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摘 要：在企业发展过程中，人力资本的作用远远超过物质资本的作用，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，因此，规划好员工的职业生涯，激发起工作积极性，使其自身成长与企业的发展保持一致，这既是企业健康长远发展的需要，也是员工自身成长的需要，二者相辅相成，共同发展进步。
关键词：职业生涯 规划探讨
一、引言
管理大师德鲁克说，工作要能够鼓励及引导个人成长。在现代管理角度来讲，也就是要做好员工的职业生涯规划。职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。职业生涯规划是指个人和企业相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向和企业发展需要，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。现代经济社会发展证明，创新成为企业发展的核心动力，而企業核心动力源泉越来越表现为对作为第一资本人才的培育、拥有和运用能力，即人才成为推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能不断创新、实现跨越式的发展。企业与员工经过良好的沟通并结合实际情况制定的员工职业生涯规划便是人才强企的有效方式。职业发展规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工，吸引人才，实现员工与企业的同步可持续发展。帮助核心员工做好职业生涯规划，有助于他们明确自己的前进方向，在目标的激励下不断努力工作，并保持高涨的工作热情。
员工职业生涯规划包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是企业协助员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。从深层次上讲，实施员工职业生涯的规划、设计与管理的目的，是为了推动企业长期发展，寻求企业发展与员工个人发展目标的一致性，在员工个人职业生命周期与企业发展生命周期之间相互结合的基础上，为企业做好人力资源的开发与配置，为企业长远发展奠定良好持续的人力资源基础和智力基础，夯实企业核心竞争力。
二、员工职业生涯规划应遵循的原则
当今社会，经济发展出现了新常态，新变化，各企业在人才的引进、使用、培养等方面都在想方设法，目标就是留住人、用好人。企业人力资源管理的最佳境界就是把各个员工的理想、抱负与企业前途紧密结合在一起，双方共同发展。要使员工对企业前途充满信心，就要让员工了解企业的优势、发展目标及企业的美好前景，同时，要想员工所想，积极为员工个人发展提供平台，并帮助其做好职业生涯规划，调动其工作积极性和目标导向性。笔者结合自己多年工作实践，认为在当前经济新常态下，应该用开放和创新的思维，积极开展职业生涯规划，大体上应遵循如下原则：
1.系统连续性原则：针对不同类型、不同特长的员工，分类和分系统区分，设立相应的职业生涯发展通道。同时，由于员工个体的职业发展历程是一个连贯的、衔接的统一体，在进行职业生涯设计时不能隔断个体的完整的职业发展历程，而应该通过职业生涯设计实现员工个体在职业生涯中的持续发展。
2.梯度推进原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终，在员工不同的成长阶段要设定不同的目标，每一目标要向登梯一样，逐步提升，最终让员工在企业里登上适合其发展的最高峰。
3.动态跟踪原则：根据企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。在动态发展中，企业还要注意除了用自身良好的发展业绩保证自我发展外，还要注重员工在成长中的创新及创造价值，注重其在成长中所能开拓和创造的岗位价值和效益。
4.利益结合原则。员工利益要与企业利益相结合，这种结合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展与企业发展的关系，寻求二者发展的结合点。由于个体是在企业与社会环境中发展的，所以个体必须认可企业的目标和价值观，并把个体的价值观、知识与技能努力匹配到企业发展的需要中。
5.公平公开原则。企业在给员工提供有关职业发展的各种信息、教育培训和任职机会时，都应当公开其条件标准，提供公平合理的竞争平台，并保持高度透明的选聘办法，这样能讲使员工的人格受到尊重，也能使企业管理乃至人力资源管理工作得到有力推进和保证。
6.沟通协作原则。职业生涯规划的各项活动，都离不开员工与企业双方的共同沟通、协商、制定、参与和实施。如果沟通不到位，信息不畅通，就会造成双方不理解、不配合，导致个人发展目标不清晰，进而影响企业发展。
7.发展创新原则。任何事情发展都是不断变化的，要善于发挥员工的积极性和创造性，在既定职业规划基础上，鼓励员工大力挖掘自身潜能，创新创造开展工作，实现个人价值，推动个人能力和自身适应力不断增强，阔步或跨越式实现个人职业发展步伐。
8.可度量性原则。职业生涯设计不但应规划出总得职业发展目标，还应制定具体的阶段性的时间限制和标准，以便达到职业生涯目标的过程中随时能够进行阶段性的度量和检查，随时掌握检查衡量的情况，以便为职业生涯目标的调整提供信息。
