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摘要：随着经济的发展，企业所面临的竞争越来越激烈，企业就要进行不断地发展壮大，作为企业的核心竞争力，人才对企业的未来发展具有决定性的影响，人力资源管理工作正受到越来越多企业的重点关注。因此，为了给企业的可持续发展提供长效的动力，就要充分重视企业的人才管理，只有结合企业的生产特点，采取科学合理的管理措施，才充分调动企业员工的工作积极性，让其将自身的发展与企业的未来紧密结合。薪酬激励作为人力资源管理的重要组成部分，其对于提高人力资源管理工作质量具有十分重要的影响，面对当前激烈的市场竞争，为了能够留住企业当前的人才和吸引外界的人才进入企业，企业必须采取有效的薪酬激励机制，并不断地完善和创新，促进企业人力资源管理水平的不断提高，进而为企业的长远发展建立良好的基础。
关键词：企业;人力资源;薪酬激励
引言
随着时代的发展事业单位也随着进行了许多的改革，其中较为明显的是全额拨款事业单位以及差额拨款事业单位已经取消，现在是分为了公益一类事业单位以及公益二类事业单位。从名称上可以看出事业单位对于更加侧重于公益类，在进行变革需要处理好事业单位的人才资源管理。我国是社会主义国家对于事业单位的要求更为严格，为了能够提升事业单位的公益作用，就需要合理的对人力资源进行分配，为了能够有效提升职工对事业单位的贡献力度，就需要制定相关的激励机制。
1国有企业实施薪酬激励机制的重要意义
薪酬激励是企业管理的重要组成部分，建立健全薪酬激勵机制是企业内部建设的重要举措。薪酬激励机制是国有企业激励体系的主要内容。在日益激烈的市场竞争大潮中，国有企业必须站在战略高度，顺应时代要求和社会发展趋势，重视薪酬激励机制，积极发挥薪酬管理体系的保障和激励功能，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，促进企业和谐稳定健康发展。
国有企业实施有效的薪酬激励机制对国企而言具有诸多积极意义。一是能够较好地提高员工队伍工作积极性，鼓励先进，鞭策后进，能充分释放标杆榜样效应，有利于企业吸引和留住优秀人才。二是能够妥善解决国企高管和各级干部的合理薪酬诉求，从管控体系和战略高度为领导干部工作能力的主动释放创造制度环境，避免出现权力寻私、奢侈腐败等负面现象。三是有利于形成国企、员工双赢局面，通过建设“企业经济利益-个人薪酬收入”捆绑的利益共同体，不断提高包括各级领导干部在内的所有员工的工作效能。四是能够一定程度上降低国企人工成本和生产经营成本，有利于提高企业经济效益，增强企业市场竞争力和综合实力。
2当前企业人资薪酬激励机制构建现状分析
2.1缺乏监督性
认真做好监督工作具有重要意义，这是保障企业人资薪酬激励机制有效落实的重要举措。但是，当前部分企业仍缺乏健全的薪酬激励体系，监督执行力度不到位，缺乏健全完善的监督管理制度，无法实现对员工工作表现、业绩考核以及综合能力的准确有效考核，导致人资薪酬激励机制失去了本应有的作用，阻碍人力资源管理工作的开展。
2.2薪酬体系缺乏战略思考
薪酬体系不能充分支撑国企发展战略目标的实施。薪酬体系的设计受国企主要领导的主观认识较多，缺乏战略思维和专业理论支撑，导致薪酬体系实施的长期效果欠佳。薪酬设计时未有效进行外部调查，导致薪酬激励缺乏竞争性和战略性，直接削弱了薪酬激励机制的积极效果。国企发展改革面临巨大机遇和严峻挑战，很多国企的薪酬激励机制长期僵化，以致不符合国企转型升级发展的内在要求。薪酬结构不合理，片面扩大金钱物质激励作用，忽略精神激励，削弱员工的归属感和幸福感，不利于人才稳定和队伍建设。薪酬管理和激励机制不能和和企业文化、企业形象等软环境建设充分结合，有时过于强调经济利益而忽略了国企的政治属性和社会属性。
2.3岗位绩效管理中存在的问题
随着社会的不断发展，事业单位绩效的重视程度不断的上升，同时这也是社会对于事业单位提出的新要求。虽然事业单位随着国家的综合实力发展以及对于民生问题的重视得到了很好的发展，但是对于绩效管理上还是存在着一定的问题或者是面临着新的挑战。许多事业单位在进行绩效管理过程中没能进行对市场需求或者还是市场要求的调查，导致了指标制定在合理性上有所欠缺，而在实际的工作开展过程中又对于指标过度的依赖，导致了职工的工作积极性受到影响，同时对于社会专业技术服务的整体质量也有一定的影响。
3优化激励机制的措施
3.1给予薪酬激励工作充分的重视
