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工资集体协商，是指企业与工人代表通过协商，以决定劳动者工资、以及其他劳动条件与待遇的一种制度。关于工资集体协商，湖北工业大学课题组曾针对湖北省企业职工收入分配状况以及企业开展工资集体协商问题进行过专题调研。通过调研，我们发现，在政府推动下，企业工资集体协商制度正在形成，但尚存在一些问题。
首先，政府在企业集体协商中的作用体现不够。由于我国没有集体合同法，而《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，这难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持。
其次，在一些企业开展的工资集体协商中，工会代表性不强，无法履行企业民主化管理所赋予的权利。在湖北省公有制企业中，工会主席享受副职待遇，与党政正职是上下级关系，企业重大事项多为集体研究决定或由法人代表方定夺；而非公有制企业的工会主席受雇于业主，普遍存在“不敢谈、不会谈、不愿谈”的问题；即使把收入分配问题列入职代会议程，多半是看经营方或业主的眼色行事，或者说，有关工资方面的决策通常由高层几个人制定，工会无法行使其权力。
再次，在企业开展的工资集体协商中，职工话语权往往被剥夺，最能说明这一问题的是在劳动定额的确定上。劳动定额是计算工人劳动量的标准，同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额由谁确定以及如何确定，关系到职工的切身利益。调查显示。在劳动定额的确定中，由职代会确定的占30.9％，由企业自定的占33 2％，企业参照行业标准确定的占29.4％，不知道的占6.5％。这就是说，大多数企业(69.1％)的劳动定额都是由企业单方确定，而不是协商确定的。
另外，在一些企业，因企业民主意识不强，开展的工资集体协商往往流于形式，协商作用不大。比如，企业召开职代会，其模式都是由企业管理层拿出生产计划以及相应的分配方案，提交给职工代表大会，并要求职代会批准。其实，职代会批不批准都只是一利，形式。因为在方案的制定时多没有听取职工或工会意见，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利。对此，许多职工认为，这样的协商不是建立在企业民主基础之上，其作用不大。
最后，一些企业协商过程中，当涉及职工相关利益时，企业不是采取积极协商的态度，而是消极规避，甚至肆意违法违规，以至职工权益得不到保障。这种情况在民营企业、尤其是私营企业最为突出。表现为，一是企业有意规避最低工资标准，他们以“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的法律规定为由，以最低工资标准作为工资标准来支付。特别是当企业经济效益下降或资金周转困难不能按时足额支付职工工资时，企业更是有意规避最低工资标准，以致职工权益无法获得相应的保障。二是企业有意规避职工加班工资问题。由于大多数企业都是实行计件工资，企业主往往以计件工资为由，不执行劳动法规定的标准支付加班加点工资。三是企业有意规避特殊情况下支付工资问题。表现在因企业原因停工时期，在医疗期内的病假时期，女工产假等时期，都以计件工资为依据，以“不干活当然没有工资”为理由而拒付工资。四是企业有意模糊劳动报酬概念，将企业应缴纳的社会保险和有关福利计人到工资中，以此降低职工的实际工资收入。
由上可知，尽管在政府推动下我国一些企业特别是国有企业工资集体协商工作已开展起来，并产生了一定的积极效应，但由于企业民主管理还较落后、多数企业员工参与不够、工会不能有效发挥作用，以致真正平等意义上的工资集体协商制度还没有形成。为此，笔者建议：
第一，应大力加强企业民主的建设，应通过广泛宣传，让企业充分认识到，股东和员工双方都是最重要的利益相关者。企业需要股东和员工共同来建设，股东和员工要共享企业发展带来的利益成果，这是维系和谐劳资关系基础。只有关注员工的需求和切身利益，让员工分享企业成长和发展带来的收益，培养员工的归属感和凝聚力，形成责任共担、利益共享的利益共同体，才能实现劳资合作和劳资两利，实现企业长远发展。
第二，政府应加快修改《劳动法》，制定《集体合同法》和《工资共决支付条例》，把建立集体协商集体合同制度，工资的协商和支付，由选择性的规定变为强制性的规定，对工资集体协商的推进给予强有力的法律支持。
