论文部分内容阅读
摘要21世纪国际竞争的焦点是人才,世界性的人才激烈争夺已经演变成没有硝烟的世界大战。在人才备受重视的今天,人才流动日益频繁且影响深远。笔者从人才流动的特点以及现状出发,分析人才流动的负面影响,认为可以依靠完善法律制度、完善管理机制等措施予以解决。
关键词人才流动 人力资源 法律制度
中图分类号C965 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)03-196-02
改革开放、外资的大量涌入、第三产业的迅速崛起以及我国科技人员培养加快、大学专业增加等一系列因素使国内企业得到了充裕的人力资源。人才对于组织发展的重要性已得到普遍认同。现阶段,我国人才大量聚集在东部沿海城市,而大部分内陆地区以及西部地区人才短缺,人才扎堆与人才短缺现象并存。如何让人才流动起来?这里便引出了人才流动的问题。
一、人才流动的现状
(一)人才流动的现状
人才流动这一社会现象是随着社会的发展而不断变化的。现阶段的人才流动是我国第四次人才流动的高潮,是从上个世纪末开始的,有以下几个表现:
1.人才流动的频率加快,人才的竞争层次分明,即高端和中低端人才市场竞争,人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业交织在一起。
2.人才是第一资源的观念深入人心。不论是国家、地方政府或企业,都把人才战略放在空前重视的高度。
3.人才国际化的问题,包括人才配置、人才资源、人才结构、人才培训的国际化,也包括人才素质国际化,还有教育政策的国际化等,都引起了人们的广泛关注。
4.人才安全被国家和社会高度关注。包括敬业的法规和吸引人才的政策等。
目前随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人才流动逐渐频繁。统计表明,通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人,为国有大中型企业引进人才130多万人,为农村和乡镇企业引进人才近140万人,为三资企业输送人才近175万人。①
(二)人才流动的负面影响
1.企业技术机密的流失。人才资源作为最活跃的生产要素,它的合理流动是合乎体制要求的,同时通过《宪法》、《劳动法》给予保护。但是,在符合体制要求,受法律保护的人才流动过程中,由于流动中的人才,特别是一些掌握企业秘密的高级技术人员,一旦他们把单位的技术秘密提供给自己所去的新单位或利用单位的技术秘密自办企业,就会给原单位造成极大的经济损失。因此,面对日益激烈的市场竞争,一些企业采取有失公平的“土办法”来阻止人才流失。这些做法,既不利于人才流动和企业技术进步,同时也会削弱企业进行人才开发的积极性。
2.高级人才的大量外流。沿海地区的优越条件吸引了大量西部省区的人才流向那里。据不完全统计,自20世纪80年代以来,西部地区人才流出是流入的两倍以上,尤其是中青年骨干人才流失严重。近年来从西部地区调往沿海地区的科技人员超过3.5万,其中多为中高级人才。②
一直以来,中国优秀人才也是国外高新技术领域所觊觎的目标。发达国家也普遍面临着高级人才短缺,他们利用移民、高薪聘请、人才本土化、有目的地培训优秀大学生等方法从国外“掠取”人才。在我国,一方面是国家花几十年时间、几十万资金培育的高级人才纷纷外流;另一方面自己的经济建设又出现高级人才严重短缺的现象。
3.人才成本提高。据有关资料表明,企业花在人员流动上的成本,大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。③这还只是花在人员更替上的看得见的费用,实际上人员更替,必然会产生效率低下、工作延误等潜在的费用。有时候,新人接手往往意味着他想要重新建立一套东西,这肯定会导致企业花更多的钱,从而造成企业人力成本的提高。
二、影响人才流动的因素分析
(一)社会因素
社会因素包括经济因素和政策因素,是大环境下导致的流动因素。
1.经济因素。产业结构的变革直接影响人才流动,人才由第一产业流动到第二产业,再到第三产业。行业的结构演变也影响人才流动,使大量人员从一个行业转向另一个行业,新兴行业吸引人才流入,衰退行业由于赢利能力较差迫使部分员工另谋出路。另外,随着我国经济的高速发展,社会对人才的需求日益增加,人才的短缺加剧了人才的竞争,促进了人才的流动。
2.政策因素。国家政策常常十分具体地影响着人才的流动。大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部的政策,都吸引了一大批人才;社会保险政策的完善解除了人才流动的后顾之忧;国企改革的一系列政策,减轻了企业对个人的人身束缚;国家积极发展各种人才中介机构,为人才流动大开方便之门。这些都促进了人才的合理流动。
(二)组织因素
1.用人制度。每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥,都希望找到适合自己的发展空间,最终做出成绩而富有成就感。如果单位提供的发展舞台不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。例如,人才不能发挥作用是国企人才流失的重要因素。
