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同事之间有些误解在所难免，但如果能把彼此的想法说出来，展开关键对话，人们就能解决这些问题，并将之前的误解变成相互的理解，促使彼此向达成共同目标的方向迈进。
你周围的工作环境是开放的，还是到处都存在偏见?你的领导比较开明，还是习惯固守己见?事实上，同事之间的误会和偏见等情绪，已经给整个组织带来很大的影响，但这种影响却很少被人察觉。很多时候，人们在做决策时都不会和别人讨论，也不说出自己的想法，而是暗自下了定论，一旦有误会产生，也会随着时间的积累变得越来越深。
在冷落中离开
有一件事让许芳非常苦恼，那就是和经理一起吃饭。整个事情是这样的：每次当许芳和经理李刚一起吃饭时，有其他部门的同事过来，李刚就会把许芳撇在一边，去和另外一个同事聊天。特别是一有男同事加入，李刚更是会把许芳冷落在一边。最初，许芳只是觉得李刚不尊重自己，但渐渐的，许芳觉得李刚的行为简直就是一种性别歧视。
本着多一事不如少一事的原则，许芳并没有把自己的这些想法告诉李刚，而是选择了保持沉默。但她还是希望李刚能够改变这种做法。一段时间过去了，李刚看起来并没有什么改变，一起吃饭的时候，他照样冷落许芳，这让许芳非常失望。慢慢的，许芳开始刻意躲避李刚，和李刚谈话时，也尽量简短或者一带而过。与此同时，许芳已经悄悄地和另外一家公司招聘经理取得了联系。
其实，许芳最开始没打算辞职，但是在被李刚一次又一次“伤害”之后，许芳彻底绝望了。
不仅仅是许芳，很多人都遇到过类似的问题。然而，是什么原因导致这种误解在许芳的身上变成恶性循环呢?其中，沉默是一个主要原因。由于许芳在遭到李刚多次冷落后，没有开诚布公和他讨论这些顾虑，及时消除误解，才导致彼此之间的矛盾不断升级，最终出现关系破裂的结果。
李刚只是发现许芳不再像以前那样积极工作了，直到某一天收到许芳的辞职信时，他才傻眼。李刚根本不知道问题出在哪，也不知道这一切都是因为他，他很可能此时还在不断地对别人犯着同样的错误。
治疗误解的良方
通常，许芳对李刚的这种不满情绪被人认为是“不能说的秘密”，人们不会把自己对某人的看法公开讲给所有人，只是偶尔会跟几个“关系不错”的同事小声议论。因此，那些被误解的人往往被他们贴上类似于“不可理喻”之类的标签。
本文将介绍七个看似“难以讨论”的问题以及应对策略，希望能给读者提供一些纠正这些问题的正确方法。
七个关键对话
这七个关键对话经常在员工中间发生。但在我们的调查中，53％的人都表示，当这些对话发生时，没有人愿意面对并且讨论。
下面我们将对这七个对话逐一描述。
1 “我知道我不应该这么说，但是……”——这是一种明显的语言攻击，这种行为会让对方感觉自己不受尊重。
2 “我不知道。”——这些否定信息看似不起眼，但很可能在人们之间频繁发生，并随着时间的累积演变成一种非常压抑的工作氛围。
3 “你只是没有准备好。”——以高人一等的态度轻率下结论。别人听到这些话时往往会自我保护，并且无法正确认识自己的成绩。这些观念也很可能会束缚个人发展，无法实现本应属于自己的成功。
4 “我一直怀疑你做不好。”——些人经历挫折或失败后就会感觉很无助。这时候，总会有人站出来，“我告诉你应该这样……”，似乎他们早就预料到失败会发生。
5 “你需要像我一样。”——这一点更针对领导阶层的人，在他们眼中，自己已经很成功了，而其他人都是他／她的千篇一律的“复制品”。
6 “你不应该那样。”——同一件事，你做就是“错”，别人做就是“对”。例如，一位女性很善于交际，别人就会说她“爱出风头”，而如果换作一位男性，别人就会说他“开朗外向”。
7 “告诉我你的团队是怎么想的。”——领导总是自认为他们是同年龄段、同行业人士中的杰出代表，而不仅仅是公司里面的一个管理人员。
我们曾经进行过一些调查，结果显示，如果你有足够的对话技巧，那些“难以讨论的问题”就会迎刃而解。在我们所接触的案例中，仅有百分之五的受访者表示，在工作中遇到这七个对话时会坦率、直接地讨论。由此可见，当人们想得到尊重、平等和公平时，需要学习一些沟通技巧来帮助自己打消说出来的顾虑。
