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摘要：薪酬作为教师激励的重要工具，已纳入到学校发展战略中。深化薪酬制度改革和对薪酬预算与控制方法进行必要的改进，使其更好地发挥激励和导向作用，是高校人力资源管理者必须研究和解决的问题。薪酬预算与控制是高校重要的管理控制手段，是确保高校战略目标实现的有力工具。
关键词：薪酬；绩效；预算；控制
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）24-0022-02
高校必须要充分地树立薪酬管理中的预算与控制意识，强化薪酬预算与控制的相关手段，提高教师在教学中的积极性，提高教学质量和教育水平，同时，加强高校薪酬预算与控制是现阶段高校自身发展过程中应对市场经济带来的自由竞争的一个重要途径，也是一个必然选择。
一、高校教师薪酬预算体系形成与强化控制的必要性
1.高职院校薪酬管理体系应与其劳动的高复杂性相匹配。高职教师劳动没有固定的流程和规则，也无法物化和约束，而且不受时间和空间的限制，更没有办法取得其过程性的产品和材料，但是，教师的付出又是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。高职教师所从事的工作复杂程度高，责任大，其工作充满了挑战性和风险性，高职教师往往工作压力很大，如果其薪酬水平无法达到与其工作复杂性相匹配的层次，高职教师无法在其心力交瘁的同时，还安于清贫，必然造成高校的人才流失。
2.高职院校薪酬体系必须与其劳动的创造性相匹配。高校教师的职业劳动特征是有效知识的识别、重构，是通过采用恰当的方式把知识有系统、有体系地传递给学生，实践环节的教学过程中，其教学形式的多样性与灵活性，教师必须根据不同的专业要求，不同的教学对象，尊重个体差异，因材施教，创造性进行知识和技能的传授。由于教师劳动的创造性，所以其创造性的劳动能带动教育领域甚至整个社会的经济发展，高校在制定薪酬体系时，必须重视这一特点，在薪酬结构中对教师劳动中的创造性因素予以体现，提升薪酬水平，鼓励先进、激励创新，才能更好地起到薪酬的激励作用。
3.高职院校薪酬体系必须与其劳动的高价值性相匹配。教学过程要求高职教师既有专业理论知识，又懂实际操作，所以导致高校教师资源的稀缺性，其次，高校教师的劳动是一种典型的知识资本投资，其产出也不同于一般的工业产品，而是知识资本的载体，即具有很高人力资源含量的技能型人才，这些技能型人才对于企业、民族、国家的经济发展来说，是至关重要的，知识与科技的传承，其价值是无法用货币来衡量的。最后，高校教师的劳动本身也具有很高的社会价值，其劳动关乎社会经济、科技和文化的发展，关系着整个社会人力资本含量的提升，是一个国家可持续性、高速发展的推动力量，在社会总劳动中占有重要地位。
二、高校薪酬预算与控制体系的完善路径
1.构建高效薪酬预算管理的新观念。经济高速发展的条件下，高等教育开始走向市场，国家或投资者将更加重视高等教育投资的效益，高等学校也更加重视自身的经济效益以保证学校自身的可持续发展。在这种情况下，高校的薪酬预算应该通过构建教育内在的投资与收益的运行机制，理顺投资者和受益者之间的关系，以协调各个环节。
2.强化高校薪酬预算体系中的梯度性。目前高校普遍实行的是专业技术职务等级工资制，在同一等级内，工资梯度很小，主要表现为年功薪酬，间隔大多为五年十年，教师在此期间如果不发生职务级别变化，工资上升空间小，其增长在较长时期内受教龄的限制，幅度很小。同时，教师专业职务等级晋级考核标准非常严格，为了成功晋级获取更高的收入，教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力，由于高校的天然局限性，很多教师根本不可能晋升到教授的级别，其工资长期停留在同一个层次上，这难免会挫伤高校教师的工作积极性。要实现高校薪酬预算体系建设的完整性，就必然要在原有的基础上对针对性和梯队性进行一定的梳理，形成完整的薪酬预算体系的核心内容，最起码能够是重要内容。