9.现实性的原则。员工个体可能设想的自身职业生涯目标以及实现职业生涯目标的思路和途径很多，但企业人力资源部门在进行帮助其设计时，必须考虑到员工个体的特征（性格特点、文化水平、社会阅历、性别差异等）、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择切实可行的目标和途径。
10.全面评价原则。实施员工职业生涯规划，不单单是员工个人、企业、人力资源部门的责任工作，而应该广泛涉及到员工上级、家庭成员及社会相关职能机构，这些整合起来进行全面系统评测、评价，就会更加全面掌握和了解员工状况，就会让员工的个人发展得到准确的规划，就能帮助其迈上一个正确的人生轨道。 三、开展员工职业生涯规划的方法
1.确定实施职业生涯发展规划的对象。根据二八法则，企业核心员工占企业总人数的20%，他们集中了企业80%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
2.个人职业计划目标要与企业目标协调一致。员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。要结合部门或岗位工作实际的需要，找到适合不同特点的员工发展的途径与空间。
3.实行工作绩效评价晋升原则。要根据岗位工作说明书要求，明确各管理岗位人员需要具备的素质和绩效考核标准、目标及要求，再结合实际人员情况，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，企业将对达到岗位要求的最佳候选人直接晋升。
4.培养和塑造员工能力和素质。在进行职业生涯设计时，必须考虑到不同职位所要求的员工的核心能力的不同。在员工不同的职业发展阶段，企业对他的能力与素质提高要求是不同的，所以，员工要首先明确不同级别需要的素质和能力，有意识、有目的地进行塑造和培养。
5.定位发展与晋升的方式。员工的发展和晋升方式，在不同的行业和不同的岗位上是不同的，这就要结合实际，按照职务工作说明书要求，有的放失地进行定位。
6.全面持续改善与持续发展原则。职业生涯规划与管理工作，不只是对绩效好的员工给予晋升的机会，更重要的是给员工指出需要改善的地方，这将有利于促进员工个人与企业的共同发展。
四、建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系
1.做好职务分析工作。职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。
2.做好招聘工作。企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。知人善任，企业只有了解员工，才可能为其安排适合的工作岗位。否则，若企业根本不具备满足员工职业发展的长远计划条件，员工就不可能在企业中长期工作下去。
3.做好培训工作。培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，与他们的个人职业生涯规划结合起来。
4.做好薪酬设计工作。企业的薪酬设计使企业留住人才的核心和关键。良好的及具有竞争力的薪酬體系会激励员工朝着既定的职业规划目标努力进取。薪酬的设计要根据职位说明书要求，结合具体岗位情况，要公开公正员工向员工说明标准和要求，激发员工工作动力。
5.做好绩效考评工作。绩效考评的真正目的是激励员工进取，保证组织目标的实现，同时促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。
6.做好员工的福利待遇工作。员工的福利待遇包含正常的节假日休息、节日福利、带薪休假等，还包括企业实行的效益激励等福利政策，这些用好了，就会激发起员工工作热情和激情，促进员工自我鼓励发展，否则会出现怨声一片，导致人员思想复杂，工作状态涣散，员工发展及企业发展就无法谈起。
7.做好沟通交流工作。沟通是解决问题的最佳渠道。管理人员应定期与员工沟通，及时了解员工的思想及工作动态，并能及时发现问题，化解不必要的矛盾和误解，产生正能量和积极因素，引导员工向着既定规划目标迈进。
五、职业发展规划的最终目标
员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体规则，企业的职责主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间，并给予培训支持；员工所在的部门经理主要是辅助员工制定发展规划和培训计划。尊重员工，尊重员工的选择发展方向，协助员工发展，是企业进行员工职业生涯发展规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展，才会有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工来确定个人职业发展目标，提供员工在工作中提升职业素质的机会，实现企业的持续发展；同时员工在企业业发展规划中也能切实体会到企业或企业在其成长中的帮助、指导和支持力量，促使其自身对企业增强了认同感和向心力，安心和乐心为企业发展贡献才智和力量，这样就建立了企业与员工双赢的关系，进而结合成利益乃至命运的共同体。
参考文献：
[1]葛玉辉、王方华.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2015.