第三，各级地方政府应通过协调各方力量积极推进开展工资集体协商。这里重点是要加强工会组织的建设，要改善因与企业地位不平等、力量不均衡而导致工资协商泛泛而谈、空洞无实的问题，提高集体协商的实效性。同时，应鼓励工人积极加入工会，鼓励和引导工人积极参与劳动法律制度、工资集体协商等相关制度的建设。通过发挥各级劳动关系三方协调的作用，共同营造良好的氛围和社会环境，以促进企业职工工资决定机制的形成。
首先，政府在企业集体协商中的作用体现不够。由于我国没有集体合同法，而《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架，这难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持。
其次，在一些企业开展的工资集体协商中，工会代表性不强，无法履行企业民主化管理所赋予的权利。在湖北省公有制企业中，工会主席享受副职待遇，与党政正职是上下级关系，企业重大事项多为集体研究决定或由法人代表方定夺；而非公有制企业的工会主席受雇于业主，普遍存在“不敢谈、不会谈、不愿谈”的问题；即使把收入分配问题列入职代会议程，多半是看经营方或业主的眼色行事，或者说，有关工资方面的决策通常由高层几个人制定，工会无法行使其权力。
再次，在企业开展的工资集体协商中，职工话语权往往被剥夺，最能说明这一问题的是在劳动定额的确定上。劳动定额是计算工人劳动量的标准，同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额由谁确定以及如何确定，关系到职工的切身利益。调查显示。在劳动定额的确定中，由职代会确定的占30.9％，由企业自定的占33 2％，企业参照行业标准确定的占29.4％，不知道的占6.5％。这就是说，大多数企业(69.1％)的劳动定额都是由企业单方确定，而不是协商确定的。
另外，在一些企业，因企业民主意识不强，开展的工资集体协商往往流于形式，协商作用不大。比如，企业召开职代会，其模式都是由企业管理层拿出生产计划以及相应的分配方案，提交给职工代表大会，并要求职代会批准。其实，职代会批不批准都只是一利，形式。因为在方案的制定时多没有听取职工或工会意见，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利。对此，许多职工认为，这样的协商不是建立在企业民主基础之上，其作用不大。
最后，一些企业协商过程中，当涉及职工相关利益时，企业不是采取积极协商的态度，而是消极规避，甚至肆意违法违规，以至职工权益得不到保障。这种情况在民营企业、尤其是私营企业最为突出。表现为，一是企业有意规避最低工资标准，他们以“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的法律规定为由，以最低工资标准作为工资标准来支付。特别是当企业经济效益下降或资金周转困难不能按时足额支付职工工资时，企业更是有意规避最低工资标准，以致职工权益无法获得相应的保障。二是企业有意规避职工加班工资问题。由于大多数企业都是实行计件工资，企业主往往以计件工资为由，不执行劳动法规定的标准支付加班加点工资。三是企业有意规避特殊情况下支付工资问题。表现在因企业原因停工时期，在医疗期内的病假时期，女工产假等时期，都以计件工资为依据，以“不干活当然没有工资”为理由而拒付工资。四是企业有意模糊劳动报酬概念，将企业应缴纳的社会保险和有关福利计人到工资中，以此降低职工的实际工资收入。
由上可知，尽管在政府推动下我国一些企业特别是国有企业工资集体协商工作已开展起来，并产生了一定的积极效应，但由于企业民主管理还较落后、多数企业员工参与不够、工会不能有效发挥作用，以致真正平等意义上的工资集体协商制度还没有形成。为此，笔者建议：
第一，应大力加强企业民主的建设，应通过广泛宣传，让企业充分认识到，股东和员工双方都是最重要的利益相关者。企业需要股东和员工共同来建设，股东和员工要共享企业发展带来的利益成果，这是维系和谐劳资关系基础。只有关注员工的需求和切身利益，让员工分享企业成长和发展带来的收益，培养员工的归属感和凝聚力，形成责任共担、利益共享的利益共同体，才能实现劳资合作和劳资两利，实现企业长远发展。
第二，政府应加快修改《劳动法》，制定《集体合同法》和《工资共决支付条例》，把建立集体协商集体合同制度，工资的协商和支付，由选择性的规定变为强制性的规定，对工资集体协商的推进给予强有力的法律支持。
第三，各级地方政府应通过协调各方力量积极推进开展工资集体协商。这里重点是要加强工会组织的建设，要改善因与企业地位不平等、力量不均衡而导致工资协商泛泛而谈、空洞无实的问题，提高集体协商的实效性。同时，应鼓励工人积极加入工会，鼓励和引导工人积极参与劳动法律制度、工资集体协商等相关制度的建设。通过发挥各级劳动关系三方协调的作用，共同营造良好的氛围和社会环境，以促进企业职工工资决定机制的形成。