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摘要：心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任，会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发，结合职业生涯发展阶段理论，分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异，并据此提出对组织人力资源管理的启示。
关键词：心理契约；心理契约破裂；职业生涯阶段；图式
本文拟以心理契约为理论基础，将心理契约破裂感知为切入点，探索员工职业生涯发展过程中心理契约破裂感存在的差异，以期为企业组织人才保留提供可资借鉴的新路径。
一、 心理契约与心理契约破裂感：一个员工雇佣关系感知的分析框架
在建立员工与组织之间雇佣关系的法定契约之外，心理契约成为近年管理学研究者和实践者理解雇佣关系内隐层次的重要范畴。心理契约概念自1960年产生至今，其内涵渐已发展为广义和狭义两个不同层次。在广义层面上，Herriot和Pemberton（1997）等把心理契约定义为雇佣关系的两方——员工和雇主（组织）对双方关系中隐含的互惠承诺和责任的理解。而深受当代学者广泛推崇的是Rousseau（1995；1998）等人提出的心理契约的狭义内涵——心理契约是员工对于自己和组织（雇主）之间相互责任和义务的理解。依据这一界定，心理契约主体仅是和组织发生雇佣关系的员工个体一方，其实质是员工对于雇佣关系双方相互责任的主观认知，具体地说，就是员工认为“组织应对我负有何种责任（如合理薪酬、培训等）？我应对组织尽到何种责任（如努力工作、忠诚等）?”。本文述及的心理契约也是指其狭义内涵。现有的研究证明，心理契约具体内容包括交易契约（经济交换）和关系契约（情感交换）等两个主要维度。
心理契约内生的认知属性决定了员工心理契约的形成源于个体主观认知过程。Rousseau（2001）、Schalk 和 Robert（2007）等学者借助心理学领域中的图式（schema）概念来阐释心理契约的本质：员工在组织中经认知加工会形成图式，它是员工对组织一方的行为取向、特征和规律的认识、理解和预测，作为一种对组织持有的认知图式，心理契约产生于特定的组织情境，一旦形成，就会变得抽象、复杂且不易变更。心理契约（认知图式）虽然是内隐的，但却是影响员工对组织态度和行为的强有力因素。
在心理契约相关的理论框架中，心理契约破裂感（psychological contract breach，也有学者将其等同于心理契约违背感）是一个研究焦点。Morrison和Robinson（1997）提出心理契约破裂感是员工认知到组织没有实际履行其心理契约中组织应该对其负有的责任，简言之，就是组织“未（完全）履行员工的心理契约”。
大量实证研究已经充分表明，员工心理契约破裂感会显著影响员工在组织中工作的态度和行为，如会降低员工工作满意度、降低组织承诺、提高离职倾向等，同时减少员工的组织公民行为、减低工作绩效，增加缺勤和实际离职行为。
心理契约破裂感之所以和员工在组织中负面态度和行为紧密关联，其深层根源是员工感知到和组织间实际雇佣交换关系有悖于其心理契约中认知到的交换关系，也就是，员工认为与组织间的交换关系存在着不平衡性，组织对员工实际回报少于员工心理认知。
二、 个体职业生涯发展过程与阶段构成
个体（一个人）职业生涯纵向的动态发展过程在职业生涯领域中备受关注，对于这一问题的研究已经形成了内容丰富的职业生涯发展理论体系。职业生涯阶段（Career Stage）理论是职业生涯发展理论的一个重要分支，这一理论扎根于发展心理学，从这个意义上说，职业生涯发展理论本质上内在于人一生的发展之中，与人的生命周期密不可分。
支持职业生涯阶段理论的学者普遍认同：成人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的发展过程，在每一不同阶段，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等。在职业生涯发展阶段理论中，Super的职业生涯阶段最具影响力。
Super（1957；1980；1996）认为，人一生的职业生涯可以看作是自我概念逐步发展成熟并在职业选择中实施自我概念的过程。Super将个体职业生涯阶段发展划分为探索期（Exploration）、立业期（Establishment）、维持期（Maintenance）和衰退期（Decline，后作Disengagement）四个不同阶段。