2.企业效益。由于改革力度不够,“大锅饭”依然存在,奖惩制度流于形式,致使一些有抱负、进取心强的员工对企业失去信心,重找出路。一些企业由于经营不善而亏损,待遇降低,工资长期拖欠,员工感到前途渺茫,有特长的人才也会纷纷离开。
3.培训制度。风华正茂的大学生踌躇满志地走上工作岗位时,很想发挥自己的聪明才智,同时也希望在实践中不断丰富自己的知识“内存”,增强自身的竞争实力。经过几年的工作后,他们往往发现理想与现实存在差距,共性问题是在企业知识积累少。许多企业很少组织员工参加培训,由于缺少高层次的培训,致使大学生无法及时“充电”,更新知识结构,阻碍了专业发展和技术发展,当他们意识到危机的存在时,为了未来的生存和发展只能选择离开。
(三)个人因素
1.物质因素。调查显示,国企人才流失的主要因素是薪酬制度不合理,81.8%的人才流失是因为待遇过低。④在人们多层次的需求中,生理需求是最低层次的但始终也是非常重要的,追求更高的个人收入水平是每一个人才的最原始冲动。
2.精神因素。物质因素固然重要,但许多人才真正追求的是成就感和自我价值的实现。如果人才在工作中感觉不到价值的体现和才能的发挥,就很难获得精神上的满足,因此极易发生流动。
3.人际关系因素。人际关系紧张存在两种情况,第一是人才的个性比较强,与同事缺少沟通或沟通困难,能力和水平得不到体现。第二是与主管沟通困难或产生矛盾,工作得不到支持与帮助。如果一个人长期处于紧张的人际关系环境中,精神压力大,创造力受到压抑,心里的不平衡使其产生移动的想法和行动。
以上因素中的每一条不会独立存在。社会、组织、个人是联系在一起的,只要当中的一个因素发生都会或多或少的影响其他两者。
三、改变现代组织人才流动现状的对策分析
(一)完善法律制度
完善法律制度即尽快制定、完善规范人才流动的法律。完善相应的法律制度不但保护了人才本身的利益,同时也会使企业由于人才流动导致的损失依法享有法律的保护。
在我国积极推行市场化导向就业机制的前提下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》、《公司法》等。应改善落实的内容包括:鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。其中对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等,但同时为保护原组织的机密等问题也应规范流动对象的行为。在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。
(二)完善管理机制
保证完善的管理机制,即构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制。
该机制应该强调能力本位和业绩本位,其管理机制应主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作——学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。⑤建立以上机制不但能够达到对人才筛选、培养的目的,同时还能在组织与人才之间建立彼此的责任制,使之相互依存感增强。
(三)提供完善的服务
提供完善的服务应表现出为个别人才提供体现其个性的一项服务即提供“个性化待遇包”。首先,应建立与人才安全管理及现代人力资源管理理念相适应的核心关键人才档案。该档案不仅关心人才的历史静态性记载,更关心人才的需要、兴趣爱好、人格特点、能力水平、业绩贡献的跟踪式动态性记载,为人才设计“个性化待遇包”提供基础。其次,根据核心关键人才的差异性特点,聘请专家为人才设计“个性化待遇包”方案,该方案不仅仅是指高的工资报酬,可能还包括人才的事业发展、给人才委以重任、赠予高额股份、年薪延期支付、强有力的培训、商业补充保险、良好的发展机会等。建立在深入分析核心关键人才基础上的“个性化待遇包”应该真正体现个性化、市场化、竞争力、激励性等特点,使其真正适应适合自身所在岗位。
法律的完善规范了人才合理流动的同时避免了商业机密的外泄。管理机制的完善则使得组织留住人才。而完善的服务则对企业现有良好的人事结构给予有效保护。做到这三点便有效的控制的人才的流动流失,从而为组织、企业节省了人才的培养成本。
综述全文可以看出,人才流动是市场发展到一定程度所表现出来的自然结果。21世纪,最宝贵的资源就是人才,人才的流动也是资源的流动,充分、合理利用这一资源及其流动的特性对人才本身的发展有利,对现代组织的发展有利,对国家经济的发展有利。
注释:
①李亚伯.中国劳动力市场发育论纲.长沙:湖南人民出版社.2007.
②周桂荣,杜卓.我国科技人才区域分布存在的问题及对策.天津师范大学学报:社科版.2005(6).
③蔡方.中国人才问题报告.北京:社会科学文献出版社.2007.12.