[2]周梅妮、黄黎平.现代企业管理.北京：北京理工大学出版社，2014.
[3]陈春花.经营的本质[J].北京：机械工业出版社，2014.
[4]胡八一. 激励员工全攻略[J].北京：北京大学出版社，2007.
[5]李莉. 关于加强员工职业生涯规划管理工作的思考[J]. 现代商业. 2015（08） .
[6] 张莹莹. 试论员工职业生涯管理[J]. 青春岁月. 2015（11） .
[7]亢杜娟. 浅谈现代企业员工职业生涯早期阶段的管理研究[J]. 人力资源管理. 2014（05） .
[8]莫红云. 关于员工职业生涯管理工作的思考[J]. 经营管理者. 2014（13） .
作者简介：王恒富，硕士研究生，山东宏德新材料有限公司副总经理。
关键词：职业生涯 规划探讨
一、引言
管理大师德鲁克说，工作要能够鼓励及引导个人成长。在现代管理角度来讲，也就是要做好员工的职业生涯规划。职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。职业生涯规划是指个人和企业相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向和企业发展需要，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。现代经济社会发展证明，创新成为企业发展的核心动力，而企業核心动力源泉越来越表现为对作为第一资本人才的培育、拥有和运用能力，即人才成为推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能不断创新、实现跨越式的发展。企业与员工经过良好的沟通并结合实际情况制定的员工职业生涯规划便是人才强企的有效方式。职业发展规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工，吸引人才，实现员工与企业的同步可持续发展。帮助核心员工做好职业生涯规划，有助于他们明确自己的前进方向，在目标的激励下不断努力工作，并保持高涨的工作热情。
员工职业生涯规划包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是企业协助员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。从深层次上讲，实施员工职业生涯的规划、设计与管理的目的，是为了推动企业长期发展，寻求企业发展与员工个人发展目标的一致性，在员工个人职业生命周期与企业发展生命周期之间相互结合的基础上，为企业做好人力资源的开发与配置，为企业长远发展奠定良好持续的人力资源基础和智力基础，夯实企业核心竞争力。
二、员工职业生涯规划应遵循的原则
当今社会，经济发展出现了新常态，新变化，各企业在人才的引进、使用、培养等方面都在想方设法，目标就是留住人、用好人。企业人力资源管理的最佳境界就是把各个员工的理想、抱负与企业前途紧密结合在一起，双方共同发展。要使员工对企业前途充满信心，就要让员工了解企业的优势、发展目标及企业的美好前景，同时，要想员工所想，积极为员工个人发展提供平台，并帮助其做好职业生涯规划，调动其工作积极性和目标导向性。笔者结合自己多年工作实践，认为在当前经济新常态下，应该用开放和创新的思维，积极开展职业生涯规划，大体上应遵循如下原则：
1.系统连续性原则：针对不同类型、不同特长的员工，分类和分系统区分，设立相应的职业生涯发展通道。同时，由于员工个体的职业发展历程是一个连贯的、衔接的统一体，在进行职业生涯设计时不能隔断个体的完整的职业发展历程，而应该通过职业生涯设计实现员工个体在职业生涯中的持续发展。
2.梯度推进原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终，在员工不同的成长阶段要设定不同的目标，每一目标要向登梯一样，逐步提升，最终让员工在企业里登上适合其发展的最高峰。
3.动态跟踪原则：根据企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。在动态发展中，企业还要注意除了用自身良好的发展业绩保证自我发展外，还要注重员工在成长中的创新及创造价值，注重其在成长中所能开拓和创造的岗位价值和效益。