在其理论创建之初，Super提出职业生涯发展的四个阶段分别和一定生理年龄范围相对应（如25岁以前是探索期，25岁~44岁立业期，45岁至退休前是维持期，其后是衰退期），并且认为这是一个持续、有序、不可逆的过程。然而，后来Super（1980；1984；1996）又对自己的上述观点进行了修正。他提出，探索—立业—维持—衰退这些人生的不同生命阶段和生命过程的演进是“大循环”（Maxicycle），在大循环中的相邻阶段之间存在转型期，转型期内可能会出现重新探索—立业—维持—衰退的再循环（Recycle），Super称之为“微循环”（Minicycle）。Super认为，在当代，人的职业活动变更情况越来越普遍（包括在职业生涯中期和晚期的职业变更），如：改变工作、更换公司（组织）或更换职业等，当个体出这些重大变化时，其职业生涯阶段就会进入再循环（Recycle）状态。再循环和微循环观点的提出，大大弱化了职业生涯阶段和年龄的关联性。
Super指出。在职业生涯发展过程中，处于不同时期的员工职业关注的侧重点不同，面临的发展任务也完全不同，而在此进程中，个体的自我概念逐渐变得现实和稳定，职业选择和职业行为也趋于成熟。
三、 个体所处的职业生涯发展阶段对员工心理契约破裂感的影响
作为一种员工在组织情境中经过认知加工形成的图式，心理契约是员工个体对于组织将会发生什么和自己应该如何做的信念结构（Belief Structure）。心理契约存在的主要功能是减少不确定性，提高可控性和可预测性。图式形成来源于个体对环境信息收集过程，而每个个体收集和记忆的信息通常是不完全的，也就是，个体仅仅会吸收可得信息的一部分，然后按照自己独有的方式来加工和解释这些信息。Shore和Tetrick（1994）提出，一个从未做过全职工作的大学毕业生和一个有着在多个组织中的工作经验的人，即使他们面对的是同样的信息，其解释和演绎信息的方式可能完全不同。
社会认知理论认为，个体经认知形成的图式的具体结构呈现横向—纵向的模式，具体的认知理解（Cognitive Beliefs）组成了图式的横向层次，而具体理解的抽象特征即为纵向层次，横向和纵向两个层面存在渗透与关联。参照图式的结构特征，Rousseau（2001）认为，因心理契约是员工对雇佣关系认知而形成的图式，故其也存在横向—纵向的二维结构：对雇佣双方的承诺和责任的具体理解（如：组织提供长期雇佣保障、职业发展机会等）构成了心理契约图式的横向基础，个体用于解释基础层次的责任所运用的抽象种类（如：心理契约属于关系型而非交易型）则构成纵向水平。Rousseau从图式、承诺和交互视角阐释了心理契约的动态发展过程。从时间序列上，Rousseau将组织中员工心理契约形成与发展过程划分为雇佣前经历（Pre-employment）、招募（Recruitment）、早期社会化（Early Socialization）、后期经历（Later Experience）四个不同的连续阶段。员工在不同时期，其心理契约图式构成及其复杂性存在显著差异。
Rousseau指出，在雇佣关系发生之前，求职者已经构建起了图式，其形成于早先的社会化经历（社会文化及规范、职业理念以及原来的雇佣过程），不同的个体因经历不同所以图式也会不同。
在招募和社会化阶段，对新雇佣关系的本质与特征，求职者或者组织新员工所能掌握的组织信息是有限的，而另一方面，组织及其代理人对于新员工了解的信息也不完全。在这种情况下，图式可以帮助新员工处理关于自己的工作角色以及与组织间关系所缺失的信息。在确切信息难以获得的时候，新员工还会通过组织内的社会环境获取间接信息，如：从同事那里获得信息、来自直接上级的支持、自己亲身经历的事件都是员工用来解释雇主行为和意图的重要信号。新员工会利用所有的可得信息对其最初的心理契约图式进行调整——即在现有的雇佣关系中，他们能获得什么（组织责任），而自己又必须提供什么（用于和组织责任间的交换）。总体来说，员工的心理契约大多都是基于不完全信息的图式发展而来，个体在组织工作过程中会不断对心理契约图式进行补充。
