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摘要：十九大报告强调：“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强、做大，有效防止国有资产流失。”这是在新时期以习近平同志为核心的党中央对国有企业改革做出的重大部署。《推进中央党政机关和事业单位经营性国有资产集中统一监管试点实施意见》强调：“推进中央党政机关和事业单位经营性国有资产集中统一监管试点，要坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离，理顺中央党政机关和事业单位同所办企业关系，搭建国有资本运作平台，优化国有资本布局结构，提高国有资本配置和监管效率，有效防止国有资产流失，实现企业健康发展和经营性国有资产保值增值。”党的十八大以来，中央企业认真贯彻落实党中央、国务院、国资委重大决策部署，先后完成了22组41家企业重组。经过重组，企业经营绩效显著提升、规模实力有效增强、布局结构不断优化、创新能力得到有效提升、党的建设不断加强，重组整合工作取得了积极成效。文章通过分析广东省某部门所属企业管理与体制上存在的不足，探索省内某部门所属企业改革发展的措施，为全国该部门所属企业改革发展提供借鉴经验。
关键词：国有企业;改革;探索
一、广东省某部门国有企业改革现状
2018年广东省某部门印发了《广东省某部门所属企业改革实施方案》，对全省125家企业进行了注销、划转、保留的要求。截至2020年2月底，已完成改革任务65家（注销44家、划转21家）;未完成32家（待注销20家、待划转12家），完成比例为74.4%。
通过改革，对比分析2017年、2018年企业财务会计决算报表，企业改革实现了初步目标：经过对企业股权关系的梳理和业务整合，保留和划转的61家企业整体实力加强，营业总收入较其他企业下降趋势较缓，债权债务也得到了进一步清理，切实提高了国有资本运行和配置效率，有效防止国有资产流失。
但注销、划转仅仅是广东省某部门所属企业改革的第一步，下一步如何让国有资产能够参与市场激烈的竞争、增值保值、做强做大才是我们急需解决的问题。
目前广东省某部门国有企业发展主要存在以下问题。
（一）体制混乱
事企不分、管理方式粗放：个别下属单位派用编制内人员到所属企业兼职管理人员，但是管理人员却一直被套用编制内人员的薪水标准，并且这些管理人员不能在下属单位领取任何报酬，他们往往就兼职一两年最多五六年就回到原来的事业单位，尽管在公司的发展可能长时间会作为他们以后晋升的业绩，但是短期来看他们不能领取任何奖励。这部分管理人员相比社会很多私企或者国企来说，就会比同行差若干倍，这都会导致这部分管理人员积极性不够高，假如这类人员长期位居高管职位，甚至可能将属于公司的市场通过不正当手段转移给同行而谋取私利。
（二）未建立战略计划
战略计划是适用于企业整个组织，为实现总体目标，寻求企业在预期环境中的地位的计划。由高层管理者负责制定，表现形式为在未来一段时间内总的发展目标及实施的途径。战略计划具有长远性、全局性、指导性等特征，它决定了在长时间内的组织资源的方向，涉及组织的各个方面，并对企业的发展在长时间内起到引领作用。但较多企业没有对自身的发展进行定位，缺少中长期计划，特别是随着公司高管人员岗位的调整，一些政策即使制定出来也未得到长期的贯彻落实，缺乏长期性、稳定性。
（三）决策不科学
一切管理工作都是围绕目标进行的，目标的选取靠的就是决策，没有明智的决策，目标就会失误，企业的发展就会受挫。由于上述体制上的问题，管理人员往往是事业编制内人员，他们长期在体制内工作，对市场经济发展的规律、参与竞争所采用的方式不了解，套用行政事业单位的管理模式，也就有了“权力下放-收回-再下放-再收回”及下级公司“早请示，晚汇报”，上级领导应付不完的批示等怪状，等层层汇报以后，市场已经流失。
（四）激励机制不足，未建立完善的绩效评价体系
激励是指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预订目标的作用。建立良好的激励机制，有助于提高工作效率、激发和调动员工的工作积极性、增强企业的凝聚力，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道。然而较多企业没有建立科学有效的激励方式，大部分激励方法单一、长期不变，不能适应多变的市场。
（五）缺少狼性的企业文化