4.利益结合原则。员工利益要与企业利益相结合，这种结合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展与企业发展的关系，寻求二者发展的结合点。由于个体是在企业与社会环境中发展的，所以个体必须认可企业的目标和价值观，并把个体的价值观、知识与技能努力匹配到企业发展的需要中。
5.公平公开原则。企业在给员工提供有关职业发展的各种信息、教育培训和任职机会时，都应当公开其条件标准，提供公平合理的竞争平台，并保持高度透明的选聘办法，这样能讲使员工的人格受到尊重，也能使企业管理乃至人力资源管理工作得到有力推进和保证。
6.沟通协作原则。职业生涯规划的各项活动，都离不开员工与企业双方的共同沟通、协商、制定、参与和实施。如果沟通不到位，信息不畅通，就会造成双方不理解、不配合，导致个人发展目标不清晰，进而影响企业发展。
7.发展创新原则。任何事情发展都是不断变化的，要善于发挥员工的积极性和创造性，在既定职业规划基础上，鼓励员工大力挖掘自身潜能，创新创造开展工作，实现个人价值，推动个人能力和自身适应力不断增强，阔步或跨越式实现个人职业发展步伐。
8.可度量性原则。职业生涯设计不但应规划出总得职业发展目标，还应制定具体的阶段性的时间限制和标准，以便达到职业生涯目标的过程中随时能够进行阶段性的度量和检查，随时掌握检查衡量的情况，以便为职业生涯目标的调整提供信息。
9.现实性的原则。员工个体可能设想的自身职业生涯目标以及实现职业生涯目标的思路和途径很多，但企业人力资源部门在进行帮助其设计时，必须考虑到员工个体的特征（性格特点、文化水平、社会阅历、性别差异等）、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择切实可行的目标和途径。
10.全面评价原则。实施员工职业生涯规划，不单单是员工个人、企业、人力资源部门的责任工作，而应该广泛涉及到员工上级、家庭成员及社会相关职能机构，这些整合起来进行全面系统评测、评价，就会更加全面掌握和了解员工状况，就会让员工的个人发展得到准确的规划，就能帮助其迈上一个正确的人生轨道。 三、开展员工职业生涯规划的方法
1.确定实施职业生涯发展规划的对象。根据二八法则，企业核心员工占企业总人数的20%，他们集中了企业80%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，作为实施职业生涯发展规划的对象，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。
2.个人职业计划目标要与企业目标协调一致。员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。要结合部门或岗位工作实际的需要，找到适合不同特点的员工发展的途径与空间。
3.实行工作绩效评价晋升原则。要根据岗位工作说明书要求，明确各管理岗位人员需要具备的素质和绩效考核标准、目标及要求，再结合实际人员情况，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，企业将对达到岗位要求的最佳候选人直接晋升。
4.培养和塑造员工能力和素质。在进行职业生涯设计时，必须考虑到不同职位所要求的员工的核心能力的不同。在员工不同的职业发展阶段，企业对他的能力与素质提高要求是不同的，所以，员工要首先明确不同级别需要的素质和能力，有意识、有目的地进行塑造和培养。
5.定位发展与晋升的方式。员工的发展和晋升方式，在不同的行业和不同的岗位上是不同的，这就要结合实际，按照职务工作说明书要求，有的放失地进行定位。
6.全面持续改善与持续发展原则。职业生涯规划与管理工作，不只是对绩效好的员工给予晋升的机会，更重要的是给员工指出需要改善的地方，这将有利于促进员工个人与企业的共同发展。
四、建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系
1.做好职务分析工作。职务分析是对某项工作的内容与责任进行研究、搜集、分析与规范的程序，一般包括工作描述与任职说明。企业只有做好职务分析这项基础工作，才能够向员工提供清晰的企业内部岗位状况框架，为员工提供有意义的参考，由此可见，职务分析是企业进行职业生涯发展管理的重要工具。
