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竞业禁止条款是用人单位与董事、经理等高级管理人员之间达成的禁止高级管理人员在离职后的特定时期从事特定职业的一种协议。通过竞业禁止条款可以有效的限制董事、经理等企业高级管理人员在离职后的职业选择，避免上述人员利用在公司取得的商业秘密与公司竞争，是维持公司竞争优势，限制竞争对手出现的有效形式。
因此竞业禁止条款越来越多的出现在了公司章程或者公司与劳动者签订的劳动合同当中。但是竞业禁止条款作为限制劳动者等择业的工具，受到了以劳动法、劳动合同法为主体的法律的严格限制，必须符合特定条件，竞业禁止条款才能生效。
案例一：不掌握公司商业秘密的劳动者不受限制
小张在大学毕业后进入一家公司从事行政工作，入职之初与公司签订的劳动合同中约定了小张在从公司离职后一年内不能在公司所属行业内从事同类工作。后小张因故离职并很快在该行业另一家公司谋得一份行政工作。小张原公司以其违反竞业禁止条款为由将小张告上法庭。
法院判决认为小张作为公司普通的行政管理人员，并不掌握公司的商业秘密，没有对小张进行竞业禁止限制的必要，故判决公司败诉。
解读：劳动合同法第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
竞业禁止条款限制了劳动者的择业范围，实际上是对劳动者自由的一种剥夺。因此只有掌握了公司秘密，可能利用这些秘密与公司竞争的人员才有承担竞业禁止义务的必要，而不是所有职员都要承担竞业禁止义务，即使已经签订了竞业禁止条款。
案例二：过长的限制期限不受保护
陈先生原是一家IT公司的研发经理，与公司签订有在离职后三年内不得从事与公司竞争行为的竞业禁止条款。陈先生辞职两年后自主创业。原公司认为陈先生掌握着公司大量的商业秘密，在辞职两年后就从事与公司竞争的行业违反了竞业禁止条款，因此将陈先生推向了被告席。法院在审理中认为虽然陈先生与公司签订了竞业禁止条款并掌握了大量公司商业秘密，但是公司限制陈先生在三年内都不得与公司竞争过于严厉，据此法院依据新施行的劳动合同法判决陈先生与公司之间的竞业禁止条款在两年后不再生效，陈先生不负竞业禁止的义务。
解读：劳动合同法第二十条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，（负竞业禁止义务的）人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
法律要平等保护各方当事人的合法权益，过于严格的限制劳动者的择业自由不利于社会发展。就公司来说，一般两年后原有的商业秘密即已失去价值。此时继续限制劳动者的择业已经没有必要了。
案例三：未支付约定补偿的竞业禁止条款无权要求劳动者履行
李先生与公司签订有竞业禁止条款，其中约定在离职后三个月内由公司一次性支付李先生20万元竞业禁止补偿金。但在李先生离职后三个月内公司并未支付该笔费用，经李先生多次催讨公司依然拒绝。李先生后来应聘至公司竞争对手处工作。公司以李先生违反了竞业禁止条款为由诉至法院。
法院认为，公司不履行向李先生支付竞业禁止补偿金的义务，违约在先，判决李先生不再承担竞业禁止义务。
解读：竞业禁止条款属于双方当事人都承担义务的双务条款。劳动者承担特定时期不与公司竞争的义务，公司承担给予相应补偿的责任。劳动合同法第二十三条规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
在公司不履行自己义务不支付补偿金的情况下，要求劳动者仍然承担竞业禁止义务显然不会获得法院支持。
竞业禁止条款能够有效的保护企业的商业秘密不被竞争对手利用，维持自己的竞争优势。因此企业应当善于利用这一条款，减少潜在竞争对手的出现。但是法律不会无原则的保护一方当事人的利益，竞业禁止条款必须符合法定条件才能生效。希望本文能给广大企业和各位企业家一些有益的启示，避免因违法陷入被动。
（作者单位：中煤建设集团公司法律事务部）
因此竞业禁止条款越来越多的出现在了公司章程或者公司与劳动者签订的劳动合同当中。但是竞业禁止条款作为限制劳动者等择业的工具，受到了以劳动法、劳动合同法为主体的法律的严格限制，必须符合特定条件，竞业禁止条款才能生效。
案例一：不掌握公司商业秘密的劳动者不受限制
小张在大学毕业后进入一家公司从事行政工作，入职之初与公司签订的劳动合同中约定了小张在从公司离职后一年内不能在公司所属行业内从事同类工作。后小张因故离职并很快在该行业另一家公司谋得一份行政工作。小张原公司以其违反竞业禁止条款为由将小张告上法庭。
法院判决认为小张作为公司普通的行政管理人员，并不掌握公司的商业秘密，没有对小张进行竞业禁止限制的必要，故判决公司败诉。
解读：劳动合同法第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
竞业禁止条款限制了劳动者的择业范围，实际上是对劳动者自由的一种剥夺。因此只有掌握了公司秘密，可能利用这些秘密与公司竞争的人员才有承担竞业禁止义务的必要，而不是所有职员都要承担竞业禁止义务，即使已经签订了竞业禁止条款。
案例二：过长的限制期限不受保护
陈先生原是一家IT公司的研发经理，与公司签订有在离职后三年内不得从事与公司竞争行为的竞业禁止条款。陈先生辞职两年后自主创业。原公司认为陈先生掌握着公司大量的商业秘密，在辞职两年后就从事与公司竞争的行业违反了竞业禁止条款，因此将陈先生推向了被告席。法院在审理中认为虽然陈先生与公司签订了竞业禁止条款并掌握了大量公司商业秘密，但是公司限制陈先生在三年内都不得与公司竞争过于严厉，据此法院依据新施行的劳动合同法判决陈先生与公司之间的竞业禁止条款在两年后不再生效，陈先生不负竞业禁止的义务。
解读：劳动合同法第二十条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，（负竞业禁止义务的）人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
法律要平等保护各方当事人的合法权益，过于严格的限制劳动者的择业自由不利于社会发展。就公司来说，一般两年后原有的商业秘密即已失去价值。此时继续限制劳动者的择业已经没有必要了。
案例三：未支付约定补偿的竞业禁止条款无权要求劳动者履行
李先生与公司签订有竞业禁止条款，其中约定在离职后三个月内由公司一次性支付李先生20万元竞业禁止补偿金。但在李先生离职后三个月内公司并未支付该笔费用，经李先生多次催讨公司依然拒绝。李先生后来应聘至公司竞争对手处工作。公司以李先生违反了竞业禁止条款为由诉至法院。
法院认为，公司不履行向李先生支付竞业禁止补偿金的义务，违约在先，判决李先生不再承担竞业禁止义务。
解读：竞业禁止条款属于双方当事人都承担义务的双务条款。劳动者承担特定时期不与公司竞争的义务，公司承担给予相应补偿的责任。劳动合同法第二十三条规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
在公司不履行自己义务不支付补偿金的情况下，要求劳动者仍然承担竞业禁止义务显然不会获得法院支持。
竞业禁止条款能够有效的保护企业的商业秘密不被竞争对手利用，维持自己的竞争优势。因此企业应当善于利用这一条款，减少潜在竞争对手的出现。但是法律不会无原则的保护一方当事人的利益，竞业禁止条款必须符合法定条件才能生效。希望本文能给广大企业和各位企业家一些有益的启示，避免因违法陷入被动。
（作者单位：中煤建设集团公司法律事务部）