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当福利的提升从大步走变成小步行,如何进一步提高员工福利就成为一个让企业绞尽脑汁的问题。很多企业只有靠人性化、非金钱奖励的新福利政策来留住人才。
德国“经济奇迹之父”艾哈德曾经说过:“过多的福利就意味着没有福利。”在全球化的新形势下,一直推行高福利的西方企业对艾哈德的这句话有了新的认识。面对激烈竞争,它们纷纷调整福利政策,推出了多种多样的新福利形式。
“边际福利”在下降
在西方,谈起企业福利,人们就会想到那个深入人心的观念:“员工福利计划每投入1元,就能促进公司经济效益增长6元”。很多采取集体谈判方式的欧洲国家,工会与雇主协会多年来早就达成了一系列协议,使很多企业的福利相当丰厚。在爱立信,员工每年的带薪休假就有几十天,他们平时还可以享用公司提供的免费体育馆和高尔夫球场。在德国大众公司的福利账单上,培训、休假、退休金、健保、私车公用补助等福利多达100多项。而日本企业向来是重福利、轻奖金,其福利计划涉及员工工作和生活的方方面面,比如,医疗保健、生活补助等。
按理说,在这样的福利环境下工作,员工应该很知足,可事实却不尽然。斯德哥尔摩大学尼尔森教授告诉记者,以前,劳资双方谈判主要是解决雇员的福利不够好的问题,现在福利不错了,可雇员又觉得涨得不够快。也就是说,雇员的“边际福利”在下降,但是,在全球化的竞争压力下,目前的福利待遇几乎已到达企业可以接受的极限,自然谈判就变得越来越困难。
新福利形式不断涌现
当福利的提升从大步走变成小步行,如何进一步提高员工福利就成为一个让企业绞尽脑汁的问题。很多企业只有靠人性化、非金钱奖励的新福利政策来留住人才。
德国企业福利研究中心专家埃莱纳博士告诉笔者,新福利政策首先考虑的是领受者的实际需要。例如,瑞典有的企业规定,家里有12岁以下的孩子,可以减少工作时间。而大众公司规定员工可以选择自修计划,脱产学习。再比如,汉莎航空规定,员工工作满一年后,他的一位亲友可以享受以原价10%的价格购买一次机票的优惠。
新福利还体现出一种“弹性”。员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中,自由选择其所需要的福利。类似的项目有:购买家庭计算机补助金、病假“储备”(让员工能够给病重的同事捐赠自己不曾用掉的病假),等等。
这种新福利形式更加灵活,尤其适合经济实力不强的小企业。比如笔者了解的一家汽车修理厂,它为附近某家商场的员工修车提供优惠,反过来,也要求那家商场给自己的员工购物打折。还有的企业在招聘广告上说,如果其员工买新房,可以由公司提供装修费用。有一家瑞典唱片公司的福利是,为员工的家属和朋友免费录制一张唱片,以实现他们的“明星梦”。
埃莱纳博士说,员工福利多样化的好处是,能够体现企业的人性化关怀,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工努力工作的活力。
传统福利形式滋生很多问题
“新福利形式的出现不仅为了满足员工的需求,也是因为传统福利正带来越来越多的问题。”德国经济学家弗罗托教授在接受笔者采访时说,“曾经起到积极作用的传统高福利政策现在不但没能产生激励,反而导致效率低下,甚至正在削弱企业的竞争力。”美国通用汽车公司每出产一辆汽车,其中1500美元的成本是为职工缴纳医疗保险。从这一点上,我们似乎就能理解为何在汽车市场上通用在节节败退了。在日本,高福利使企业即便使用最现代的机械设备,也很难和周边国家竞争。削减企业传统福利,在最近几年已经成为大企业内部改革的主要对象。
在欧洲,早在撒切尔夫人执政时期,英国企业就砍掉了不少福利。日本企业对福利的削减则是从1993年泡沫经济崩溃以后开始的。前不久,德国总理默克尔也号召企业学习发展中国家的低成本战略,削减福利。
日本企业近年来已经取消了不少福利,原本每个企业都会提供的宿舍、疗养院等早就消失,就连日本企业的象征——终身雇佣制,也只有一些大企业还在苦苦维系。欧洲也同样如此,甚至出现了“要么放弃部分福利待遇,要么失业”的削减员工高福利的口号,有的企业在不增加工资的条件下把劳动时间从原来的每周35小时延长到40小时;有的取消休假补贴,等等。
究其原因,弗罗托教授分析,全球经济正在一体化,也带动了企业福利全球趋同的趋势。很多欧洲企业主体会到,在亚洲,特别是中国、印度、越南这些发展中国家,企业不需要承担很多社会责任,甚至所谓的失业保险也是从员工的工资中扣除的。而在欧洲,它们要为这项责任向政府支付30%的赢利,还要为每位员工支付相当于工资25%的保险费、医疗保障费等。难怪,欧洲人惊呼:“我们的企业正在逃离我们的国家。”
什么样的福利更吸引人
由于很多新福利形式并不是以现金的形式出现,所以因不同人的偏好不同,对这样的福利也有不同的态度。尼尔森就认为,像瑞典这样实行高工资、高税收的国家,很多人觉得工资涨了,税也要增加,所以他们宁可多要点休假或免费娱乐等福利;可在某些低税收国家,或是对那些不太富裕的人来讲,现金奖励更实惠。
不同的企业,也对非物质福利有着不同的理解。尼尔森分析说,像爱立信这样的公司,它们就认为提高员工各种人性化的福利既可留住人才,也是体现企业实力的手段;可像高盛公司那样,2006年高层管理人员的年终分红达到每人几千万美元,可连休假时也要被老板追着加班,却也是理所应当的。对那些处于创业阶段的小企业来说,究竟是靠物质福利留人还是靠非物质福利留人,则更是仁者见仁,智者见智的事了。