3.加强高校薪酬预算体系的灵活性建设。高校薪酬预算管理中的灵活性是一种内容和形式上的灵活性，在多方面都有所表现，而现阶段高校教师现行薪酬体系中的“岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资”均属于当期分配，其薪酬政策中缺少企业文化、个人成就满足感和职业生涯规划等方面的体现，长期激励效应无法得到体现。而高校基于体制制约，其长期激励机制缺乏灵活性，其社会福利制度还多延续国家几十年前、十几年前的有关规定，这些都不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。福利制度缺乏必要的灵活性，致使许多优秀的青年人才流失。
三、加强高校薪酬控制管理措施
1.建立高校薪酬控制目标。高校薪酬成本控制目标是一个目标体系，它包含两个层次：第一，针对竞争环境的特点，采用薪酬成本控制来辅助学院的发展战略的实现，从而得到相应的竞争优势；第二，降低成本，包含两个方面：一方面，通过对教学过程的掌控来降低日常开支，而另一方面则是通过改变教学成本的发生条件为核心的成本降低。
2.明确薪酬控制对象。随着现代过程管理和作业管理等理念的出现，特别是高校一些新教学方法的出现，如任务驱动教学法等，现代成本控制对象的界定方面，已经从传统意义上的资源耗费转移到资金和教学过程这一方向上来了，这也就是说，在教学和价值控制方面得到了统一的重视。从中不难发现，作业成本管理在这一领域中的应用，应将成本控制的对象界定为时空相结合的动态教学过程。
四、构建高校薪酬控制制度
1.建立全员责任制的控制管理制度。只有真正意义上的让全体教职工树立了成本意识，才能够保障在日常的教务、教学工作中能够发挥出降低成本的主动性，才能够让教育成本控制的各项措施真正意义上的落实下去。正如上文中所介绍的，职工良好的成本意识是保障成本管理成功实现的一个重要因素。因此，在高校薪酬控制工作的展开过程中，必须对个人因素给予足够的重视和肯定，获得领导层面的支持和肯定，并由上至下地推广下去，让高校从上至下地认识到成本控制管理的重要意义。
2.建立配套教育控制绩效的考核与评估保障机制。在实行高校教育成本控制与责任制的同时，严格考核不同岗位的工作绩效，对比分析事先制定的成本目标进行分析。利用模糊数学进行评估的原理为：首先请权威专家组提出关于评估指标方面的建议，之后建立评估指标。之后专家组认真考察高校的教育成本控制认识的实施情况，而且根据具体评估指标进行分析。利用模糊数学计算方式处理专家组的评估意见，而且按照计算出的结果综合分析与评估高校成本教育控制的绩效水平。
3.进行预算，强化源头控制。一是要提高财务预算与决算水平和薪酬目标控制管理技术。高校在编制年度财务预算的时候，根据节约与高校的理念，实现财务预算的精准、明确以及具有针对性，在完成财务预算之后，要深化预算方案的审核与控制，确保全部资源的落实执行，同时考核财务资源的使用水平；二是要加强财务预算管理水平，提升财务预算的执行力度。
我们可以大胆设想，在高校的薪酬管理制度方面，想要简历完善的预算与控制制度，而且想要建立起一个富有高度弹性的岗位绩效津贴制度，便需要形成长期、高效的激励，使高校的分配制度终极目标是向岗薪制、年薪制、协议工资制等薪酬管理制度过渡，双师型教师的特别津贴是他们在一定教学岗位上享有的特别待遇；如果，双师型的教师不在教学一线的岗位，就无法享有这些待遇，当这种待遇相对可观时，必将起到一定的激励作用。这种激励作用的践行也在另一个层面上更好地促进了薪酬管理制度的建立和完善。
参考文献：
[1]肖丽.职业院校薪酬激励存在的问题及对策[J].管理观察，2009，（9）：90-91.
[2]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].长沙.湖南师范大学，2005.
[3]王一美.我国高校薪酬制度的研究[D].合肥：安徽大学，2012.
[4]李桂兰.谈民办高校的办学成本控制[J].黄河科技大学学报，2005，（2）：17-18.