随着员工进入组织时间的延续，员工个体的图式经过不断地调适后会越来越趋于完备（Completeness），员工的实际工作经历也会和图式中的结构及要素逐渐相一致，这时，心理契约图式也具备了相当程度的稳定性，不易被变更。值得关注的是， 组织内不同员工持有的图式出现变化的可能性是不同的，有经验的员工和新员工之间差异尤为显著，因为他们对处理与自己的图式相异的信息（Discrepant Information）的方式完全不一样。相比于新员工，有经验的员工发展起来的图式中具有更多的组成要素，横向内容更加丰富，不同要素之间的纵向关联性也更强。因此，有经验员工的图式精确性更高，而且能更好地将图式应用于新的环境中。也正是由于有经验的员工的图式内容更加完整和丰富，故其图式的惯性和束缚力即抵御变化能力也更强。在组织需要对员工的图式进行改变时（组织变革），新员工比有经验的人更加能对新信息做出有效地回应。
通过上文分析可以显见，员工个体间的差异会对员工心理契约图式及其作用机制有直接影响，而Super所提出的个体职业生涯发展过程和阶段划分为分析员工个体间差异提供了有价值的理论基础，前文中已经述及，处于探索期、立业期、维持期和衰退期这些不同职业生涯阶段的员工心理特征和面对的发展任务完全不同。
探索期员工一般可能是初次进入职业生涯的学校毕业生，也可能是转换到新的组织中、新工作或新职业从而重新进入职业探索期的人。探索期员工的本质特征就是相对比较缺少应对新组织环境、新工作或新职业的前期经验。若依据上文中阐释的员工心理契约图式形成与演变的内在机理加以分析，因处于探索期员工对新组织和工作环境所能获得信息是相对有限的，所以其进入组织前对组织建立起的图式内容和结构是非常简单粗略。在进入组织初期，探索期员工会依据组织环境信息不断对图式内容加以补充，从而形成对组织的心理契约。但由于探索期员工缺乏前期工作经历，加之在进入组织初期所能收集和累积的信息也相对有限，因此，其经过认知形成的心理契约图式更多是依赖刻板印象等认知捷径，故图式精确性较低，极有可能和真实的组织情况存在偏差。当组织出现的实际情况和员工不完备的认知图式（心理契约）内容不相符合时，员工极易将组织行为判定为未充分履约，进而出现心理契约破裂感从而引发员工负面工作态度和行为。
随着在组织内工作经历的增加，员工将会逐渐进入职业生涯的立业期和维持期，在职业生涯的持续发展进程中，员工会接触越来越全面而真实的组织和工作信息，其心理契约图式内容也会被不断补充、修正和调适，进而降低认知图式的偏差，使之逐渐和组织实际情境相符合。基于此种逻辑，较之于探索期员工，立业期员工心理契约破裂感的可能性会减低，而维持期员工由于在组织内工作经验非常丰富，所以心理契约破裂感风险会进一步减少。
四、 研究价值以及对组织管理的启示
近年来，从不同员工亚群体层面来探索心理契约破裂感及其作用的研究日益增多，但是，迄今为止，很少有研究者从员工工作经历和年龄等视角来研究组织中员工个体心理契约感知的差异（Ng
关键词：心理契约；心理契约破裂；职业生涯阶段；图式
本文拟以心理契约为理论基础，将心理契约破裂感知为切入点，探索员工职业生涯发展过程中心理契约破裂感存在的差异，以期为企业组织人才保留提供可资借鉴的新路径。
一、 心理契约与心理契约破裂感：一个员工雇佣关系感知的分析框架
在建立员工与组织之间雇佣关系的法定契约之外，心理契约成为近年管理学研究者和实践者理解雇佣关系内隐层次的重要范畴。心理契约概念自1960年产生至今，其内涵渐已发展为广义和狭义两个不同层次。在广义层面上，Herriot和Pemberton（1997）等把心理契约定义为雇佣关系的两方——员工和雇主（组织）对双方关系中隐含的互惠承诺和责任的理解。而深受当代学者广泛推崇的是Rousseau（1995；1998）等人提出的心理契约的狭义内涵——心理契约是员工对于自己和组织（雇主）之间相互责任和义务的理解。依据这一界定，心理契约主体仅是和组织发生雇佣关系的员工个体一方，其实质是员工对于雇佣关系双方相互责任的主观认知，具体地说，就是员工认为“组织应对我负有何种责任（如合理薪酬、培训等）？我应对组织尽到何种责任（如努力工作、忠诚等）?”。本文述及的心理契约也是指其狭义内涵。现有的研究证明，心理契约具体内容包括交易契约（经济交换）和关系契约（情感交换）等两个主要维度。
心理契约内生的认知属性决定了员工心理契约的形成源于个体主观认知过程。Rousseau（2001）、Schalk 和 Robert（2007）等学者借助心理学领域中的图式（schema）概念来阐释心理契约的本质：员工在组织中经认知加工会形成图式，它是员工对组织一方的行为取向、特征和规律的认识、理解和预测，作为一种对组织持有的认知图式，心理契约产生于特定的组织情境，一旦形成，就会变得抽象、复杂且不易变更。心理契约（认知图式）虽然是内隐的，但却是影响员工对组织态度和行为的强有力因素。