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂、是根，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心内容是企业的精神和价值观。这里企业的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所特有的价值理念。企业文化对员工的选择、行为、学习、努力方向等方面都会产生全面而深刻的影响。由于在长期的事企不分的管理体制影响下，领导过多参与或控制企业的经营管理，过多束缚了企业的发展方式，导致企业在日常参与竞争中没有形成独立的企业文化。
二、改善国有企业发展的措施
国有企业的发展遇到的问题各有不同，就广东省某部门国有企业改革遇到的上述问题笔者认为必须变革，打破常规，在国资委、上级主管部门的领导下，开创性的尝试解决问题，提出以下解决措施。
（一）改革国有企业发展体制
企业人员配置是运用和推动组织管理体系的必要手段，企业结构中各级各类职务需要相应的职位去当担，对有关管理人员的安排、配合、选拔、培养和考核是企业管理过程中一项重要职能。对企业每个工作岗位的设计都要进行具体的描述，对该岗位的具体工作内容、任务范围、工作条件以及所需的工作设备工具、材料等都需要做出详尽的解释和说明;对从事该项工作的人员的知识水平、技术能力等都应该做出具体的规定。 针对广东省某部门国有企业的负责人都是从内部人员中选任，并且福利待遇不能按照市场机制发放，建议对部门企业管理人员特别是高管人员从社会公开招聘，建立职业经理人的制度，借助详尽的职位设计与评价，明确担负的职责范围、享有的职权以及需要的协调方式等决定相应人员的标准、要求以及应该给予的报酬。对企业高级管理人员的选拔要从道德品质修养、组织协调能力、解决问题和制定决策能力、专业技术能力、身体状况等多方面考虑。聘任高管人员后，还要“扶上马，送一程”，通过在实践中锻炼和培养、系统的教育和训练等方式提高高管人员管理水平。以“专业的人做专业的事”的管理理念，上级主管部门仅仅对技术上给与支持。真正让企业放开手脚，从选人用人上做起。
（二）制定长短期计划
结合市场竞争、国家政策、行业政策的调整制定本部门企业发展长短期战略计划，并且根据环境的变化进行调整。计划的制定需要广泛搜集信息资料，在调查研究和社会需要分析的基础上，对企业发展的内外部条件进行分析，建议可以通过SWOT分析法进行系统分析的基础上对内部的优势、内部的劣势、企业外部环境的机会、外部环境的威胁进行充分分析的基础上进行决策。
对于长期计划在执行过程中如因为环境发生变化，需要及时采取适当的修正行为，尽量保持长期计划的稳定性;短期计划是最接近于实施的行动计划，是为实现组织的短期目标服务的，短期计划周期一般为一年，内容更加具体、详尽，它是对长期计划的具体落实和反馈，是修订长期计划的依据，短期计划在没有客观原因或者企业内外部发生较大变化的情况下，原则上不予以调整。
（三）改变决策方式
决策时管理的核心也贯穿于企业发展的全过程，其实质是一个分析判断的过程。对于属于上级主管部门或投资者管理的内容企业决策班子要充分讨论论证并提出若干备选方案，其他事项的决策企业可以根据企业发展情况自行决策，甚至给企业一定的“独断专权”。在决策过程中要有明确的目的，目标要有一定的标准可以衡量比较。在决策过程中还需要分析判断，这也需要管理者不断提高自身素质，以提高自身的判断分析能力，不能通过“凡事都上报”的方式解决实际问题。
（四）建立健全有效的激励机制
在管理的职能中，激励是非常重要的，能否有效调动激发大部分员工的积极性，在一定程度上决定的企业发展的成就。在制定激励措施需要综合考虑以下几点：有明确的激励对象，并且激励对象有尚未满足的需要，并通过对满足员工尚未得到满足的需要来激励;通过设置富有吸引力而且实现的可能性较大的工作目标来激励员工工作的积极性;人的需要是多种多样的，按需要的起源可以分为生理性需要和社会性需要。
近年来，企业职工的需要结构呈现出明显的多元化，既关注物质利益，又追求精神的满足。在制定激励措施中，企业需要全面了解公司员工的构成，一是要善于运用工资福利、奖金、工作条件改善等物质激励手段，满足物质欲望来调动员工的工作积极性;二是重视精神激励手段的应用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成强大、持久的激励力量。只有将两者有机结合，才能起到激发员工工作积极性的目的，过分削弱其中任何一方面都会弱化激励效果。
（五）构建良好的企业文化
企业文化是长期的实践活动中形成的，企业管理部门需要让企业适应市场形成自身的文化理念，正如每个人都具有一定的個性特征一样，它的培育和塑造是一个长期的过程。当前，很多企业将导入CIS系统作为塑造企业文化的基本方法，具体包括步骤：选择组织的价值标准、强化员工的认同感、提炼定格、巩固落实、丰富发展五个环节。在企业文化塑造的过程中，高级管理人员有着不可估量的影响，一个企业的文化往往反映的是“一把手”的性格。除此之外，公司的高级管理人员对组织的文化也具有重要的影响，管理和控制好企业文化，使其具有创新意识的发展。
