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摘 要：薪酬是企业对员工的工作是否认可的重要标志，也关系到员工对在企业未来工作的一种期望，构成合理、有效的薪酬来吸引人才，留住人才，发挥出重要手段的作用。薪酬系统设计具有竞争力优势，公平合理的薪酬制度以及以工作绩效为基础等特点，如何做好企业人力资源中的薪酬管理更是提高其竞争力的重要手段，然而在实际的管理过程中仍存在一些问题需要解决。文章从工资薪酬系统具有的特点出发，结合工资薪酬管理存在的问题，对如何通过工资薪酬激励员工的积极性做了有关论述。
关键词：企业管理；工资薪酬；存在问题；改进措施
从现代人力资源和企业的发展出发，薪酬激励制度有多个功能，能够帮助员工改变工作蔑视或傲慢的态度，帮助实现公司销售目标，也可以帮助企业降低成本，同时提高公司的综合管理运营回报。薪酬可分为内在报酬和外在奖励两种类型。内在报酬是由于员工获得组织上的心理满足和心理收益，如参与决策自主权，以及一些具有挑战性的工作，等等，外在报酬是员工从组织处获得各种各样的货币和实物收入，包括金融奖励和非金融回报。
一、工资薪酬系统具有的特点
（一）要具有竞争力优势
公司要想吸引和留住人才，必须为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这个工作上岗。企业工资高，会产生更高的满意度，降低流失率。如果薪酬缺乏市场竞争力，会使人才流失，会造成老员工不断辞职，不断招人的恶性循环。
（二）要具有公平合理的薪酬制度
企业薪酬制度不合理，将形成不同和相同的部门之间的个人权利和责任不对称，使一些员工产生不公平感，造成心理上的不平衡。从企业服务价值链的角度来看，如果薪酬不反映公平，员工的满意度将会减少，会影响员工给客户提供服务的质量，顾客的满意度就会下降，会影响顾客忠诚度。薪酬管理公平是企业应该高度重视的问题。
（三）要以工作绩效为基础
管理结构合理、良好的绩效考核体系不仅可以留住好的员工，消除员工的不满意的功能，更重要的是让员工能够尽自己最大的努力去工作，此外，管理不再是给员工分配一些超出能力的任务，相反，充分利用现有员工的能力将成为新的重点。薪酬制度的最大的好处是能够传达这样一个信息，让员工能够注意到自身得到了发展。
二、工资薪酬管理存在的问题
（一）薪酬设计上不够完善
企业战略管理是一个动态的管理，物质资本和人力资本的相对位置是在不断的变化，一般来说，中小企业管理者在企业认为更多的利润增长的方向和发展观的重要发展目标，从而可以从成本控制的角度考虑，支付安排，但很少意识到工资是企业长期战略的实现手段和利用，更缺乏的企业和员工共同发展的概念。
（二）薪酬管理缺乏激励性
员工认为绩效考核缺乏公平合理，不能反映员工的自身价值，虽然企业也针对这一问题，根据一些评估安排职位，但应该看到很多企业评价体系不健全，仍存在很多问题，缺乏科学。使员工缺乏工作热情。
三、如何通过工资薪酬激励员工的积极性
（一）福利待遇要设计合理
薪酬激励与员工的福利待遇联系是非常紧密的。员工福利待遇通常分为两种：一种是法定福利，是企业按照法律标准必须支付的福利，如养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，另一种是成立由公司根据自身的经营效益，常见的有健康检查，旅游、带薪假期，提供公车交通，脱产学习，住房支持等。员工的薪酬水平通常会把福利计算在内，用于对企业之间的吸引力进行比较。所以完善的福利体系对吸收和留住人才具有特殊意义，也是衡量一个企业人力资源管理系统是否完美的重要象征。
（二）确保薪酬的竞争力和公平性
公平的薪酬体系是必要的，以满足和激励员工为目标的一个主要因素，必须要让他们相信，他们的薪酬和奖励是适当的。如果企业不能在工资体系中建立可信度，员工对企业的信任将会下降，工作热情和主动性会打折。
（三）薪酬策略要具有针对性
不同的人要用不同的方式，企业应根据不同员工的特点设计不同的薪酬策略。生活保障是普通的员工在企业最基本的需求，在薪酬上应支付货币资金，保证基本工资和福利，解决他们的生活需要。知识型员工的工作是实现自己的个人价值，企业能够提供其成长的机会帮助，难得的培训机会可能比货币薪酬激励作用更明显。对于管理人员来说，他们决定企业的发展方向，因此仅仅是基于短期的薪酬是不合理的，薪酬应基于长期的角度来看，将与企业的未来发展挂钩，使其自身价值和企业利益结合起来。此外，对于内退人员、高稳定的薪水可以保证他们的基本生活，对于销售人员，根据工作绩效制定薪酬可以刺激员工的工作热情。
（四）薪酬支付要公开透明
工资是公开或保密是当代社会各界的难题，这主要是因为劳动者高度敏感的薪酬公平问题。在这一点上薪酬不是完全保密，公开也不绝对，只使用这两种方法都不可行，必须不断在这之间进行分析和权衡，如何把握程度将直接影响激励效果。实现企业工资保密，禁止员工相互了解薪酬结构和薪酬水平，但这并不影响员工之间的信息交流。员工总是通过某种方式去看其他员工不完整的工资信息，这样公平可能会扭曲，扭曲的判断会给员工带来负面情绪，同样公开工资也不能让员工公平作出正确的判断。因此，企业应该有选择地提供一些工资信息，表达企业鼓励员工的思想。
参考文献：
[1]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状——中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理， 2004（08）.
