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摘要：本文重点介绍了采油矿人力资源管理的现状，分析了人力资源管理中存在的问题，详细阐述了采油矿人力资源管理方案创新内容和所做的工作，取得了较好的效果。
关键词：盘活人才 人力资源管理 实践探索
1 引言
多年来，采油矿非常重视基层技术培训和提高职工素质工作，形成了很多好的方法和经验，比如：开展“每日一题、每日一讲、每周一课、每月一考”、“岗位练兵”、“导师带徒”“今天我来当老师”等不同方式，有效地提高了职工素质，为采油矿完成以原油生产为中心的各项工作到了重要作用。2009年采油矿提出了构建和谐采油矿和基础管理水平根本提升总体要求，为适应新的要求，创新职工培训模式，提升职工整体素质，引导职工动态流动、盘活现有人才资源，构建更加科学有效的人力资源管理方案成为首要任务。
随着油田开发规模的不断扩大和管理模式的变化，以及部分新岗位的产生，基层职工队伍人员结构存在一定程度的不合理性.由于一线人员紧张，基层单位原则上不愿意让职工流动到其他单位，使基层单位业务骨干分布不均，作用发挥不充分。部分职工因种种原因，学习业务的积极性不高，没有提高机会。在职工中形成有计划有目的的动态流动，有利于盘活人力资源，发挥广大职工工作积极性。
2 采油矿人力资源管理的现状
分析过去的培训方式和培训效果，不能很好的适应满足我们构建和谐采油矿和实现管理大突破的总体要求，主要存在如下五方面的问题：一是职工被动地接收培训，没有激发出职工主动学习的热情。二是培训方式形式化，在某些单位仅仅为应对检查考核，存在人为编写台帐的现象。三是培训内容重复单一，综合性、针对性不强，没有很好结合生产特点，效果停滞不前。四是基层对职工培训工作重要性认识不足，没有很好的制度保证，常因其它工作而弱化职工培训工作。五是奖励约束机制需要进一步完善，使更多的职工主动学习，提高技能，从中受益。
针对以上问题，2012年，采油矿坚持继承和提高的原则，结合原油生产的特点，着重从调动职工学习积极性、注重培训效果、提高职工综合素质、完善培训制度、改进奖励约束机制入手，通过创新职工培训模式，全面提高职工队伍素质。
3 人力资源管理方案创新内容
3.1 方案创新内容
以人本管理为中心，以开展岗位能手、能工巧匠、责任技师、岗位明星选树活动为载体，进一步完善人才的层级培训开发管理模式，创新人力资源管理理念，完善动态待遇机制，继续本着“设定目标、优化方式、丰富内容、提高效果”的培训原则，本着“全线推进，重点突出，提高技能，发挥潜力”的工作思路，完善三个板块和一个平台，重点加大技能人才培训工作力度，进一步挖掘和发挥岗位能手、岗位明星职工、技师、首席（主任、责任）技师潜力，提高全矿职工整体素质，为采油矿的发展提供人才资源保障，提升综合效益，促进生产经营建设的全面发展，实现采油矿持续良性发展。
3.2 基本原则
（1）树立“培训出产量”、“培训出效益”的理念。坚持培训责任与培训效果双挂钩的原则，进一步强化职工培训工作，按照有目标、分层次、有重点的培训工作方针，加大职工培训工作力度，探索完善人才层级培训开发管理模式，建立职工培训、考评、待遇、使用和晋升相结合的培训机制，探索实施个人与集体激励相结合的方法，整合共同愿景。
（2）坚持做到三个结合、四个到位、五个转变。三个结合：一是员工的文化科学教育与企业精神教育相结合；二是职业技术教育与文化教育相结合；三是高技能人才培训与拓展训练相结合。四个到位：即压力分解到位、职工培训到位、责任落实到位、奖惩兑现到位。五个转变即：由业务型、学历型培训向素质型培训转变；由缺补型培训向能力型培训转变；由适应型培训向发展型培训转变；由灌输型培训向多样性培训转变；由知识传授型培训向开发型培训转变。