④邱恒明.我为什么辞职.北京:国际文化出版社.2006.43.
⑤冯全光.劳务市场.北京:东方出版社.2006.67.
关键词人才流动 人力资源 法律制度
中图分类号C965 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)03-196-02
改革开放、外资的大量涌入、第三产业的迅速崛起以及我国科技人员培养加快、大学专业增加等一系列因素使国内企业得到了充裕的人力资源。人才对于组织发展的重要性已得到普遍认同。现阶段,我国人才大量聚集在东部沿海城市,而大部分内陆地区以及西部地区人才短缺,人才扎堆与人才短缺现象并存。如何让人才流动起来?这里便引出了人才流动的问题。
一、人才流动的现状
(一)人才流动的现状
人才流动这一社会现象是随着社会的发展而不断变化的。现阶段的人才流动是我国第四次人才流动的高潮,是从上个世纪末开始的,有以下几个表现:
1.人才流动的频率加快,人才的竞争层次分明,即高端和中低端人才市场竞争,人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业交织在一起。
2.人才是第一资源的观念深入人心。不论是国家、地方政府或企业,都把人才战略放在空前重视的高度。
3.人才国际化的问题,包括人才配置、人才资源、人才结构、人才培训的国际化,也包括人才素质国际化,还有教育政策的国际化等,都引起了人们的广泛关注。
4.人才安全被国家和社会高度关注。包括敬业的法规和吸引人才的政策等。
目前随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人才流动逐渐频繁。统计表明,通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人,为国有大中型企业引进人才130多万人,为农村和乡镇企业引进人才近140万人,为三资企业输送人才近175万人。①
(二)人才流动的负面影响
1.企业技术机密的流失。人才资源作为最活跃的生产要素,它的合理流动是合乎体制要求的,同时通过《宪法》、《劳动法》给予保护。但是,在符合体制要求,受法律保护的人才流动过程中,由于流动中的人才,特别是一些掌握企业秘密的高级技术人员,一旦他们把单位的技术秘密提供给自己所去的新单位或利用单位的技术秘密自办企业,就会给原单位造成极大的经济损失。因此,面对日益激烈的市场竞争,一些企业采取有失公平的“土办法”来阻止人才流失。这些做法,既不利于人才流动和企业技术进步,同时也会削弱企业进行人才开发的积极性。
2.高级人才的大量外流。沿海地区的优越条件吸引了大量西部省区的人才流向那里。据不完全统计,自20世纪80年代以来,西部地区人才流出是流入的两倍以上,尤其是中青年骨干人才流失严重。近年来从西部地区调往沿海地区的科技人员超过3.5万,其中多为中高级人才。②
一直以来,中国优秀人才也是国外高新技术领域所觊觎的目标。发达国家也普遍面临着高级人才短缺,他们利用移民、高薪聘请、人才本土化、有目的地培训优秀大学生等方法从国外“掠取”人才。在我国,一方面是国家花几十年时间、几十万资金培育的高级人才纷纷外流;另一方面自己的经济建设又出现高级人才严重短缺的现象。
3.人才成本提高。据有关资料表明,企业花在人员流动上的成本,大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。③这还只是花在人员更替上的看得见的费用,实际上人员更替,必然会产生效率低下、工作延误等潜在的费用。有时候,新人接手往往意味着他想要重新建立一套东西,这肯定会导致企业花更多的钱,从而造成企业人力成本的提高。
二、影响人才流动的因素分析
(一)社会因素
社会因素包括经济因素和政策因素,是大环境下导致的流动因素。
1.经济因素。产业结构的变革直接影响人才流动,人才由第一产业流动到第二产业,再到第三产业。行业的结构演变也影响人才流动,使大量人员从一个行业转向另一个行业,新兴行业吸引人才流入,衰退行业由于赢利能力较差迫使部分员工另谋出路。另外,随着我国经济的高速发展,社会对人才的需求日益增加,人才的短缺加剧了人才的竞争,促进了人才的流动。
2.政策因素。国家政策常常十分具体地影响着人才的流动。大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部的政策,都吸引了一大批人才;社会保险政策的完善解除了人才流动的后顾之忧;国企改革的一系列政策,减轻了企业对个人的人身束缚;国家积极发展各种人才中介机构,为人才流动大开方便之门。这些都促进了人才的合理流动。
(二)组织因素
1.用人制度。每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥,都希望找到适合自己的发展空间,最终做出成绩而富有成就感。如果单位提供的发展舞台不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。例如,人才不能发挥作用是国企人才流失的重要因素。