三、结语
分析省内某部门所属企业管理存在的问题，并从管理上提出应对措施，希望能够在健全公司法人治理结构、全面推进依法治企等国企改革的背景下，探索省内部门所属企业运营、经营机制;探索“产权清晰、权责明确、政（事）企分开、管理科学”人事劳动管理、业绩评价与激励机制等现代企业管理制度;为完成新形势下省内某部门所属企业改革发展机制提供有效信息。
（作者单位：罗利红，广东省生态气象中心;刘明辉，茂名市海洋气象台。刘明辉为通讯作者）
关键词：国有企业;改革;探索
一、广东省某部门国有企业改革现状
2018年广东省某部门印发了《广东省某部门所属企业改革实施方案》，对全省125家企业进行了注销、划转、保留的要求。截至2020年2月底，已完成改革任务65家（注销44家、划转21家）;未完成32家（待注销20家、待划转12家），完成比例为74.4%。
通过改革，对比分析2017年、2018年企业财务会计决算报表，企业改革实现了初步目标：经过对企业股权关系的梳理和业务整合，保留和划转的61家企业整体实力加强，营业总收入较其他企业下降趋势较缓，债权债务也得到了进一步清理，切实提高了国有资本运行和配置效率，有效防止国有资产流失。
但注销、划转仅仅是广东省某部门所属企业改革的第一步，下一步如何让国有资产能够参与市场激烈的竞争、增值保值、做强做大才是我们急需解决的问题。
目前广东省某部门国有企业发展主要存在以下问题。
（一）体制混乱
事企不分、管理方式粗放：个别下属单位派用编制内人员到所属企业兼职管理人员，但是管理人员却一直被套用编制内人员的薪水标准，并且这些管理人员不能在下属单位领取任何报酬，他们往往就兼职一两年最多五六年就回到原来的事业单位，尽管在公司的发展可能长时间会作为他们以后晋升的业绩，但是短期来看他们不能领取任何奖励。这部分管理人员相比社会很多私企或者国企来说，就会比同行差若干倍，这都会导致这部分管理人员积极性不够高，假如这类人员长期位居高管职位，甚至可能将属于公司的市场通过不正当手段转移给同行而谋取私利。
（二）未建立战略计划
战略计划是适用于企业整个组织，为实现总体目标，寻求企业在预期环境中的地位的计划。由高层管理者负责制定，表现形式为在未来一段时间内总的发展目标及实施的途径。战略计划具有长远性、全局性、指导性等特征，它决定了在长时间内的组织资源的方向，涉及组织的各个方面，并对企业的发展在长时间内起到引领作用。但较多企业没有对自身的发展进行定位，缺少中长期计划，特别是随着公司高管人员岗位的调整，一些政策即使制定出来也未得到长期的贯彻落实，缺乏长期性、稳定性。
（三）决策不科学
一切管理工作都是围绕目标进行的，目标的选取靠的就是决策，没有明智的决策，目标就会失误，企业的发展就会受挫。由于上述体制上的问题，管理人员往往是事业编制内人员，他们长期在体制内工作，对市场经济发展的规律、参与竞争所采用的方式不了解，套用行政事业单位的管理模式，也就有了“权力下放-收回-再下放-再收回”及下级公司“早请示，晚汇报”，上级领导应付不完的批示等怪状，等层层汇报以后，市场已经流失。
（四）激励机制不足，未建立完善的绩效评价体系
激励是指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预订目标的作用。建立良好的激励机制，有助于提高工作效率、激发和调动员工的工作积极性、增强企业的凝聚力，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道。然而较多企业没有建立科学有效的激励方式，大部分激励方法单一、长期不变，不能适应多变的市场。
（五）缺少狼性的企业文化
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂、是根，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心内容是企业的精神和价值观。这里企业的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所特有的价值理念。企业文化对员工的选择、行为、学习、努力方向等方面都会产生全面而深刻的影响。由于在长期的事企不分的管理体制影响下，领导过多参与或控制企业的经营管理，过多束缚了企业的发展方式，导致企业在日常参与竞争中没有形成独立的企业文化。
二、改善国有企业发展的措施
国有企业的发展遇到的问题各有不同，就广东省某部门国有企业改革遇到的上述问题笔者认为必须变革，打破常规，在国资委、上级主管部门的领导下，开创性的尝试解决问题，提出以下解决措施。