在心理契约相关的理论框架中，心理契约破裂感（psychological contract breach，也有学者将其等同于心理契约违背感）是一个研究焦点。Morrison和Robinson（1997）提出心理契约破裂感是员工认知到组织没有实际履行其心理契约中组织应该对其负有的责任，简言之，就是组织“未（完全）履行员工的心理契约”。
大量实证研究已经充分表明，员工心理契约破裂感会显著影响员工在组织中工作的态度和行为，如会降低员工工作满意度、降低组织承诺、提高离职倾向等，同时减少员工的组织公民行为、减低工作绩效，增加缺勤和实际离职行为。
心理契约破裂感之所以和员工在组织中负面态度和行为紧密关联，其深层根源是员工感知到和组织间实际雇佣交换关系有悖于其心理契约中认知到的交换关系，也就是，员工认为与组织间的交换关系存在着不平衡性，组织对员工实际回报少于员工心理认知。
二、 个体职业生涯发展过程与阶段构成
个体（一个人）职业生涯纵向的动态发展过程在职业生涯领域中备受关注，对于这一问题的研究已经形成了内容丰富的职业生涯发展理论体系。职业生涯阶段（Career Stage）理论是职业生涯发展理论的一个重要分支，这一理论扎根于发展心理学，从这个意义上说，职业生涯发展理论本质上内在于人一生的发展之中，与人的生命周期密不可分。
支持职业生涯阶段理论的学者普遍认同：成人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的发展过程，在每一不同阶段，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等。在职业生涯发展阶段理论中，Super的职业生涯阶段最具影响力。
Super（1957；1980；1996）认为，人一生的职业生涯可以看作是自我概念逐步发展成熟并在职业选择中实施自我概念的过程。Super将个体职业生涯阶段发展划分为探索期（Exploration）、立业期（Establishment）、维持期（Maintenance）和衰退期（Decline，后作Disengagement）四个不同阶段。
在其理论创建之初，Super提出职业生涯发展的四个阶段分别和一定生理年龄范围相对应（如25岁以前是探索期，25岁~44岁立业期，45岁至退休前是维持期，其后是衰退期），并且认为这是一个持续、有序、不可逆的过程。然而，后来Super（1980；1984；1996）又对自己的上述观点进行了修正。他提出，探索—立业—维持—衰退这些人生的不同生命阶段和生命过程的演进是“大循环”（Maxicycle），在大循环中的相邻阶段之间存在转型期，转型期内可能会出现重新探索—立业—维持—衰退的再循环（Recycle），Super称之为“微循环”（Minicycle）。Super认为，在当代，人的职业活动变更情况越来越普遍（包括在职业生涯中期和晚期的职业变更），如：改变工作、更换公司（组织）或更换职业等，当个体出这些重大变化时，其职业生涯阶段就会进入再循环（Recycle）状态。再循环和微循环观点的提出，大大弱化了职业生涯阶段和年龄的关联性。
Super指出。在职业生涯发展过程中，处于不同时期的员工职业关注的侧重点不同，面临的发展任务也完全不同，而在此进程中，个体的自我概念逐渐变得现实和稳定，职业选择和职业行为也趋于成熟。
三、 个体所处的职业生涯发展阶段对员工心理契约破裂感的影响
作为一种员工在组织情境中经过认知加工形成的图式，心理契约是员工个体对于组织将会发生什么和自己应该如何做的信念结构（Belief Structure）。心理契约存在的主要功能是减少不确定性，提高可控性和可预测性。图式形成来源于个体对环境信息收集过程，而每个个体收集和记忆的信息通常是不完全的，也就是，个体仅仅会吸收可得信息的一部分，然后按照自己独有的方式来加工和解释这些信息。Shore和Tetrick（1994）提出，一个从未做过全职工作的大学毕业生和一个有着在多个组织中的工作经验的人，即使他们面对的是同样的信息，其解释和演绎信息的方式可能完全不同。