入门的技巧
上述七个关键对话解决起来非常棘手，我们花费了数千个小时来观察人们如何在这些关键时刻获得成功。以下是一些小技巧，有助于减轻你的压力，增加成功的机率。
1 沉默不是金。当每个人各尽其责时，才能维持制定的规范。因此，如果你遇到七个问题中的一个或几个时，要以坦率、直接的方式说出来。如果你不说，别人就会认为你是认同的。
2 没有恶意。人们这些坦诚相告的行为没有半点恶意。说话的人有时候并没有意识到他们在做什么，也没有打算建立敌对的环境。换个角度来想，讨论这些问题可以成为“员工相互学习的机会”，例如，许芳可以找一个适当的时间与李刚谈话：“我想有时候，你可能没有注意到，当有其他同事加入到我们的谈话时，你就会冷落我……”
3 侧重于方式，而不仅仅是事情本身。很多问题都是随着时间的积累才会暴露出来，因此，单凭某件事就下结论显然是武断的。事情发生时，我们不能停留在问题表面，而应该去了解背后的问题。就像许芳关心的并不是在某次谈话时身在其中还是被排除在外，而是关心当有男人加入谈话时，李刚总是冷落她。
4 谈话要以事实开始，而非以结论开始。这个很关键，人们在对话中能够感受到自己是否得到尊重、平等的待遇。因此，谈话时要以你所观察到的事实开始，并鼓励其他人分享自己的观点。例如，许芳可以说：“我们一起吃饭时，一有男同事加入，我就很明显感到被你们排除在谈话之外，而且你们所谈论的问题我都不感兴趣，即使我要求你换个话题，你可能也不会听。当这种情形一次又一次地发生时，我开始怀疑，你是否已经忘记了我也是谈话中的一员。”
5 对话，而不是独白。当有人与别人分享他们的顾虑时，他们也真诚地希望获得其他人的观点。当你的目标是对话而非独自时，你的谈话就会被大家相互分享，而不是被否定。例如，许芳会说：“从你们的角度看，我知道你们并没有故意冷落我。”
如果不能很好的解决上面这些问题的话，就会产生新的问题。这些问题会阻碍和谐人际关系的建立，并且影响人们的工作效率。因此，领导者需要将这七个关键对话公开，并为员工创造条件，使他们在企业中拥有更多机会主动思考，想办法解决这些关键对话问题。
你周围的工作环境是开放的，还是到处都存在偏见?你的领导比较开明，还是习惯固守己见?事实上，同事之间的误会和偏见等情绪，已经给整个组织带来很大的影响，但这种影响却很少被人察觉。很多时候，人们在做决策时都不会和别人讨论，也不说出自己的想法，而是暗自下了定论，一旦有误会产生，也会随着时间的积累变得越来越深。
在冷落中离开
有一件事让许芳非常苦恼，那就是和经理一起吃饭。整个事情是这样的：每次当许芳和经理李刚一起吃饭时，有其他部门的同事过来，李刚就会把许芳撇在一边，去和另外一个同事聊天。特别是一有男同事加入，李刚更是会把许芳冷落在一边。最初，许芳只是觉得李刚不尊重自己，但渐渐的，许芳觉得李刚的行为简直就是一种性别歧视。
本着多一事不如少一事的原则，许芳并没有把自己的这些想法告诉李刚，而是选择了保持沉默。但她还是希望李刚能够改变这种做法。一段时间过去了，李刚看起来并没有什么改变，一起吃饭的时候，他照样冷落许芳，这让许芳非常失望。慢慢的，许芳开始刻意躲避李刚，和李刚谈话时，也尽量简短或者一带而过。与此同时，许芳已经悄悄地和另外一家公司招聘经理取得了联系。
其实，许芳最开始没打算辞职，但是在被李刚一次又一次“伤害”之后，许芳彻底绝望了。
不仅仅是许芳，很多人都遇到过类似的问题。然而，是什么原因导致这种误解在许芳的身上变成恶性循环呢?其中，沉默是一个主要原因。由于许芳在遭到李刚多次冷落后，没有开诚布公和他讨论这些顾虑，及时消除误解，才导致彼此之间的矛盾不断升级，最终出现关系破裂的结果。
李刚只是发现许芳不再像以前那样积极工作了，直到某一天收到许芳的辞职信时，他才傻眼。李刚根本不知道问题出在哪，也不知道这一切都是因为他，他很可能此时还在不断地对别人犯着同样的错误。
治疗误解的良方