（3）坚持以往好的做法，做好日常培训工作
各基层队根据采油矿培训工作部署，制定培训工作计划。落实“四在岗”培训法，即培训内容在岗位上查找，培训过程在岗位上进行，培训效果在岗位上检查，培训考核在岗位上落实；坚持“因人施教、因事施教、因岗施教”，提高培训工作的针对性，突出技能培训、工作技巧培训、岗位知识培训、素质提升培训；加大现场实践培训力度，采取灵活多样的形式大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，推行“一日一题、一周一课、一月一考、一季一评”的培训方法，努力提高职工岗位技能，确保职工能够胜任本岗位的工作。
4 人力资源管理创新方案的实施
4.1 完善出台相关制度和办法，形成了基层重视、制度保障、全员参与、网络健全的培训新机制
为提高基层队对培训工作的重视，2009年实行了“一把手工程”， 由一把手牵头负责培训工作的实施、运行、师资配备及考核兑现，形成了完善的采油矿、基层队、班组三级培训管理网络，实现的全员参与的目的。同时，出台了《人力资源开发方案及动态实施办法》，在职工代表大会上通过并实施，制定的要达到的目标，完善了活动内容，对日常培训，岗位能手、能工巧匠、责任技师、岗位明星的管理，导师带徒的管理和考核进行了明确了量化的规定。
4.2 规范培训台帐、创新落实方法，抓好基层日常培训工作的落实
针对以往基层培训工作存在编写资料、应付检查的现象，在采油矿开展的“百日基础管理上水平”活动中，简化并规范了基层培训资料和台帐，根据基层队上报的培训计划，改进过去只检查资料的不足，创新基层培训效果落实方法，通过参与基层培训、在职工中了解、集中抽考等方式掌握基层队培训情况，督促基层队及时改进，基本杜绝了编资料应付采油矿检查的现象，使基层的日常培训工作得到了落实。
4.3 积极开展岗位能手选树活动，构建新的成材平台，调动职工积极性
2012年在采油矿内部构建了选树“岗位能手、岗位明星”的新平台，鼓励更多的优秀职工脱颖而出，共有74人次获得岗位能手的称号，极大调动了职工的工作积极性，基层业务骨干在物质利益增加的同时，荣誉感和自豪感进一步加强，工作热情进一步提高，在职工中形成了良好的辐射作用。能工巧匠、责任技师和评选将根据采油厂的统一安排进行，岗位明星的评选将在年底进行。
4.4 创新培训方式，扎实做好“双休日培训”和“导师带徒”活动工作，效果明显
2012年，在做好日常培训同时，创新培训方式，通过实行双休日培训和拓宽导师带徒范围，提高培训效果。双休日培训就是利用双休日，组织各系统业务骨干和技术法子集中学习，由采油矿各方面的技术专家担任老师，内容包括机电知识、成本管理、各类工艺、基层创建、动态分析、新设备性能、技能鉴定、注水管理等多方面知道，主要是提高基层业务骨干和技术尖子的统合能力，到目前为止共授课14次，累计课时45小时参加360多人次。
拓宽导师带徒范围就是同时紧紧抓住新入矿工人和业务骨干两个重点，进一步发挥现有高技人才的作用，既保证全矿职工整体素质有新提升，又促进业务骨干技术水平有新提高。年初，为新入矿的职工选配了老师，鉴定了导师带徒合同，制定了合同目标，配套了相关考核，使新职工在较短的时间内胜任自己的工作。
4.5 创新人员交流模式，优化人员配置，盘活人才资源，互相交流，共同提高
2012年打破单位之间人员长年变化不大、活力不足的状况，进一步创新了人员交流方式，采用上下结合、自愿为主，采油矿协调为辅人员交流模式，为业务骨干提供更广阔的学习机会，相互之间取长补短，提高综合业务能力。
基层人员交流也带动了班组长的动态变化，及时指导基层规范班组长选拔程序，由个人提出申请，经过业务考核、民主投票推荐、队委会研究决定班组长人选，然后班组长与职工根据定员进行双向选择，班组活力得到增强。