在企业实际的人力资源管理工作过程中，薪酬激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，其对于后者各项工作的顺利开展具有十分重要的现实意义，这就需要管理人员对其予以充分的关注，确保薪酬激励机制能够随着企业的不断发展进行变革，进而能够满足企业人力资源管理工作的实施需求。通过对企业人力资源管理的特点进行深入的分析研究，明确其中的关键所在，找对相应的工作切入点，对当前的工作制度进行不断地改善，让薪酬激励机制为人力资源管理水平的不断提高起到真正的助力。同时，还要随着企业生产经营水平的不断提高，不断引入新的经营管理观念，为薪酬激励机制各项功能的充分发挥提供良好的基础。在实际工作中，要将合理和公平融入到薪酬激励机制中，对企业的薪酬机制进行系统全面的优化调整，进而为人才管理工作营造一个良好的环境，进而促进人才管理水平的不断提高，从而满足企业在发展过程中对于人才的需求。
3.2建立有力的薪酬激励领导体系，提升领导薪酬管理
战略意识与专业能力。进一步深化国企改革，建立完善国企法人治理结构。应建立现代企业管理体系，形成科学、稳定的领导管控机制和经营管理模式，建立健全薪酬激励领导机制;提高主管、分管和协管领导的人力资源或薪酬管理工作所需的专业素养、履职能力和战略思维。大力推进三项制度改革，敢于尝试和试行混合所有制，多管齐下，促进国企内部薪酬分配趋于市场化和高效化;加大国企高管薪酬管理改革创新力度，实现经理层市场化和薪酬待遇市场化。
3.3完善考核制度
建立完善的考核制度至关重要，是保障员工人资薪酬管理工作开展的基础。通过考核的方式，科学合理的评估衡量职工对于企业所带来的效益，并结合考核结果对员工进行奖惩。由此我们不难看出，在构建薪酬激励机制的过程当中，考核制度的完善是核心内容。在制定考核制度的过程当中，要确保考核内容的完整性，包括员工考核、工作能力、态度以及所创造的效益等等，只有确保考核内容的完整性，才能够实现合理化的奖惩。
结语
总而言之，人才对于企业的长远发展具有十分重要的现实意义，这就需要做好相应的人力资源管理工作，而薪酬激励机制作为人力资源管理工作的重要组成部分，其对于人力资源管理工作的顺利进行具有十分重要的作用。企业要想获得更加长远的发展，就要充分重视人力资源管理工作，而构建科学合理的薪酬激励机制作为人力资源管理工作的重要组成部分，在实际的工作过程中要予以充分的重视。企业要结合自身的人力资源管理特点，构建有针对性的激励机制，进而不断提高人力资源管理水平。
参考文献
[1]孙爱芹.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].企业改革与管理，2014（02）：91-92.
[2]刘静.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略研究[J].产业创新研究，2019（02）：115-121.
[3]黄捷.浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J].经济师，2014，5.
关键词：企业;人力资源;薪酬激励
引言
随着时代的发展事业单位也随着进行了许多的改革，其中较为明显的是全额拨款事业单位以及差额拨款事业单位已经取消，现在是分为了公益一类事业单位以及公益二类事业单位。从名称上可以看出事业单位对于更加侧重于公益类，在进行变革需要处理好事业单位的人才资源管理。我国是社会主义国家对于事业单位的要求更为严格，为了能够提升事业单位的公益作用，就需要合理的对人力资源进行分配，为了能够有效提升职工对事业单位的贡献力度，就需要制定相关的激励机制。
1国有企业实施薪酬激励机制的重要意义
薪酬激励是企业管理的重要组成部分，建立健全薪酬激勵机制是企业内部建设的重要举措。薪酬激励机制是国有企业激励体系的主要内容。在日益激烈的市场竞争大潮中，国有企业必须站在战略高度，顺应时代要求和社会发展趋势，重视薪酬激励机制，积极发挥薪酬管理体系的保障和激励功能，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，促进企业和谐稳定健康发展。
国有企业实施有效的薪酬激励机制对国企而言具有诸多积极意义。一是能够较好地提高员工队伍工作积极性，鼓励先进，鞭策后进，能充分释放标杆榜样效应，有利于企业吸引和留住优秀人才。二是能够妥善解决国企高管和各级干部的合理薪酬诉求，从管控体系和战略高度为领导干部工作能力的主动释放创造制度环境，避免出现权力寻私、奢侈腐败等负面现象。三是有利于形成国企、员工双赢局面，通过建设“企业经济利益-个人薪酬收入”捆绑的利益共同体，不断提高包括各级领导干部在内的所有员工的工作效能。四是能够一定程度上降低国企人工成本和生产经营成本，有利于提高企业经济效益，增强企业市场竞争力和综合实力。
2当前企业人资薪酬激励机制构建现状分析
2.1缺乏监督性
