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摘 要：高校行政部门工作人员是高校人力资源的重要组成部分。就目前来看我国高校行政管理人员的绩效考核机制还存在着一定的问题，制约了高校管理队伍的建设和发展。通过对一些现象的研究，提出在高校行政部门工作人员绩效考核中的一些原则，力求使高校行政管理人员的绩效考核更为科学、公正、合理、有效。
绩效考核的目的是提高高校行政部门工作人员的工作效率和整体实力。理论上认为绩效考核不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效考核的目的是为了实现组织目标。事实上绩效考核管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动薪酬的依据，是对基层单位进行激励的手段，也是平等竞争的前提①。只有将绩效考核发挥到最大功效，人尽其才，事尽其功，高校行政部门中的工作人员才能充分发挥其工作效率，更好的为教育工作服务。
绩效考核只有落实到工作人员的每一项条例中去，贯彻到每一天、每一周、每一月中去，才能最大可能的实现它的预期目标，才能发挥它提高工作效率的根本功能。绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是实现上级对下级下达的目标如何完成的工具。所以，在高校行政部门工作人员的绩效考核中应当遵循以下几条原则：
一、目标计划严谨
一个科学的绩效考核方案的出台，是需要一个非常严谨的过程的。首先考核者要依据上一阶段的工作业绩，给被考核者制定出相应的工作目标，尤其要把握的一点是所指定的目标一般情况下会比上一阶段略高，就是人们日常所说的跳一跳能够得到，通过对目标的制定，来提高被考核人的工作积极性，促使被考核人拓展思路，开动脑筋，为如何去完成目标而努力工作。其次，在制定工作目标时要充分考虑到国家大政方针政策的调整，绝不能虚高，不然会使被考核人感觉完成无望，从而形成破罐子破摔的思想，这也是绩效考核中不希望出现的。
二、全员督查到位
任何一种绩效考核办法都是需要人去执行和落实的，那么在实践操作过程中，人为的因素就显得尤为重要。执行和检查中绝不能出现顾此失彼、厚此薄彼的现象，对每一项指标或任务的考核，都要全员进行，尤其是一些共性的指标比如，群众满意度、工作人员互评、领导打分、考勤等。不同的工作岗位也要按照先期制定的考核办法，对相关的工作人员全员考核到位。这样才能得到绝大多数工作人员对考核结果的认可和支持，从而推动整体绩效考核的动力。
三、 记录详实，用数字说话
在高校行政部门中，有很多处室的工作是与数字打交道的，比如教务工作、考务工作中的各种率的计算；财务部门对各款项的数据统计；学生部门的对各种活动和体育卫生工作的布置等等。因此，对于给高校行政部门工作人员进行绩效考核的部门来说，数字是必不可少的考核手段，也是非常严肃和敏感的。对每一项考核指标进行详尽的记录，是一项必须圆满完成的任务，阶段性的统计后，用数字展示出來，用以督促相关工作人员的工作任务。一个考核阶段结束后，把所有的记录数据汇总，用详实的记录做依据，用每一项的数字做结论，解决减少形容词的使用，是达到绩效考核最终目的的原则之一。
四、反思、反馈、提高
在绩效考核中不但能够提高工作人员的工作积极性，而且通过阶段性绩效评价，能够及时发现被考核人在工作中的不足。针对这些不足，在绩效考核办法中就要列出如何进行反思，如何将这些不足不无遗漏的反馈给被考核人，使工作中的不足转化为提高工作效能的动力，这就需要绩效考核这个催化剂来完成。我认为，在高校行政部门的工作人员中要提倡反思文化，出现了问题不是互相指责、相互推诿，使自己摆脱责任，而是要勇于承担责任，哪怕在这个工作失误或不足中只有百分之一的责任，也要敢于反思，杜绝类似情况的发生。
五、奖励惩罚明确
实践证明，没有奖惩的绩效考核不是有效的考核。“奖勤罚懒”才能使绩效考核得到真正意义上的落实，不至于走过场，让形式大于了内容，而挫伤被考核人的工作积极性。但在操作过程中要注意以下几个问题：一是奖惩要拉开差距，奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊肉跳；二是个人奖惩要和部门集体奖惩相结合；三是无论奖还是惩都要及时兑现，最好不要超过考核周期，否则就会使被考核人对奖惩丧失兴趣和积极对待的态度；四是奖惩务必透明，杜绝人为因素的影响。
我国的高校行政部门一般情况下会对工作人员进行德、能、勤、绩、廉这五个大的方面进行考核，而将现代科技手段运用到考核中去的最显见的结果，就是被考核或被评价的工作人员对工作细节的重视。比如利用网络平台将工作人员的这五大指标进行细化公布，通过自动统计点击率或征求在线意见建议，来作为绩效考核的重要依据。网络平台在当今社会越来越多的被使用在民主投票、满意度调查、全员监督等各个方面，教育行政部门也越来越注重自己在网络上的形象，制作精美完备的机关网站，接受来自社会各界的监督和检验，这些都有利于大范围提高工作人员对高校行政部门绩效考核的信任程度，有利于公开、公平、公正三原则的落实，有利于坚定国家对绩效考核制度改革的决心。在高校在对行政工作人员考核中按照以上几条原则，制定相应的考核方案，能够最大的减少工作人员之间的矛盾，优化考核机制，提高工作效率，最终实现考核的终极目标，为高校的教育事业服务，为国家的教育工作增砖添瓦。
注：
① 胡杨，杨新荣.国企绩效管理中常见问题及对策[J]. 中国人力资源开发.2007（1）：2.