通常，许芳对李刚的这种不满情绪被人认为是“不能说的秘密”，人们不会把自己对某人的看法公开讲给所有人，只是偶尔会跟几个“关系不错”的同事小声议论。因此，那些被误解的人往往被他们贴上类似于“不可理喻”之类的标签。
本文将介绍七个看似“难以讨论”的问题以及应对策略，希望能给读者提供一些纠正这些问题的正确方法。
七个关键对话
这七个关键对话经常在员工中间发生。但在我们的调查中，53％的人都表示，当这些对话发生时，没有人愿意面对并且讨论。
下面我们将对这七个对话逐一描述。
1 “我知道我不应该这么说，但是……”——这是一种明显的语言攻击，这种行为会让对方感觉自己不受尊重。
2 “我不知道。”——这些否定信息看似不起眼，但很可能在人们之间频繁发生，并随着时间的累积演变成一种非常压抑的工作氛围。
3 “你只是没有准备好。”——以高人一等的态度轻率下结论。别人听到这些话时往往会自我保护，并且无法正确认识自己的成绩。这些观念也很可能会束缚个人发展，无法实现本应属于自己的成功。
4 “我一直怀疑你做不好。”——些人经历挫折或失败后就会感觉很无助。这时候，总会有人站出来，“我告诉你应该这样……”，似乎他们早就预料到失败会发生。
5 “你需要像我一样。”——这一点更针对领导阶层的人，在他们眼中，自己已经很成功了，而其他人都是他／她的千篇一律的“复制品”。
6 “你不应该那样。”——同一件事，你做就是“错”，别人做就是“对”。例如，一位女性很善于交际，别人就会说她“爱出风头”，而如果换作一位男性，别人就会说他“开朗外向”。
7 “告诉我你的团队是怎么想的。”——领导总是自认为他们是同年龄段、同行业人士中的杰出代表，而不仅仅是公司里面的一个管理人员。
我们曾经进行过一些调查，结果显示，如果你有足够的对话技巧，那些“难以讨论的问题”就会迎刃而解。在我们所接触的案例中，仅有百分之五的受访者表示，在工作中遇到这七个对话时会坦率、直接地讨论。由此可见，当人们想得到尊重、平等和公平时，需要学习一些沟通技巧来帮助自己打消说出来的顾虑。
入门的技巧
上述七个关键对话解决起来非常棘手，我们花费了数千个小时来观察人们如何在这些关键时刻获得成功。以下是一些小技巧，有助于减轻你的压力，增加成功的机率。
1 沉默不是金。当每个人各尽其责时，才能维持制定的规范。因此，如果你遇到七个问题中的一个或几个时，要以坦率、直接的方式说出来。如果你不说，别人就会认为你是认同的。
2 没有恶意。人们这些坦诚相告的行为没有半点恶意。说话的人有时候并没有意识到他们在做什么，也没有打算建立敌对的环境。换个角度来想，讨论这些问题可以成为“员工相互学习的机会”，例如，许芳可以找一个适当的时间与李刚谈话：“我想有时候，你可能没有注意到，当有其他同事加入到我们的谈话时，你就会冷落我……”
3 侧重于方式，而不仅仅是事情本身。很多问题都是随着时间的积累才会暴露出来，因此，单凭某件事就下结论显然是武断的。事情发生时，我们不能停留在问题表面，而应该去了解背后的问题。就像许芳关心的并不是在某次谈话时身在其中还是被排除在外，而是关心当有男人加入谈话时，李刚总是冷落她。
4 谈话要以事实开始，而非以结论开始。这个很关键，人们在对话中能够感受到自己是否得到尊重、平等的待遇。因此，谈话时要以你所观察到的事实开始，并鼓励其他人分享自己的观点。例如，许芳可以说：“我们一起吃饭时，一有男同事加入，我就很明显感到被你们排除在谈话之外，而且你们所谈论的问题我都不感兴趣，即使我要求你换个话题，你可能也不会听。当这种情形一次又一次地发生时，我开始怀疑，你是否已经忘记了我也是谈话中的一员。”
5 对话，而不是独白。当有人与别人分享他们的顾虑时，他们也真诚地希望获得其他人的观点。当你的目标是对话而非独自时，你的谈话就会被大家相互分享，而不是被否定。例如，许芳会说：“从你们的角度看，我知道你们并没有故意冷落我。”
如果不能很好的解决上面这些问题的话，就会产生新的问题。这些问题会阻碍和谐人际关系的建立，并且影响人们的工作效率。因此，领导者需要将这七个关键对话公开，并为员工创造条件，使他们在企业中拥有更多机会主动思考，想办法解决这些关键对话问题。