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全国人大常委会劳动合同法执法检查报告显示，劳务派遣在部分单位被滥用，派遣工合法权益被损害问题突出。在近期全国人大常委会分组审议劳动合同法实施情况时，全国人大常委会委员周玉清介绍说：“据全国总工会对10多个省份的调查结果推算，全国劳务派遣工不会少于2000万。一些行业和用工单位已经把劳务派遣作为主要的用工方式，个别单位甚至达到了90％。”
企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度下，劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位则不使用劳动者，在这种用工模式下，致使用工企业炒职工“鱿鱼”变得轻而易举，只需一句话即可将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业倒是节约了成本、方便了管理，甩掉了无固定期限劳动合同的包袱：劳务派遣机构也从中挣到了钱，拿到了数额不菲的劳务派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，职工的权益无形中也受到了严重损害。
劳务派遣制度对职工权益的侵犯，主要体现在：劳务工失去自身发展的空间，成为了“劳动工具”。即使他们干得再好、付出的努力再多。也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、以致年龄增长后。等待他们的很可能是解雇的命运。大多企业在劳务工和正式职工之间都实行差别对待，同工而不同酬。劳务工的待遇远远低于正式职工，乃至备受歧视。一些劳务工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系、与派遣机构有协议等为借口，不愿承担本应承担的责任，转移了不应转移的风险。
国外也有劳务派遣，却不存在类似的问题。德国基于“劳动派遣”对于劳动者的消极影响，做出了包括期限在内的多种限制性规定。如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》第一条第二项就规定，劳工派遣其最长期限不得超过3个月。如果实际用人单位的劳工需求超过3个月，就应当自行正式雇用为劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求。对于建筑、开采等高危行业，立法中严禁采用派遣劳动的方式。在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙法律禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式。
事实上，我国法律对劳动派遣关乎劳动者的伤害早就有清醒的认识。《劳动合同法》对劳动派遣就采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例(草案)》试图对“三性”作出规定。但这一条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中却被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，几者叠加，从而为劳务派遣被滥用留下了空间。
要想遏制劳务派遣的泛滥局面，唯有期待法律的给力。一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定；另一方面，职能部门需进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工。只有扎紧制度的篱笆，劳务派遣乱象才有可能改变，和谐稳定的劳动关系才有可能实现。
(责编：山林)
企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度下，劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位则不使用劳动者，在这种用工模式下，致使用工企业炒职工“鱿鱼”变得轻而易举，只需一句话即可将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业倒是节约了成本、方便了管理，甩掉了无固定期限劳动合同的包袱：劳务派遣机构也从中挣到了钱，拿到了数额不菲的劳务派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，职工的权益无形中也受到了严重损害。
劳务派遣制度对职工权益的侵犯，主要体现在：劳务工失去自身发展的空间，成为了“劳动工具”。即使他们干得再好、付出的努力再多。也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、以致年龄增长后。等待他们的很可能是解雇的命运。大多企业在劳务工和正式职工之间都实行差别对待，同工而不同酬。劳务工的待遇远远低于正式职工，乃至备受歧视。一些劳务工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系、与派遣机构有协议等为借口，不愿承担本应承担的责任，转移了不应转移的风险。
国外也有劳务派遣，却不存在类似的问题。德国基于“劳动派遣”对于劳动者的消极影响，做出了包括期限在内的多种限制性规定。如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》第一条第二项就规定，劳工派遣其最长期限不得超过3个月。如果实际用人单位的劳工需求超过3个月，就应当自行正式雇用为劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求。对于建筑、开采等高危行业，立法中严禁采用派遣劳动的方式。在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙法律禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式。
事实上，我国法律对劳动派遣关乎劳动者的伤害早就有清醒的认识。《劳动合同法》对劳动派遣就采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例(草案)》试图对“三性”作出规定。但这一条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中却被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，几者叠加，从而为劳务派遣被滥用留下了空间。
要想遏制劳务派遣的泛滥局面，唯有期待法律的给力。一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定；另一方面，职能部门需进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工。只有扎紧制度的篱笆，劳务派遣乱象才有可能改变，和谐稳定的劳动关系才有可能实现。
(责编：山林)