2.做好招聘工作。企业在招聘人员时既要强调职位的要求，又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划，这是企业正确地使用和培养人才的基本条件。知人善任，企业只有了解员工，才可能为其安排适合的工作岗位。否则，若企业根本不具备满足员工职业发展的长远计划条件，员工就不可能在企业中长期工作下去。
3.做好培训工作。培训与员工职业生涯发展的关系最为直接。职业生涯发展的基本条件是员工素质的提高，这就要求企业建立完善的培训体系，包括新员工的适应性培训、员工的职业培训、变动工作的培训。对员工的教育培训既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工个人发展的需要，与他们的个人职业生涯规划结合起来。
4.做好薪酬设计工作。企业的薪酬设计使企业留住人才的核心和关键。良好的及具有竞争力的薪酬體系会激励员工朝着既定的职业规划目标努力进取。薪酬的设计要根据职位说明书要求，结合具体岗位情况，要公开公正员工向员工说明标准和要求，激发员工工作动力。
5.做好绩效考评工作。绩效考评的真正目的是激励员工进取，保证组织目标的实现，同时促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的考评就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法，促进员工的成长与进步。为此，必须赋予管理人员培养和帮助下属的责任，把员工的发展作为衡量管理人员绩效的重要指标之一。
6.做好员工的福利待遇工作。员工的福利待遇包含正常的节假日休息、节日福利、带薪休假等，还包括企业实行的效益激励等福利政策，这些用好了，就会激发起员工工作热情和激情，促进员工自我鼓励发展，否则会出现怨声一片，导致人员思想复杂，工作状态涣散，员工发展及企业发展就无法谈起。
7.做好沟通交流工作。沟通是解决问题的最佳渠道。管理人员应定期与员工沟通，及时了解员工的思想及工作动态，并能及时发现问题，化解不必要的矛盾和误解，产生正能量和积极因素，引导员工向着既定规划目标迈进。
五、职业发展规划的最终目标
员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体规则，企业的职责主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间，并给予培训支持；员工所在的部门经理主要是辅助员工制定发展规划和培训计划。尊重员工，尊重员工的选择发展方向，协助员工发展，是企业进行员工职业生涯发展规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展，才会有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工来确定个人职业发展目标，提供员工在工作中提升职业素质的机会，实现企业的持续发展；同时员工在企业业发展规划中也能切实体会到企业或企业在其成长中的帮助、指导和支持力量，促使其自身对企业增强了认同感和向心力，安心和乐心为企业发展贡献才智和力量，这样就建立了企业与员工双赢的关系，进而结合成利益乃至命运的共同体。
参考文献：
[1]葛玉辉、王方华.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2015.
[2]周梅妮、黄黎平.现代企业管理.北京：北京理工大学出版社，2014.
[3]陈春花.经营的本质[J].北京：机械工业出版社，2014.
[4]胡八一. 激励员工全攻略[J].北京：北京大学出版社，2007.
[5]李莉. 关于加强员工职业生涯规划管理工作的思考[J]. 现代商业. 2015（08） .
[6] 张莹莹. 试论员工职业生涯管理[J]. 青春岁月. 2015（11） .
[7]亢杜娟. 浅谈现代企业员工职业生涯早期阶段的管理研究[J]. 人力资源管理. 2014（05） .
[8]莫红云. 关于员工职业生涯管理工作的思考[J]. 经营管理者. 2014（13） .
作者简介：王恒富，硕士研究生，山东宏德新材料有限公司副总经理。