作者简介：于莉萍，1973年2月出生，经济师，从事劳资工作。
关键词：盘活人才 人力资源管理 实践探索
1 引言
多年来，采油矿非常重视基层技术培训和提高职工素质工作，形成了很多好的方法和经验，比如：开展“每日一题、每日一讲、每周一课、每月一考”、“岗位练兵”、“导师带徒”“今天我来当老师”等不同方式，有效地提高了职工素质，为采油矿完成以原油生产为中心的各项工作到了重要作用。2009年采油矿提出了构建和谐采油矿和基础管理水平根本提升总体要求，为适应新的要求，创新职工培训模式，提升职工整体素质，引导职工动态流动、盘活现有人才资源，构建更加科学有效的人力资源管理方案成为首要任务。
随着油田开发规模的不断扩大和管理模式的变化，以及部分新岗位的产生，基层职工队伍人员结构存在一定程度的不合理性.由于一线人员紧张，基层单位原则上不愿意让职工流动到其他单位，使基层单位业务骨干分布不均，作用发挥不充分。部分职工因种种原因，学习业务的积极性不高，没有提高机会。在职工中形成有计划有目的的动态流动，有利于盘活人力资源，发挥广大职工工作积极性。
2 采油矿人力资源管理的现状
分析过去的培训方式和培训效果，不能很好的适应满足我们构建和谐采油矿和实现管理大突破的总体要求，主要存在如下五方面的问题：一是职工被动地接收培训，没有激发出职工主动学习的热情。二是培训方式形式化，在某些单位仅仅为应对检查考核，存在人为编写台帐的现象。三是培训内容重复单一，综合性、针对性不强，没有很好结合生产特点，效果停滞不前。四是基层对职工培训工作重要性认识不足，没有很好的制度保证，常因其它工作而弱化职工培训工作。五是奖励约束机制需要进一步完善，使更多的职工主动学习，提高技能，从中受益。
针对以上问题，2012年，采油矿坚持继承和提高的原则，结合原油生产的特点，着重从调动职工学习积极性、注重培训效果、提高职工综合素质、完善培训制度、改进奖励约束机制入手，通过创新职工培训模式，全面提高职工队伍素质。
3 人力资源管理方案创新内容
3.1 方案创新内容
以人本管理为中心，以开展岗位能手、能工巧匠、责任技师、岗位明星选树活动为载体，进一步完善人才的层级培训开发管理模式，创新人力资源管理理念，完善动态待遇机制，继续本着“设定目标、优化方式、丰富内容、提高效果”的培训原则，本着“全线推进，重点突出，提高技能，发挥潜力”的工作思路，完善三个板块和一个平台，重点加大技能人才培训工作力度，进一步挖掘和发挥岗位能手、岗位明星职工、技师、首席（主任、责任）技师潜力，提高全矿职工整体素质，为采油矿的发展提供人才资源保障，提升综合效益，促进生产经营建设的全面发展，实现采油矿持续良性发展。
3.2 基本原则
（1）树立“培训出产量”、“培训出效益”的理念。坚持培训责任与培训效果双挂钩的原则，进一步强化职工培训工作，按照有目标、分层次、有重点的培训工作方针，加大职工培训工作力度，探索完善人才层级培训开发管理模式，建立职工培训、考评、待遇、使用和晋升相结合的培训机制，探索实施个人与集体激励相结合的方法，整合共同愿景。
（2）坚持做到三个结合、四个到位、五个转变。三个结合：一是员工的文化科学教育与企业精神教育相结合；二是职业技术教育与文化教育相结合；三是高技能人才培训与拓展训练相结合。四个到位：即压力分解到位、职工培训到位、责任落实到位、奖惩兑现到位。五个转变即：由业务型、学历型培训向素质型培训转变；由缺补型培训向能力型培训转变；由适应型培训向发展型培训转变；由灌输型培训向多样性培训转变；由知识传授型培训向开发型培训转变。
（3）坚持以往好的做法，做好日常培训工作
