论文部分内容阅读
【摘 要】本研究结合高校教师职业特征，设计了高校教师组织支持感、职业倦怠与工作满意度调查问卷并进行实证研究，从多个角度对其进行了全面分析，力图真实、全面地反映高校教师职业倦怠与工作满意度状况，深入探究组织支持感在二者关系中的作用，以期为我国高校管理人员及人力资源管理实践提供借鉴性的意见。
【关键词】组织支持感 职业倦怠 工作满意度 高校教师 关系
一、文献综述及研究假设
1986年，美国社会心理学家Robert·Eisenberger等在社会交换理论（Social Exchange Theory）和互惠理论（Reciprocity Theory）的基础上，提出了组织支持感（Perceived OrganizationaSupport，POS），即员工能够感受到的组织珍视自己、关心自己幸福的程度。Hackett和Guion利用元分析的方法，得出高层管理者在管理工作中感知到的组织支持与工作满意度呈正相关关系。Shore、Masterson等人针对不同调查对象也得到类似结论。
工作满意度由Hoppock首次提出，其理论模型主要包括马斯洛（1943）需求层次理论;Alderfer（1969）在马斯洛需求理论的基础上提出ERG理论;Hezrberg（1959）的双因素理论，及期望理论和公平理论等。同时，Freudenberger（1974）提出“倦怠”一词，用来描述助人行业在工作中感知到的一种负面的症状。Maslach和Jackson提出了职业倦怠的三维模型：情绪衰竭、人格解体、成就感低下。国外众多学者多致力于研究并阐述职业倦怠与工作满意度的关系，如Streepy、Lee和Ashford 等发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。因此，基于以往的研究和以上讨论，提出如下假设：
H1a：高校教师职业倦怠与其工作满意度负相关;
H1b：职业倦怠对工作满意度具有显著的解释能力。
我国学者凌文辁等人（2006）用实证研究的方法验证了中国文化背景下组织支持感的三维心理结构：工作支持、员工价值认同、关心利益。陈植乔（2011）、胡冬梅（2007）等学者也研究发现：组织支持感与工作满意度及其各维度均具有极其显著的正相关。基于以往研究和以上讨论，提出以下假设：
H2a：高校教师的组织支持感与其工作满意度正相关;
H2b：组织支持感对工作满意度具有显著的解释能力。
同时，在访谈中发现，在相同的职业倦怠水平下，具有更高组织支持感的高校教师往往会表现出更高的工作满意度。基于以往研究和以上讨论，提出以下假设：
H3：组织支持感在高校教师的职业倦怠与工作满意度之间的关系中有显著调节作用。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究的主要对象是来自不同地区、不同类型的高等院校中的教师，网上总共发放5000份问卷，回收51份，回收率为1.02%;实地发放120份问卷，回收118份，回收率为98.33%;经有效性检验，共120份有效问卷。
样本结构中，男性占64.2%，女性占35.8%;年龄结构以35—45岁为主，占45.8%;在最高学历方面，博士占66.7%;职称方面，助教占6.7%，讲师占29.2%，副教授占42.5%，教授占21.7%;任职年限以11—20年居多，占40%;高校类型方面，来自211、985院校的有60.9%，省重点占35.8%。
（二）研究工具
本研究所采用的调查问卷共分为四个部分：第一部分为高校教师个人基本信息;第二、三、四部分则是对高校教师组织支持感、职业倦怠和工作满意度的测量。
组织支持感的测量选用了凌文辁等（2006）整理编制的量表;职业倦怠的测量是由Schaufeli与Maslach制、李超平和时勘修订的工作倦怠量表（MBI-GS）;工作满意度的测量部分借鉴明尼苏达满意度部分问卷。三个量表均采用5点记分。
三、结果分析
（一）描述性统计分析
从表2可以看出，高校教师尽管有一定程度的职业倦怠，但在工作中也能体验到较高的成就感，组织支持感、工作满意度均超过了中等水平。
（二）相关分析
（三）回归分析
经统计检验，工作满意度对职业倦怠的回归是显著的（Sig值为0.01，小于置信水平0.05 ），表明职业倦怠对工作满意度有很好的预测力。
（四）调节效应分析
本研究的解释变量职业倦怠和调节变量组织支持感均为连续变量。从表5中可以看出，R2?
