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工程师的招募
百度在招聘人才时很在意应聘者的学历、毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘的700多人的学历均为本科以上，且大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。然而，百度公司并不仅仅以学历和毕业学校为唯一评判标准。2005年度“百度之星”的程序大赛决赛里，入围的就不乏普通院校毕业的优秀生，其中还有一位是只读到高一的学生。毕业学校和学历是新员工确定基本薪酬的相关因素，至于新员工正式工作之后，都会感到这个因素很快就被淡化了，无论在哪个岗位，其待遇、晋升都与学历和毕业学校没有关系。百度真正做到了不唯学历、不唯年龄，重在能力和业绩水平。因此，如果有人想跳到这里来工作，百度不会过分强调其工作经历，也不会安排十分严格的面试，因为一旦到了工作岗位上，任务就会压在他身上，能力强的就会做出业绩，能力差的自然就会被淘汰。
工程师的薪酬
在百度，工程师的薪资等级与非技术部门的主管相当。工程师的薪酬结构由三部分组成：一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。百度根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“百度之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。三是股票期权，百度公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，百度的股票期权计划是所有员工都享受的，连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这可以说是百度公司给予员工最好的福利计划了。
百度公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。百度公司成立之初，知名度较小，竞争力较弱，提出这一计划的目的就在于使员工把个人目标定位在远期的回报上，而不过分强调现期的收益。在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。当然，这个“高、低”是相对而言。公司规定，员工全部股票期权要在四年中分期获得。2004年初，百度又将员工所持有的期权由一股分为两股，这是公司在上市前给予员工的一次优惠福利。2005年8月，百度成功上市。就是这项曾被许多人所不解的期权制度，使得近200名百度员工转眼成为了百万富翁。尽管还要受到“禁售期”的限制，但这项制度所带来的激励作用却是不容置疑的。
除了以上提到的有关基本薪酬和奖金制度外，百度还提供多样的员工福利项目。如向员工提供免费的早餐，员工加班时的交通费准予报销，从事特殊任务的员工的通讯费也准予报销等。公司除了给员工上法定的保险，还另外出资为员工购买其他一些商业保险。此外，公司还向各部门提供team－building（团队建设）资金，用以支持各部门员工的活动。
工程师的绩效考核
百度以业绩为首的文化，决定了对于工程师的评价完全是以业绩为依据的。对工程师的考核实行的是结果导向制，项目任务下来，平时的约束很少，但有个项目最终的完成时间，工程师必须在规定的时间内提交项目成果。年终考核时，工程师首先要做自我评价，然后公司运用KPI评价法对每位工程师进行绩效考核，依据考核的最后得分划分出“优异”、“一般”、“及格”，分别给予一定的绩效工资增幅。绩效管理最为人性化的一点做法是，技术部门主管会约请每位工程师做一次绩效面谈，告知公司对他的绩效考核结果，并一起分析业绩优劣的原因，同时听取工程师的意见反馈。在此基础上，公司才确定最终的考核结果。
工程师的培养
与一些技术型公司不同的是，百度更喜欢招募应届大学毕业生，而不是只用工作经验丰富的社会人员。百度对应届大学毕业生的偏爱可以追溯到公司成立之初。当时，除了一位原北京大学副教授任公司技术负责人外，其余员工都是北京各高校的在校大学生。现在，这些人都成了百度各部门的中流砥柱。百度认为，应届毕业生就像初生牛犊，充满精力和创造力，且成长迅速。一般新员工进入百度后，公司都会指派一两名资深工程师作他们的“导师”，指导他们尽快进入状态，带领他们完成技术项目。凡是聪明、实干的新手，一年后大都能成长为技术骨干，有些在半年后就成为了项目经理。
众所周知，软件技术行业特别强调人员的超常创新能力。因此，提升工程师知识的更新速度和再学习能力，就成为百度培养工程师的重要目标。百度崇尚的主流培训方式是“内部交叉培训法”，即定期召开工程师大会，选定若干名工程师介绍自己掌握的新知识、新技能以及工作中的心得体会。
工程师的职业生涯规划
百度为工程师设计了两条职业生涯发展路线，分别是管理类和技术类，见下图：
每位工程师可以选择适合自己发展的道路，并且可以在两条通道中灵活变动和调整。这种双通道的职业发展模式，为工程师提供了充分发挥自身能力的机会。例如，前不久，一位部门总监发觉自己可能更适合做技术工作，就提出要走技术通道。经过精确的考核，发现这个员工符合技术工作的要求，公司就立刻给他安排了技术岗位，并为他确定了相应的薪酬等级。
百度还成立了技术职称评选委员会，每年举行两次技术等级的评选。一旦某员工的职称确定，公司马上给予相应的薪酬等级。在技术职称评选大会上，申报人需要报告自己技术工作的关键事例，一般还要听取申报人的上级、下属和同级同事的意见，然后由大家评判申报人的技术贡献和达到的技术等级。职称评选的名额不受限制，成熟一个就评选一个。