作者简介：孙宇（1979-），男，黑龙江人，学士，主任科员，助理研究员，研究方向：高教管理。
关键词：薪酬；绩效；预算；控制
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）24-0022-02
高校必须要充分地树立薪酬管理中的预算与控制意识，强化薪酬预算与控制的相关手段，提高教师在教学中的积极性，提高教学质量和教育水平，同时，加强高校薪酬预算与控制是现阶段高校自身发展过程中应对市场经济带来的自由竞争的一个重要途径，也是一个必然选择。
一、高校教师薪酬预算体系形成与强化控制的必要性
1.高职院校薪酬管理体系应与其劳动的高复杂性相匹配。高职教师劳动没有固定的流程和规则，也无法物化和约束，而且不受时间和空间的限制，更没有办法取得其过程性的产品和材料，但是，教师的付出又是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。高职教师所从事的工作复杂程度高，责任大，其工作充满了挑战性和风险性，高职教师往往工作压力很大，如果其薪酬水平无法达到与其工作复杂性相匹配的层次，高职教师无法在其心力交瘁的同时，还安于清贫，必然造成高校的人才流失。
2.高职院校薪酬体系必须与其劳动的创造性相匹配。高校教师的职业劳动特征是有效知识的识别、重构，是通过采用恰当的方式把知识有系统、有体系地传递给学生，实践环节的教学过程中，其教学形式的多样性与灵活性，教师必须根据不同的专业要求，不同的教学对象，尊重个体差异，因材施教，创造性进行知识和技能的传授。由于教师劳动的创造性，所以其创造性的劳动能带动教育领域甚至整个社会的经济发展，高校在制定薪酬体系时，必须重视这一特点，在薪酬结构中对教师劳动中的创造性因素予以体现，提升薪酬水平，鼓励先进、激励创新，才能更好地起到薪酬的激励作用。
3.高职院校薪酬体系必须与其劳动的高价值性相匹配。教学过程要求高职教师既有专业理论知识，又懂实际操作，所以导致高校教师资源的稀缺性，其次，高校教师的劳动是一种典型的知识资本投资，其产出也不同于一般的工业产品，而是知识资本的载体，即具有很高人力资源含量的技能型人才，这些技能型人才对于企业、民族、国家的经济发展来说，是至关重要的，知识与科技的传承，其价值是无法用货币来衡量的。最后，高校教师的劳动本身也具有很高的社会价值，其劳动关乎社会经济、科技和文化的发展，关系着整个社会人力资本含量的提升，是一个国家可持续性、高速发展的推动力量，在社会总劳动中占有重要地位。
二、高校薪酬预算与控制体系的完善路径
1.构建高效薪酬预算管理的新观念。经济高速发展的条件下，高等教育开始走向市场，国家或投资者将更加重视高等教育投资的效益，高等学校也更加重视自身的经济效益以保证学校自身的可持续发展。在这种情况下，高校的薪酬预算应该通过构建教育内在的投资与收益的运行机制，理顺投资者和受益者之间的关系，以协调各个环节。
2.强化高校薪酬预算体系中的梯度性。目前高校普遍实行的是专业技术职务等级工资制，在同一等级内，工资梯度很小，主要表现为年功薪酬，间隔大多为五年十年，教师在此期间如果不发生职务级别变化，工资上升空间小，其增长在较长时期内受教龄的限制，幅度很小。同时，教师专业职务等级晋级考核标准非常严格，为了成功晋级获取更高的收入，教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力，由于高校的天然局限性，很多教师根本不可能晋升到教授的级别，其工资长期停留在同一个层次上，这难免会挫伤高校教师的工作积极性。要实现高校薪酬预算体系建设的完整性，就必然要在原有的基础上对针对性和梯队性进行一定的梳理，形成完整的薪酬预算体系的核心内容，最起码能够是重要内容。