（一）改革国有企业发展体制
企业人员配置是运用和推动组织管理体系的必要手段，企业结构中各级各类职务需要相应的职位去当担，对有关管理人员的安排、配合、选拔、培养和考核是企业管理过程中一项重要职能。对企业每个工作岗位的设计都要进行具体的描述，对该岗位的具体工作内容、任务范围、工作条件以及所需的工作设备工具、材料等都需要做出详尽的解释和说明;对从事该项工作的人员的知识水平、技术能力等都应该做出具体的规定。 针对广东省某部门国有企业的负责人都是从内部人员中选任，并且福利待遇不能按照市场机制发放，建议对部门企业管理人员特别是高管人员从社会公开招聘，建立职业经理人的制度，借助详尽的职位设计与评价，明确担负的职责范围、享有的职权以及需要的协调方式等决定相应人员的标准、要求以及应该给予的报酬。对企业高级管理人员的选拔要从道德品质修养、组织协调能力、解决问题和制定决策能力、专业技术能力、身体状况等多方面考虑。聘任高管人员后，还要“扶上马，送一程”，通过在实践中锻炼和培养、系统的教育和训练等方式提高高管人员管理水平。以“专业的人做专业的事”的管理理念，上级主管部门仅仅对技术上给与支持。真正让企业放开手脚，从选人用人上做起。
（二）制定长短期计划
结合市场竞争、国家政策、行业政策的调整制定本部门企业发展长短期战略计划，并且根据环境的变化进行调整。计划的制定需要广泛搜集信息资料，在调查研究和社会需要分析的基础上，对企业发展的内外部条件进行分析，建议可以通过SWOT分析法进行系统分析的基础上对内部的优势、内部的劣势、企业外部环境的机会、外部环境的威胁进行充分分析的基础上进行决策。
对于长期计划在执行过程中如因为环境发生变化，需要及时采取适当的修正行为，尽量保持长期计划的稳定性;短期计划是最接近于实施的行动计划，是为实现组织的短期目标服务的，短期计划周期一般为一年，内容更加具体、详尽，它是对长期计划的具体落实和反馈，是修订长期计划的依据，短期计划在没有客观原因或者企业内外部发生较大变化的情况下，原则上不予以调整。
（三）改变决策方式
决策时管理的核心也贯穿于企业发展的全过程，其实质是一个分析判断的过程。对于属于上级主管部门或投资者管理的内容企业决策班子要充分讨论论证并提出若干备选方案，其他事项的决策企业可以根据企业发展情况自行决策，甚至给企业一定的“独断专权”。在决策过程中要有明确的目的，目标要有一定的标准可以衡量比较。在决策过程中还需要分析判断，这也需要管理者不断提高自身素质，以提高自身的判断分析能力，不能通过“凡事都上报”的方式解决实际问题。
（四）建立健全有效的激励机制
在管理的职能中，激励是非常重要的，能否有效调动激发大部分员工的积极性，在一定程度上决定的企业发展的成就。在制定激励措施需要综合考虑以下几点：有明确的激励对象，并且激励对象有尚未满足的需要，并通过对满足员工尚未得到满足的需要来激励;通过设置富有吸引力而且实现的可能性较大的工作目标来激励员工工作的积极性;人的需要是多种多样的，按需要的起源可以分为生理性需要和社会性需要。
近年来，企业职工的需要结构呈现出明显的多元化，既关注物质利益，又追求精神的满足。在制定激励措施中，企业需要全面了解公司员工的构成，一是要善于运用工资福利、奖金、工作条件改善等物质激励手段，满足物质欲望来调动员工的工作积极性;二是重视精神激励手段的应用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要，形成强大、持久的激励力量。只有将两者有机结合，才能起到激发员工工作积极性的目的，过分削弱其中任何一方面都会弱化激励效果。
（五）构建良好的企业文化
企业文化是长期的实践活动中形成的，企业管理部门需要让企业适应市场形成自身的文化理念，正如每个人都具有一定的個性特征一样，它的培育和塑造是一个长期的过程。当前，很多企业将导入CIS系统作为塑造企业文化的基本方法，具体包括步骤：选择组织的价值标准、强化员工的认同感、提炼定格、巩固落实、丰富发展五个环节。在企业文化塑造的过程中，高级管理人员有着不可估量的影响，一个企业的文化往往反映的是“一把手”的性格。除此之外，公司的高级管理人员对组织的文化也具有重要的影响，管理和控制好企业文化，使其具有创新意识的发展。
三、结语
分析省内某部门所属企业管理存在的问题，并从管理上提出应对措施，希望能够在健全公司法人治理结构、全面推进依法治企等国企改革的背景下，探索省内部门所属企业运营、经营机制;探索“产权清晰、权责明确、政（事）企分开、管理科学”人事劳动管理、业绩评价与激励机制等现代企业管理制度;为完成新形势下省内某部门所属企业改革发展机制提供有效信息。
（作者单位：罗利红，广东省生态气象中心;刘明辉，茂名市海洋气象台。刘明辉为通讯作者）