在企业的时间直接挂钩，对员工的约束作用会更强。一个典型的例子就是日本企业中的年功序列制。另外，薪酬的竞争力不仅表现在其绝对数上，更重要的是将薪酬和奖励与员工的真实的工作业绩联系起来，论功行赏，如加大绩效奖金在总收入中的比例。从而让员工真实地感受到自己工作的成果，多劳多得，少劳少得，并且激励其更努力追求更高的绩效水平。不过，这一工作的前提是对绩效考核指标的科学选择和考核过程的有效执行。
（四）了解员工需求，实施有效的激励。
员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。人的行为是由动机支配的，只有激发人的内在动机，才能使他自觉地去努力完成预定目标，动机越强，积极性也越大。真实了解员工需求，实施有效的激励，才能更好地提高员工对企业的忠诚度。
综上，要提高员工对企业的忠诚度，需要结合企业的实际情况并充分考虑其战略需要，建立一套系统、全面的人才培养体系，才能吸引并留住企业真正需要的人才，也才能够实现公司的长远战略目标。
（作者单位：湖北三峡职业技术学院）
参考文献：
[1]孙丽.日本的雇佣与公司治理结构.日本研究.，2002.3。
[2]曾文兴.离职分析的理论和实践.中人网，2003.8.23。
[3]谭建齐.企业薪酬管理体系设计应注意的问题.苏盐科技，2006年01期
[4]饶征.职能工资体系设计方略.人力资源，2006年04期.
[5]宋平.中国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究.集团经济研究，2006年03期.
一、存在的问题
以S旅游发展集团为例，该集团是宜昌市从事旅游资源开发、旅游接待服务、旅游交通运输的特大型旅游企业，现有职员400余人，注册资本1.2亿元。伴随着宜昌旅游城市的定位，旅游行业的迅速发展，集团也在不断发展壮大，不过一系列问题也开始显现。
1、导游部、艺术团、景区财务、宾馆的基层员工年流失率都在50%以上，其中导游部一年以上的导游只有四人，售票员没有工作一年以上的，宾馆、艺术团也是招了一批又一批。并且公司用人很混乱，有一部分员工是从景区离开后又再次回来的，有的甚至数次从公司离开再数次回来。
2、景区大部分员工没有经历过培训，业务上都是帮带式教导，企业文化方面他们一无所知，没有企业忠诚度、没有凝聚力、没有主人翁式服务意识。
3、员工辞职在很多人看来是一种解放，员工之间相互鼓励辞职。
二、如何提高中小企业员工的忠诚度
经过仔细的调查分析，笔者认为提高中小企业员工的忠诚度并不是一项简单的工作，而是一个长期系统工程，更需要科学的运用人力资源管理的相关方法和理论，才能取得较好的效果。综合起来，笔者认为S集团可以从以下几个方面入手来提高员工忠诚度：
（一）加强对员工入职环节的掌控。
员工入职环节是企业人力资源形成的环节，是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。要想从这个环节提高员工对企业的忠诚度需要从以下两个方面入手：
1、因此在这个环节既要提供真实有效的职位预览，使员工对自己未来的岗位有一个清晰、合理的认识和预期。切忌在这个环节盲目夸大企业形象，对员工的岗位要求设置不清，造成员工在进入企业之后，发现自己的预期无法实现或大打折扣，结果不仅影响员工的工作绩效，降低员工对企业的忠诚度，甚至会出现极大的负面影响。
2、严把招聘关，为企业发展选择最合适的人才。L·弗斯丁格尔在《认知矛盾论》中提出，加入一个群体的条件越严格或费用越高，人们就会越发喜爱这个群体；一个进入成本高的人会认为这个组织有较强的吸引力(或比较引人注目)，而进入成本低的人则找不到这种感觉。另外，最初的严格挑选也使得企业能够放心大胆的对每一个员工的成功进行投资，员工也更有动力去努力工作和帮助企业解决问题。
（二）提供系统的员工培训。
培训，是人力资本投资的一种形式，企业提供的培训与员工的低离职率及高忠诚度是密切相关的。很多中小企业在招聘到员工之后，往往会觉得培训员工的费时又费力，因而不愿意在员工培训上多投入成本。企业对员工的培训应包含入职培训、技能培训等等。入职培训能帮助员工在短期内全面、系统的了解所在企业，加强对企业文化的了解和认识，科学制定员工自身的职业发展规划，提高员工对企业的忠诚度。目前有部分做的较好的中小企业，为了提高员工的忠诚度，将技能培训采用企业与员工的成本分担和利益分享。通过技能培训的提供，企业支付了成本，也要获得回报，同时也避免员工接受培训后离职为企业带来损失，以此，既提高企业培训的效率，又增强了员工的忠诚度。
（三）提供有竞争力的薪酬和福利。
采用行业具有优势的员工薪酬和福利是提高员工忠诚度的一个重要保证。另外，将薪酬与福利与员工在企业的时间直接挂钩，对员工的约束作用会更强。一个典型的例子就是日本企业中的年功序列制。另外，薪酬的竞争力不仅表现在其绝对数上，更重要的是将薪酬和奖励与员工的真实的工作业绩联系起来，论功行赏，如加大绩效奖金在总收入中的比例。从而让员工真实地感受到自己工作的成果，多劳多得，少劳少得，并且激励其更努力追求更高的绩效水平。不过，这一工作的前提是对绩效考核指标的科学选择和考核过程的有效执行。
（四）了解员工需求，实施有效的激励。
员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。人的行为是由动机支配的，只有激发人的内在动机，才能使他自觉地去努力完成预定目标，动机越强，积极性也越大。真实了解员工需求，实施有效的激励，才能更好地提高员工对企业的忠诚度。
综上，要提高员工对企业的忠诚度，需要结合企业的实际情况并充分考虑其战略需要，建立一套系统、全面的人才培养体系，才能吸引并留住企业真正需要的人才，也才能够实现公司的长远战略目标。
（作者单位：湖北三峡职业技术学院）
参考文献：
[1]孙丽.日本的雇佣与公司治理结构.日本研究.，2002.3。
[2]曾文兴.离职分析的理论和实践.中人网，2003.8.23。
[3]谭建齐.企业薪酬管理体系设计应注意的问题.苏盐科技，2006年01期
[4]饶征.职能工资体系设计方略.人力资源，2006年04期.
[5]宋平.中国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究.集团经济研究，2006年03期.