2.企业效益。由于改革力度不够,“大锅饭”依然存在,奖惩制度流于形式,致使一些有抱负、进取心强的员工对企业失去信心,重找出路。一些企业由于经营不善而亏损,待遇降低,工资长期拖欠,员工感到前途渺茫,有特长的人才也会纷纷离开。
3.培训制度。风华正茂的大学生踌躇满志地走上工作岗位时,很想发挥自己的聪明才智,同时也希望在实践中不断丰富自己的知识“内存”,增强自身的竞争实力。经过几年的工作后,他们往往发现理想与现实存在差距,共性问题是在企业知识积累少。许多企业很少组织员工参加培训,由于缺少高层次的培训,致使大学生无法及时“充电”,更新知识结构,阻碍了专业发展和技术发展,当他们意识到危机的存在时,为了未来的生存和发展只能选择离开。
(三)个人因素
1.物质因素。调查显示,国企人才流失的主要因素是薪酬制度不合理,81.8%的人才流失是因为待遇过低。④在人们多层次的需求中,生理需求是最低层次的但始终也是非常重要的,追求更高的个人收入水平是每一个人才的最原始冲动。
2.精神因素。物质因素固然重要,但许多人才真正追求的是成就感和自我价值的实现。如果人才在工作中感觉不到价值的体现和才能的发挥,就很难获得精神上的满足,因此极易发生流动。
3.人际关系因素。人际关系紧张存在两种情况,第一是人才的个性比较强,与同事缺少沟通或沟通困难,能力和水平得不到体现。第二是与主管沟通困难或产生矛盾,工作得不到支持与帮助。如果一个人长期处于紧张的人际关系环境中,精神压力大,创造力受到压抑,心里的不平衡使其产生移动的想法和行动。
以上因素中的每一条不会独立存在。社会、组织、个人是联系在一起的,只要当中的一个因素发生都会或多或少的影响其他两者。
三、改变现代组织人才流动现状的对策分析
(一)完善法律制度
完善法律制度即尽快制定、完善规范人才流动的法律。完善相应的法律制度不但保护了人才本身的利益,同时也会使企业由于人才流动导致的损失依法享有法律的保护。
在我国积极推行市场化导向就业机制的前提下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》、《公司法》等。应改善落实的内容包括:鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。其中对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等,但同时为保护原组织的机密等问题也应规范流动对象的行为。在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。
(二)完善管理机制
保证完善的管理机制,即构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制。
该机制应该强调能力本位和业绩本位,其管理机制应主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作——学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。⑤建立以上机制不但能够达到对人才筛选、培养的目的,同时还能在组织与人才之间建立彼此的责任制,使之相互依存感增强。
(三)提供完善的服务
提供完善的服务应表现出为个别人才提供体现其个性的一项服务即提供“个性化待遇包”。首先,应建立与人才安全管理及现代人力资源管理理念相适应的核心关键人才档案。该档案不仅关心人才的历史静态性记载,更关心人才的需要、兴趣爱好、人格特点、能力水平、业绩贡献的跟踪式动态性记载,为人才设计“个性化待遇包”提供基础。其次,根据核心关键人才的差异性特点,聘请专家为人才设计“个性化待遇包”方案,该方案不仅仅是指高的工资报酬,可能还包括人才的事业发展、给人才委以重任、赠予高额股份、年薪延期支付、强有力的培训、商业补充保险、良好的发展机会等。建立在深入分析核心关键人才基础上的“个性化待遇包”应该真正体现个性化、市场化、竞争力、激励性等特点,使其真正适应适合自身所在岗位。
法律的完善规范了人才合理流动的同时避免了商业机密的外泄。管理机制的完善则使得组织留住人才。而完善的服务则对企业现有良好的人事结构给予有效保护。做到这三点便有效的控制的人才的流动流失,从而为组织、企业节省了人才的培养成本。
综述全文可以看出,人才流动是市场发展到一定程度所表现出来的自然结果。21世纪,最宝贵的资源就是人才,人才的流动也是资源的流动,充分、合理利用这一资源及其流动的特性对人才本身的发展有利,对现代组织的发展有利,对国家经济的发展有利。
注释:
①李亚伯.中国劳动力市场发育论纲.长沙:湖南人民出版社.2007.
②周桂荣,杜卓.我国科技人才区域分布存在的问题及对策.天津师范大学学报:社科版.2005(6).
③蔡方.中国人才问题报告.北京:社会科学文献出版社.2007.12.
④邱恒明.我为什么辞职.北京:国际文化出版社.2006.43.
⑤冯全光.劳务市场.北京:东方出版社.2006.67.