认真做好监督工作具有重要意义，这是保障企业人资薪酬激励机制有效落实的重要举措。但是，当前部分企业仍缺乏健全的薪酬激励体系，监督执行力度不到位，缺乏健全完善的监督管理制度，无法实现对员工工作表现、业绩考核以及综合能力的准确有效考核，导致人资薪酬激励机制失去了本应有的作用，阻碍人力资源管理工作的开展。
2.2薪酬体系缺乏战略思考
薪酬体系不能充分支撑国企发展战略目标的实施。薪酬体系的设计受国企主要领导的主观认识较多，缺乏战略思维和专业理论支撑，导致薪酬体系实施的长期效果欠佳。薪酬设计时未有效进行外部调查，导致薪酬激励缺乏竞争性和战略性，直接削弱了薪酬激励机制的积极效果。国企发展改革面临巨大机遇和严峻挑战，很多国企的薪酬激励机制长期僵化，以致不符合国企转型升级发展的内在要求。薪酬结构不合理，片面扩大金钱物质激励作用，忽略精神激励，削弱员工的归属感和幸福感，不利于人才稳定和队伍建设。薪酬管理和激励机制不能和和企业文化、企业形象等软环境建设充分结合，有时过于强调经济利益而忽略了国企的政治属性和社会属性。
2.3岗位绩效管理中存在的问题
随着社会的不断发展，事业单位绩效的重视程度不断的上升，同时这也是社会对于事业单位提出的新要求。虽然事业单位随着国家的综合实力发展以及对于民生问题的重视得到了很好的发展，但是对于绩效管理上还是存在着一定的问题或者是面临着新的挑战。许多事业单位在进行绩效管理过程中没能进行对市场需求或者还是市场要求的调查，导致了指标制定在合理性上有所欠缺，而在实际的工作开展过程中又对于指标过度的依赖，导致了职工的工作积极性受到影响，同时对于社会专业技术服务的整体质量也有一定的影响。
3优化激励机制的措施
3.1给予薪酬激励工作充分的重视
在企业实际的人力资源管理工作过程中，薪酬激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，其对于后者各项工作的顺利开展具有十分重要的现实意义，这就需要管理人员对其予以充分的关注，确保薪酬激励机制能够随着企业的不断发展进行变革，进而能够满足企业人力资源管理工作的实施需求。通过对企业人力资源管理的特点进行深入的分析研究，明确其中的关键所在，找对相应的工作切入点，对当前的工作制度进行不断地改善，让薪酬激励机制为人力资源管理水平的不断提高起到真正的助力。同时，还要随着企业生产经营水平的不断提高，不断引入新的经营管理观念，为薪酬激励机制各项功能的充分发挥提供良好的基础。在实际工作中，要将合理和公平融入到薪酬激励机制中，对企业的薪酬机制进行系统全面的优化调整，进而为人才管理工作营造一个良好的环境，进而促进人才管理水平的不断提高，从而满足企业在发展过程中对于人才的需求。
3.2建立有力的薪酬激励领导体系，提升领导薪酬管理
战略意识与专业能力。进一步深化国企改革，建立完善国企法人治理结构。应建立现代企业管理体系，形成科学、稳定的领导管控机制和经营管理模式，建立健全薪酬激励领导机制;提高主管、分管和协管领导的人力资源或薪酬管理工作所需的专业素养、履职能力和战略思维。大力推进三项制度改革，敢于尝试和试行混合所有制，多管齐下，促进国企内部薪酬分配趋于市场化和高效化;加大国企高管薪酬管理改革创新力度，实现经理层市场化和薪酬待遇市场化。
3.3完善考核制度
建立完善的考核制度至关重要，是保障员工人资薪酬管理工作开展的基础。通过考核的方式，科学合理的评估衡量职工对于企业所带来的效益，并结合考核结果对员工进行奖惩。由此我们不难看出，在构建薪酬激励机制的过程当中，考核制度的完善是核心内容。在制定考核制度的过程当中，要确保考核内容的完整性，包括员工考核、工作能力、态度以及所创造的效益等等，只有确保考核内容的完整性，才能够实现合理化的奖惩。
结语
总而言之，人才对于企业的长远发展具有十分重要的现实意义，这就需要做好相应的人力资源管理工作，而薪酬激励机制作为人力资源管理工作的重要组成部分，其对于人力资源管理工作的顺利进行具有十分重要的作用。企业要想获得更加长远的发展，就要充分重视人力资源管理工作，而构建科学合理的薪酬激励机制作为人力资源管理工作的重要组成部分，在实际的工作过程中要予以充分的重视。企业要结合自身的人力资源管理特点，构建有针对性的激励机制，进而不断提高人力资源管理水平。
参考文献
[1]孙爱芹.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].企业改革与管理，2014（02）：91-92.
[2]刘静.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略研究[J].产业创新研究，2019（02）：115-121.
[3]黄捷.浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J].经济师，2014，5.