【关键词】组织支持感 职业倦怠 工作满意度 高校教师 关系
一、文献综述及研究假设
1986年，美国社会心理学家Robert·Eisenberger等在社会交换理论（Social Exchange Theory）和互惠理论（Reciprocity Theory）的基础上，提出了组织支持感（Perceived OrganizationaSupport，POS），即员工能够感受到的组织珍视自己、关心自己幸福的程度。Hackett和Guion利用元分析的方法，得出高层管理者在管理工作中感知到的组织支持与工作满意度呈正相关关系。Shore、Masterson等人针对不同调查对象也得到类似结论。
工作满意度由Hoppock首次提出，其理论模型主要包括马斯洛（1943）需求层次理论;Alderfer（1969）在马斯洛需求理论的基础上提出ERG理论;Hezrberg（1959）的双因素理论，及期望理论和公平理论等。同时，Freudenberger（1974）提出“倦怠”一词，用来描述助人行业在工作中感知到的一种负面的症状。Maslach和Jackson提出了职业倦怠的三维模型：情绪衰竭、人格解体、成就感低下。国外众多学者多致力于研究并阐述职业倦怠与工作满意度的关系，如Streepy、Lee和Ashford 等发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。因此，基于以往的研究和以上讨论，提出如下假设：
H1a：高校教师职业倦怠与其工作满意度负相关;
H1b：职业倦怠对工作满意度具有显著的解释能力。
我国学者凌文辁等人（2006）用实证研究的方法验证了中国文化背景下组织支持感的三维心理结构：工作支持、员工价值认同、关心利益。陈植乔（2011）、胡冬梅（2007）等学者也研究发现：组织支持感与工作满意度及其各维度均具有极其显著的正相关。基于以往研究和以上讨论，提出以下假设：
H2a：高校教师的组织支持感与其工作满意度正相关;
H2b：组织支持感对工作满意度具有显著的解释能力。
同时，在访谈中发现，在相同的职业倦怠水平下，具有更高组织支持感的高校教师往往会表现出更高的工作满意度。基于以往研究和以上讨论，提出以下假设：
H3：组织支持感在高校教师的职业倦怠与工作满意度之间的关系中有显著调节作用。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究的主要对象是来自不同地区、不同类型的高等院校中的教师，网上总共发放5000份问卷，回收51份，回收率为1.02%;实地发放120份问卷，回收118份，回收率为98.33%;经有效性检验，共120份有效问卷。
样本结构中，男性占64.2%，女性占35.8%;年龄结构以35—45岁为主，占45.8%;在最高学历方面，博士占66.7%;职称方面，助教占6.7%，讲师占29.2%，副教授占42.5%，教授占21.7%;任职年限以11—20年居多，占40%;高校类型方面，来自211、985院校的有60.9%，省重点占35.8%。
（二）研究工具
本研究所采用的调查问卷共分为四个部分：第一部分为高校教师个人基本信息;第二、三、四部分则是对高校教师组织支持感、职业倦怠和工作满意度的测量。
组织支持感的测量选用了凌文辁等（2006）整理编制的量表;职业倦怠的测量是由Schaufeli与Maslach制、李超平和时勘修订的工作倦怠量表（MBI-GS）;工作满意度的测量部分借鉴明尼苏达满意度部分问卷。三个量表均采用5点记分。
三、结果分析
（一）描述性统计分析
从表2可以看出，高校教师尽管有一定程度的职业倦怠，但在工作中也能体验到较高的成就感，组织支持感、工作满意度均超过了中等水平。
（二）相关分析
（三）回归分析
经统计检验，工作满意度对职业倦怠的回归是显著的（Sig值为0.01，小于置信水平0.05 ），表明职业倦怠对工作满意度有很好的预测力。
（四）调节效应分析
本研究的解释变量职业倦怠和调节变量组织支持感均为连续变量。从表5中可以看出，R2?