德国“经济奇迹之父”艾哈德曾经说过:“过多的福利就意味着没有福利。”在全球化的新形势下,一直推行高福利的西方企业对艾哈德的这句话有了新的认识。面对激烈竞争,它们纷纷调整福利政策,推出了多种多样的新福利形式。
“边际福利”在下降
在西方,谈起企业福利,人们就会想到那个深入人心的观念:“员工福利计划每投入1元,就能促进公司经济效益增长6元”。很多采取集体谈判方式的欧洲国家,工会与雇主协会多年来早就达成了一系列协议,使很多企业的福利相当丰厚。在爱立信,员工每年的带薪休假就有几十天,他们平时还可以享用公司提供的免费体育馆和高尔夫球场。在德国大众公司的福利账单上,培训、休假、退休金、健保、私车公用补助等福利多达100多项。而日本企业向来是重福利、轻奖金,其福利计划涉及员工工作和生活的方方面面,比如,医疗保健、生活补助等。
按理说,在这样的福利环境下工作,员工应该很知足,可事实却不尽然。斯德哥尔摩大学尼尔森教授告诉记者,以前,劳资双方谈判主要是解决雇员的福利不够好的问题,现在福利不错了,可雇员又觉得涨得不够快。也就是说,雇员的“边际福利”在下降,但是,在全球化的竞争压力下,目前的福利待遇几乎已到达企业可以接受的极限,自然谈判就变得越来越困难。
新福利形式不断涌现
当福利的提升从大步走变成小步行,如何进一步提高员工福利就成为一个让企业绞尽脑汁的问题。很多企业只有靠人性化、非金钱奖励的新福利政策来留住人才。
德国企业福利研究中心专家埃莱纳博士告诉笔者,新福利政策首先考虑的是领受者的实际需要。例如,瑞典有的企业规定,家里有12岁以下的孩子,可以减少工作时间。而大众公司规定员工可以选择自修计划,脱产学习。再比如,汉莎航空规定,员工工作满一年后,他的一位亲友可以享受以原价10%的价格购买一次机票的优惠。
新福利还体现出一种“弹性”。员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中,自由选择其所需要的福利。类似的项目有:购买家庭计算机补助金、病假“储备”(让员工能够给病重的同事捐赠自己不曾用掉的病假),等等。
这种新福利形式更加灵活,尤其适合经济实力不强的小企业。比如笔者了解的一家汽车修理厂,它为附近某家商场的员工修车提供优惠,反过来,也要求那家商场给自己的员工购物打折。还有的企业在招聘广告上说,如果其员工买新房,可以由公司提供装修费用。有一家瑞典唱片公司的福利是,为员工的家属和朋友免费录制一张唱片,以实现他们的“明星梦”。
埃莱纳博士说,员工福利多样化的好处是,能够体现企业的人性化关怀,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工努力工作的活力。
传统福利形式滋生很多问题
“新福利形式的出现不仅为了满足员工的需求,也是因为传统福利正带来越来越多的问题。”德国经济学家弗罗托教授在接受笔者采访时说,“曾经起到积极作用的传统高福利政策现在不但没能产生激励,反而导致效率低下,甚至正在削弱企业的竞争力。”美国通用汽车公司每出产一辆汽车,其中1500美元的成本是为职工缴纳医疗保险。从这一点上,我们似乎就能理解为何在汽车市场上通用在节节败退了。在日本,高福利使企业即便使用最现代的机械设备,也很难和周边国家竞争。削减企业传统福利,在最近几年已经成为大企业内部改革的主要对象。
在欧洲,早在撒切尔夫人执政时期,英国企业就砍掉了不少福利。日本企业对福利的削减则是从1993年泡沫经济崩溃以后开始的。前不久,德国总理默克尔也号召企业学习发展中国家的低成本战略,削减福利。
日本企业近年来已经取消了不少福利,原本每个企业都会提供的宿舍、疗养院等早就消失,就连日本企业的象征——终身雇佣制,也只有一些大企业还在苦苦维系。欧洲也同样如此,甚至出现了“要么放弃部分福利待遇,要么失业”的削减员工高福利的口号,有的企业在不增加工资的条件下把劳动时间从原来的每周35小时延长到40小时;有的取消休假补贴,等等。
究其原因,弗罗托教授分析,全球经济正在一体化,也带动了企业福利全球趋同的趋势。很多欧洲企业主体会到,在亚洲,特别是中国、印度、越南这些发展中国家,企业不需要承担很多社会责任,甚至所谓的失业保险也是从员工的工资中扣除的。而在欧洲,它们要为这项责任向政府支付30%的赢利,还要为每位员工支付相当于工资25%的保险费、医疗保障费等。难怪,欧洲人惊呼:“我们的企业正在逃离我们的国家。”
什么样的福利更吸引人
由于很多新福利形式并不是以现金的形式出现,所以因不同人的偏好不同,对这样的福利也有不同的态度。尼尔森就认为,像瑞典这样实行高工资、高税收的国家,很多人觉得工资涨了,税也要增加,所以他们宁可多要点休假或免费娱乐等福利;可在某些低税收国家,或是对那些不太富裕的人来讲,现金奖励更实惠。
不同的企业,也对非物质福利有着不同的理解。尼尔森分析说,像爱立信这样的公司,它们就认为提高员工各种人性化的福利既可留住人才,也是体现企业实力的手段;可像高盛公司那样,2006年高层管理人员的年终分红达到每人几千万美元,可连休假时也要被老板追着加班,却也是理所应当的。对那些处于创业阶段的小企业来说,究竟是靠物质福利留人还是靠非物质福利留人,则更是仁者见仁,智者见智的事了。