社会认知理论认为，个体经认知形成的图式的具体结构呈现横向—纵向的模式，具体的认知理解（Cognitive Beliefs）组成了图式的横向层次，而具体理解的抽象特征即为纵向层次，横向和纵向两个层面存在渗透与关联。参照图式的结构特征，Rousseau（2001）认为，因心理契约是员工对雇佣关系认知而形成的图式，故其也存在横向—纵向的二维结构：对雇佣双方的承诺和责任的具体理解（如：组织提供长期雇佣保障、职业发展机会等）构成了心理契约图式的横向基础，个体用于解释基础层次的责任所运用的抽象种类（如：心理契约属于关系型而非交易型）则构成纵向水平。Rousseau从图式、承诺和交互视角阐释了心理契约的动态发展过程。从时间序列上，Rousseau将组织中员工心理契约形成与发展过程划分为雇佣前经历（Pre-employment）、招募（Recruitment）、早期社会化（Early Socialization）、后期经历（Later Experience）四个不同的连续阶段。员工在不同时期，其心理契约图式构成及其复杂性存在显著差异。
Rousseau指出，在雇佣关系发生之前，求职者已经构建起了图式，其形成于早先的社会化经历（社会文化及规范、职业理念以及原来的雇佣过程），不同的个体因经历不同所以图式也会不同。
在招募和社会化阶段，对新雇佣关系的本质与特征，求职者或者组织新员工所能掌握的组织信息是有限的，而另一方面，组织及其代理人对于新员工了解的信息也不完全。在这种情况下，图式可以帮助新员工处理关于自己的工作角色以及与组织间关系所缺失的信息。在确切信息难以获得的时候，新员工还会通过组织内的社会环境获取间接信息，如：从同事那里获得信息、来自直接上级的支持、自己亲身经历的事件都是员工用来解释雇主行为和意图的重要信号。新员工会利用所有的可得信息对其最初的心理契约图式进行调整——即在现有的雇佣关系中，他们能获得什么（组织责任），而自己又必须提供什么（用于和组织责任间的交换）。总体来说，员工的心理契约大多都是基于不完全信息的图式发展而来，个体在组织工作过程中会不断对心理契约图式进行补充。
随着员工进入组织时间的延续，员工个体的图式经过不断地调适后会越来越趋于完备（Completeness），员工的实际工作经历也会和图式中的结构及要素逐渐相一致，这时，心理契约图式也具备了相当程度的稳定性，不易被变更。值得关注的是， 组织内不同员工持有的图式出现变化的可能性是不同的，有经验的员工和新员工之间差异尤为显著，因为他们对处理与自己的图式相异的信息（Discrepant Information）的方式完全不一样。相比于新员工，有经验的员工发展起来的图式中具有更多的组成要素，横向内容更加丰富，不同要素之间的纵向关联性也更强。因此，有经验员工的图式精确性更高，而且能更好地将图式应用于新的环境中。也正是由于有经验的员工的图式内容更加完整和丰富，故其图式的惯性和束缚力即抵御变化能力也更强。在组织需要对员工的图式进行改变时（组织变革），新员工比有经验的人更加能对新信息做出有效地回应。
通过上文分析可以显见，员工个体间的差异会对员工心理契约图式及其作用机制有直接影响，而Super所提出的个体职业生涯发展过程和阶段划分为分析员工个体间差异提供了有价值的理论基础，前文中已经述及，处于探索期、立业期、维持期和衰退期这些不同职业生涯阶段的员工心理特征和面对的发展任务完全不同。
探索期员工一般可能是初次进入职业生涯的学校毕业生，也可能是转换到新的组织中、新工作或新职业从而重新进入职业探索期的人。探索期员工的本质特征就是相对比较缺少应对新组织环境、新工作或新职业的前期经验。若依据上文中阐释的员工心理契约图式形成与演变的内在机理加以分析，因处于探索期员工对新组织和工作环境所能获得信息是相对有限的，所以其进入组织前对组织建立起的图式内容和结构是非常简单粗略。在进入组织初期，探索期员工会依据组织环境信息不断对图式内容加以补充，从而形成对组织的心理契约。但由于探索期员工缺乏前期工作经历，加之在进入组织初期所能收集和累积的信息也相对有限，因此，其经过认知形成的心理契约图式更多是依赖刻板印象等认知捷径，故图式精确性较低，极有可能和真实的组织情况存在偏差。当组织出现的实际情况和员工不完备的认知图式（心理契约）内容不相符合时，员工极易将组织行为判定为未充分履约，进而出现心理契约破裂感从而引发员工负面工作态度和行为。
随着在组织内工作经历的增加，员工将会逐渐进入职业生涯的立业期和维持期，在职业生涯的持续发展进程中，员工会接触越来越全面而真实的组织和工作信息，其心理契约图式内容也会被不断补充、修正和调适，进而降低认知图式的偏差，使之逐渐和组织实际情境相符合。基于此种逻辑，较之于探索期员工，立业期员工心理契约破裂感的可能性会减低，而维持期员工由于在组织内工作经验非常丰富，所以心理契约破裂感风险会进一步减少。
四、 研究价值以及对组织管理的启示
近年来，从不同员工亚群体层面来探索心理契约破裂感及其作用的研究日益增多，但是，迄今为止，很少有研究者从员工工作经历和年龄等视角来研究组织中员工个体心理契约感知的差异（Ng