3.加强高校薪酬预算体系的灵活性建设。高校薪酬预算管理中的灵活性是一种内容和形式上的灵活性，在多方面都有所表现，而现阶段高校教师现行薪酬体系中的“岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资”均属于当期分配，其薪酬政策中缺少企业文化、个人成就满足感和职业生涯规划等方面的体现，长期激励效应无法得到体现。而高校基于体制制约，其长期激励机制缺乏灵活性，其社会福利制度还多延续国家几十年前、十几年前的有关规定，这些都不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。福利制度缺乏必要的灵活性，致使许多优秀的青年人才流失。
三、加强高校薪酬控制管理措施
1.建立高校薪酬控制目标。高校薪酬成本控制目标是一个目标体系，它包含两个层次：第一，针对竞争环境的特点，采用薪酬成本控制来辅助学院的发展战略的实现，从而得到相应的竞争优势；第二，降低成本，包含两个方面：一方面，通过对教学过程的掌控来降低日常开支，而另一方面则是通过改变教学成本的发生条件为核心的成本降低。
2.明确薪酬控制对象。随着现代过程管理和作业管理等理念的出现，特别是高校一些新教学方法的出现，如任务驱动教学法等，现代成本控制对象的界定方面，已经从传统意义上的资源耗费转移到资金和教学过程这一方向上来了，这也就是说，在教学和价值控制方面得到了统一的重视。从中不难发现，作业成本管理在这一领域中的应用，应将成本控制的对象界定为时空相结合的动态教学过程。
四、构建高校薪酬控制制度
1.建立全员责任制的控制管理制度。只有真正意义上的让全体教职工树立了成本意识，才能够保障在日常的教务、教学工作中能够发挥出降低成本的主动性，才能够让教育成本控制的各项措施真正意义上的落实下去。正如上文中所介绍的，职工良好的成本意识是保障成本管理成功实现的一个重要因素。因此，在高校薪酬控制工作的展开过程中，必须对个人因素给予足够的重视和肯定，获得领导层面的支持和肯定，并由上至下地推广下去，让高校从上至下地认识到成本控制管理的重要意义。
2.建立配套教育控制绩效的考核与评估保障机制。在实行高校教育成本控制与责任制的同时，严格考核不同岗位的工作绩效，对比分析事先制定的成本目标进行分析。利用模糊数学进行评估的原理为：首先请权威专家组提出关于评估指标方面的建议，之后建立评估指标。之后专家组认真考察高校的教育成本控制认识的实施情况，而且根据具体评估指标进行分析。利用模糊数学计算方式处理专家组的评估意见，而且按照计算出的结果综合分析与评估高校成本教育控制的绩效水平。
3.进行预算，强化源头控制。一是要提高财务预算与决算水平和薪酬目标控制管理技术。高校在编制年度财务预算的时候，根据节约与高校的理念，实现财务预算的精准、明确以及具有针对性，在完成财务预算之后，要深化预算方案的审核与控制，确保全部资源的落实执行，同时考核财务资源的使用水平；二是要加强财务预算管理水平，提升财务预算的执行力度。
我们可以大胆设想，在高校的薪酬管理制度方面，想要简历完善的预算与控制制度，而且想要建立起一个富有高度弹性的岗位绩效津贴制度，便需要形成长期、高效的激励，使高校的分配制度终极目标是向岗薪制、年薪制、协议工资制等薪酬管理制度过渡，双师型教师的特别津贴是他们在一定教学岗位上享有的特别待遇；如果，双师型的教师不在教学一线的岗位，就无法享有这些待遇，当这种待遇相对可观时，必将起到一定的激励作用。这种激励作用的践行也在另一个层面上更好地促进了薪酬管理制度的建立和完善。
参考文献：
[1]肖丽.职业院校薪酬激励存在的问题及对策[J].管理观察，2009，（9）：90-91.
[2]陈洁.我国高校教师薪酬激励机制的构建研究[D].长沙.湖南师范大学，2005.
[3]王一美.我国高校薪酬制度的研究[D].合肥：安徽大学，2012.
[4]李桂兰.谈民办高校的办学成本控制[J].黄河科技大学学报，2005，（2）：17-18.
作者简介：孙宇（1979-），男，黑龙江人，学士，主任科员，助理研究员，研究方向：高教管理。