[2]唐清泉，朱瑞华，甄丽明.我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究[J].当代经济管理， 2008（02）.
关键词：企业管理；工资薪酬；存在问题；改进措施
从现代人力资源和企业的发展出发，薪酬激励制度有多个功能，能够帮助员工改变工作蔑视或傲慢的态度，帮助实现公司销售目标，也可以帮助企业降低成本，同时提高公司的综合管理运营回报。薪酬可分为内在报酬和外在奖励两种类型。内在报酬是由于员工获得组织上的心理满足和心理收益，如参与决策自主权，以及一些具有挑战性的工作，等等，外在报酬是员工从组织处获得各种各样的货币和实物收入，包括金融奖励和非金融回报。
一、工资薪酬系统具有的特点
（一）要具有竞争力优势
公司要想吸引和留住人才，必须为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这个工作上岗。企业工资高，会产生更高的满意度，降低流失率。如果薪酬缺乏市场竞争力，会使人才流失，会造成老员工不断辞职，不断招人的恶性循环。
（二）要具有公平合理的薪酬制度
企业薪酬制度不合理，将形成不同和相同的部门之间的个人权利和责任不对称，使一些员工产生不公平感，造成心理上的不平衡。从企业服务价值链的角度来看，如果薪酬不反映公平，员工的满意度将会减少，会影响员工给客户提供服务的质量，顾客的满意度就会下降，会影响顾客忠诚度。薪酬管理公平是企业应该高度重视的问题。
（三）要以工作绩效为基础
管理结构合理、良好的绩效考核体系不仅可以留住好的员工，消除员工的不满意的功能，更重要的是让员工能够尽自己最大的努力去工作，此外，管理不再是给员工分配一些超出能力的任务，相反，充分利用现有员工的能力将成为新的重点。薪酬制度的最大的好处是能够传达这样一个信息，让员工能够注意到自身得到了发展。
二、工资薪酬管理存在的问题
（一）薪酬设计上不够完善
企业战略管理是一个动态的管理，物质资本和人力资本的相对位置是在不断的变化，一般来说，中小企业管理者在企业认为更多的利润增长的方向和发展观的重要发展目标，从而可以从成本控制的角度考虑，支付安排，但很少意识到工资是企业长期战略的实现手段和利用，更缺乏的企业和员工共同发展的概念。
（二）薪酬管理缺乏激励性
员工认为绩效考核缺乏公平合理，不能反映员工的自身价值，虽然企业也针对这一问题，根据一些评估安排职位，但应该看到很多企业评价体系不健全，仍存在很多问题，缺乏科学。使员工缺乏工作热情。
三、如何通过工资薪酬激励员工的积极性
（一）福利待遇要设计合理
薪酬激励与员工的福利待遇联系是非常紧密的。员工福利待遇通常分为两种：一种是法定福利，是企业按照法律标准必须支付的福利，如养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，另一种是成立由公司根据自身的经营效益，常见的有健康检查，旅游、带薪假期，提供公车交通，脱产学习，住房支持等。员工的薪酬水平通常会把福利计算在内，用于对企业之间的吸引力进行比较。所以完善的福利体系对吸收和留住人才具有特殊意义，也是衡量一个企业人力资源管理系统是否完美的重要象征。
（二）确保薪酬的竞争力和公平性
公平的薪酬体系是必要的，以满足和激励员工为目标的一个主要因素，必须要让他们相信，他们的薪酬和奖励是适当的。如果企业不能在工资体系中建立可信度，员工对企业的信任将会下降，工作热情和主动性会打折。
（三）薪酬策略要具有针对性
不同的人要用不同的方式，企业应根据不同员工的特点设计不同的薪酬策略。生活保障是普通的员工在企业最基本的需求，在薪酬上应支付货币资金，保证基本工资和福利，解决他们的生活需要。知识型员工的工作是实现自己的个人价值，企业能够提供其成长的机会帮助，难得的培训机会可能比货币薪酬激励作用更明显。对于管理人员来说，他们决定企业的发展方向，因此仅仅是基于短期的薪酬是不合理的，薪酬应基于长期的角度来看，将与企业的未来发展挂钩，使其自身价值和企业利益结合起来。此外，对于内退人员、高稳定的薪水可以保证他们的基本生活，对于销售人员，根据工作绩效制定薪酬可以刺激员工的工作热情。
（四）薪酬支付要公开透明
工资是公开或保密是当代社会各界的难题，这主要是因为劳动者高度敏感的薪酬公平问题。在这一点上薪酬不是完全保密，公开也不绝对，只使用这两种方法都不可行，必须不断在这之间进行分析和权衡，如何把握程度将直接影响激励效果。实现企业工资保密，禁止员工相互了解薪酬结构和薪酬水平，但这并不影响员工之间的信息交流。员工总是通过某种方式去看其他员工不完整的工资信息，这样公平可能会扭曲，扭曲的判断会给员工带来负面情绪，同样公开工资也不能让员工公平作出正确的判断。因此，企业应该有选择地提供一些工资信息，表达企业鼓励员工的思想。
参考文献：
[1]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状——中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理， 2004（08）.
[2]唐清泉，朱瑞华，甄丽明.我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究[J].当代经济管理， 2008（02）.