绩效考核的目的是提高高校行政部门工作人员的工作效率和整体实力。理论上认为绩效考核不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效考核的目的是为了实现组织目标。事实上绩效考核管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动薪酬的依据，是对基层单位进行激励的手段，也是平等竞争的前提①。只有将绩效考核发挥到最大功效，人尽其才，事尽其功，高校行政部门中的工作人员才能充分发挥其工作效率，更好的为教育工作服务。
绩效考核只有落实到工作人员的每一项条例中去，贯彻到每一天、每一周、每一月中去，才能最大可能的实现它的预期目标，才能发挥它提高工作效率的根本功能。绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是实现上级对下级下达的目标如何完成的工具。所以，在高校行政部门工作人员的绩效考核中应当遵循以下几条原则：
一、目标计划严谨
一个科学的绩效考核方案的出台，是需要一个非常严谨的过程的。首先考核者要依据上一阶段的工作业绩，给被考核者制定出相应的工作目标，尤其要把握的一点是所指定的目标一般情况下会比上一阶段略高，就是人们日常所说的跳一跳能够得到，通过对目标的制定，来提高被考核人的工作积极性，促使被考核人拓展思路，开动脑筋，为如何去完成目标而努力工作。其次，在制定工作目标时要充分考虑到国家大政方针政策的调整，绝不能虚高，不然会使被考核人感觉完成无望，从而形成破罐子破摔的思想，这也是绩效考核中不希望出现的。
二、全员督查到位
任何一种绩效考核办法都是需要人去执行和落实的，那么在实践操作过程中，人为的因素就显得尤为重要。执行和检查中绝不能出现顾此失彼、厚此薄彼的现象，对每一项指标或任务的考核，都要全员进行，尤其是一些共性的指标比如，群众满意度、工作人员互评、领导打分、考勤等。不同的工作岗位也要按照先期制定的考核办法，对相关的工作人员全员考核到位。这样才能得到绝大多数工作人员对考核结果的认可和支持，从而推动整体绩效考核的动力。
三、 记录详实，用数字说话
在高校行政部门中，有很多处室的工作是与数字打交道的，比如教务工作、考务工作中的各种率的计算；财务部门对各款项的数据统计；学生部门的对各种活动和体育卫生工作的布置等等。因此，对于给高校行政部门工作人员进行绩效考核的部门来说，数字是必不可少的考核手段，也是非常严肃和敏感的。对每一项考核指标进行详尽的记录，是一项必须圆满完成的任务，阶段性的统计后，用数字展示出來，用以督促相关工作人员的工作任务。一个考核阶段结束后，把所有的记录数据汇总，用详实的记录做依据，用每一项的数字做结论，解决减少形容词的使用，是达到绩效考核最终目的的原则之一。
四、反思、反馈、提高
在绩效考核中不但能够提高工作人员的工作积极性，而且通过阶段性绩效评价，能够及时发现被考核人在工作中的不足。针对这些不足，在绩效考核办法中就要列出如何进行反思，如何将这些不足不无遗漏的反馈给被考核人，使工作中的不足转化为提高工作效能的动力，这就需要绩效考核这个催化剂来完成。我认为，在高校行政部门的工作人员中要提倡反思文化，出现了问题不是互相指责、相互推诿，使自己摆脱责任，而是要勇于承担责任，哪怕在这个工作失误或不足中只有百分之一的责任，也要敢于反思，杜绝类似情况的发生。
五、奖励惩罚明确
实践证明，没有奖惩的绩效考核不是有效的考核。“奖勤罚懒”才能使绩效考核得到真正意义上的落实，不至于走过场，让形式大于了内容，而挫伤被考核人的工作积极性。但在操作过程中要注意以下几个问题：一是奖惩要拉开差距，奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊肉跳；二是个人奖惩要和部门集体奖惩相结合；三是无论奖还是惩都要及时兑现，最好不要超过考核周期，否则就会使被考核人对奖惩丧失兴趣和积极对待的态度；四是奖惩务必透明，杜绝人为因素的影响。
我国的高校行政部门一般情况下会对工作人员进行德、能、勤、绩、廉这五个大的方面进行考核，而将现代科技手段运用到考核中去的最显见的结果，就是被考核或被评价的工作人员对工作细节的重视。比如利用网络平台将工作人员的这五大指标进行细化公布，通过自动统计点击率或征求在线意见建议，来作为绩效考核的重要依据。网络平台在当今社会越来越多的被使用在民主投票、满意度调查、全员监督等各个方面，教育行政部门也越来越注重自己在网络上的形象，制作精美完备的机关网站，接受来自社会各界的监督和检验，这些都有利于大范围提高工作人员对高校行政部门绩效考核的信任程度，有利于公开、公平、公正三原则的落实，有利于坚定国家对绩效考核制度改革的决心。在高校在对行政工作人员考核中按照以上几条原则，制定相应的考核方案，能够最大的减少工作人员之间的矛盾，优化考核机制，提高工作效率，最终实现考核的终极目标，为高校的教育事业服务，为国家的教育工作增砖添瓦。
注：
① 胡杨，杨新荣.国企绩效管理中常见问题及对策[J]. 中国人力资源开发.2007（1）：2.