各基层队根据采油矿培训工作部署，制定培训工作计划。落实“四在岗”培训法，即培训内容在岗位上查找，培训过程在岗位上进行，培训效果在岗位上检查，培训考核在岗位上落实；坚持“因人施教、因事施教、因岗施教”，提高培训工作的针对性，突出技能培训、工作技巧培训、岗位知识培训、素质提升培训；加大现场实践培训力度，采取灵活多样的形式大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，推行“一日一题、一周一课、一月一考、一季一评”的培训方法，努力提高职工岗位技能，确保职工能够胜任本岗位的工作。
4 人力资源管理创新方案的实施
4.1 完善出台相关制度和办法，形成了基层重视、制度保障、全员参与、网络健全的培训新机制
为提高基层队对培训工作的重视，2009年实行了“一把手工程”， 由一把手牵头负责培训工作的实施、运行、师资配备及考核兑现，形成了完善的采油矿、基层队、班组三级培训管理网络，实现的全员参与的目的。同时，出台了《人力资源开发方案及动态实施办法》，在职工代表大会上通过并实施，制定的要达到的目标，完善了活动内容，对日常培训，岗位能手、能工巧匠、责任技师、岗位明星的管理，导师带徒的管理和考核进行了明确了量化的规定。
4.2 规范培训台帐、创新落实方法，抓好基层日常培训工作的落实
针对以往基层培训工作存在编写资料、应付检查的现象，在采油矿开展的“百日基础管理上水平”活动中，简化并规范了基层培训资料和台帐，根据基层队上报的培训计划，改进过去只检查资料的不足，创新基层培训效果落实方法，通过参与基层培训、在职工中了解、集中抽考等方式掌握基层队培训情况，督促基层队及时改进，基本杜绝了编资料应付采油矿检查的现象，使基层的日常培训工作得到了落实。
4.3 积极开展岗位能手选树活动，构建新的成材平台，调动职工积极性
2012年在采油矿内部构建了选树“岗位能手、岗位明星”的新平台，鼓励更多的优秀职工脱颖而出，共有74人次获得岗位能手的称号，极大调动了职工的工作积极性，基层业务骨干在物质利益增加的同时，荣誉感和自豪感进一步加强，工作热情进一步提高，在职工中形成了良好的辐射作用。能工巧匠、责任技师和评选将根据采油厂的统一安排进行，岗位明星的评选将在年底进行。
4.4 创新培训方式，扎实做好“双休日培训”和“导师带徒”活动工作，效果明显
2012年，在做好日常培训同时，创新培训方式，通过实行双休日培训和拓宽导师带徒范围，提高培训效果。双休日培训就是利用双休日，组织各系统业务骨干和技术法子集中学习，由采油矿各方面的技术专家担任老师，内容包括机电知识、成本管理、各类工艺、基层创建、动态分析、新设备性能、技能鉴定、注水管理等多方面知道，主要是提高基层业务骨干和技术尖子的统合能力，到目前为止共授课14次，累计课时45小时参加360多人次。
拓宽导师带徒范围就是同时紧紧抓住新入矿工人和业务骨干两个重点，进一步发挥现有高技人才的作用，既保证全矿职工整体素质有新提升，又促进业务骨干技术水平有新提高。年初，为新入矿的职工选配了老师，鉴定了导师带徒合同，制定了合同目标，配套了相关考核，使新职工在较短的时间内胜任自己的工作。
4.5 创新人员交流模式，优化人员配置，盘活人才资源，互相交流，共同提高
2012年打破单位之间人员长年变化不大、活力不足的状况，进一步创新了人员交流方式，采用上下结合、自愿为主，采油矿协调为辅人员交流模式，为业务骨干提供更广阔的学习机会，相互之间取长补短，提高综合业务能力。
基层人员交流也带动了班组长的动态变化，及时指导基层规范班组长选拔程序，由个人提出申请，经过业务考核、民主投票推荐、队委会研究决定班组长人选，然后班组长与职工根据定员进行双向选择，班组活力得到增强。
作者简介：于莉萍，1973年2月出生，经济师，从事劳资工作。