工程师文化
作为技术见长的百度，工程师可谓是公司的灵魂。百度着力塑造公司内的工程师文化氛围，比如，员工上班可以穿自己喜欢的休闲服，甚至可以穿拖鞋；弹性的工作时间，不必去挤早晨的公交车；一般员工可以坐着和经理争论工作问题；会议上大家可以自由争辩；每年享受十几天的带薪休假，等等。所有这一切，都是为了培养出一个个“快乐的工程师”。百度认为，只有快乐的人才能创造超常的成绩。由于工作的快节奏和高强度，百度的工程师常会出现“硅谷综合症”，即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一问题，2005年初，百度在全国范围内招聘公司保健医生，开出的价码是年薪10万，再加上股票期权。这个措施较好地满足了员工日常身体保健、心理保健的需求。
在百度网站里，列出了23条准确描述工程师文化的语句，而以《简单》命名的百度内刊，也正是他们倡导“简单而专注”文化氛围的真实写照。曾有人调侃地说，美国风险投资商就是看到百度公司通宵达旦的灯火，才确定给百度注资的。不过有一点可以肯定：是工程师们辛勤的汗水，浇灌了全球最大的中文搜索引擎。
百度在招聘人才时很在意应聘者的学历、毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘的700多人的学历均为本科以上，且大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。然而，百度公司并不仅仅以学历和毕业学校为唯一评判标准。2005年度“百度之星”的程序大赛决赛里，入围的就不乏普通院校毕业的优秀生，其中还有一位是只读到高一的学生。毕业学校和学历是新员工确定基本薪酬的相关因素，至于新员工正式工作之后，都会感到这个因素很快就被淡化了，无论在哪个岗位，其待遇、晋升都与学历和毕业学校没有关系。百度真正做到了不唯学历、不唯年龄，重在能力和业绩水平。因此，如果有人想跳到这里来工作，百度不会过分强调其工作经历，也不会安排十分严格的面试，因为一旦到了工作岗位上，任务就会压在他身上，能力强的就会做出业绩，能力差的自然就会被淘汰。
工程师的薪酬
在百度，工程师的薪资等级与非技术部门的主管相当。工程师的薪酬结构由三部分组成：一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。百度根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“百度之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。三是股票期权，百度公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，百度的股票期权计划是所有员工都享受的，连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这可以说是百度公司给予员工最好的福利计划了。
百度公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。百度公司成立之初，知名度较小，竞争力较弱，提出这一计划的目的就在于使员工把个人目标定位在远期的回报上，而不过分强调现期的收益。在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。当然，这个“高、低”是相对而言。公司规定，员工全部股票期权要在四年中分期获得。2004年初，百度又将员工所持有的期权由一股分为两股，这是公司在上市前给予员工的一次优惠福利。2005年8月，百度成功上市。就是这项曾被许多人所不解的期权制度，使得近200名百度员工转眼成为了百万富翁。尽管还要受到“禁售期”的限制，但这项制度所带来的激励作用却是不容置疑的。
除了以上提到的有关基本薪酬和奖金制度外，百度还提供多样的员工福利项目。如向员工提供免费的早餐，员工加班时的交通费准予报销，从事特殊任务的员工的通讯费也准予报销等。公司除了给员工上法定的保险，还另外出资为员工购买其他一些商业保险。此外，公司还向各部门提供team－building（团队建设）资金，用以支持各部门员工的活动。
工程师的绩效考核
百度以业绩为首的文化，决定了对于工程师的评价完全是以业绩为依据的。对工程师的考核实行的是结果导向制，项目任务下来，平时的约束很少，但有个项目最终的完成时间，工程师必须在规定的时间内提交项目成果。年终考核时，工程师首先要做自我评价，然后公司运用KPI评价法对每位工程师进行绩效考核，依据考核的最后得分划分出“优异”、“一般”、“及格”，分别给予一定的绩效工资增幅。绩效管理最为人性化的一点做法是，技术部门主管会约请每位工程师做一次绩效面谈，告知公司对他的绩效考核结果，并一起分析业绩优劣的原因，同时听取工程师的意见反馈。在此基础上，公司才确定最终的考核结果。
工程师的培养
与一些技术型公司不同的是，百度更喜欢招募应届大学毕业生，而不是只用工作经验丰富的社会人员。百度对应届大学毕业生的偏爱可以追溯到公司成立之初。当时，除了一位原北京大学副教授任公司技术负责人外，其余员工都是北京各高校的在校大学生。现在，这些人都成了百度各部门的中流砥柱。百度认为，应届毕业生就像初生牛犊，充满精力和创造力，且成长迅速。一般新员工进入百度后，公司都会指派一两名资深工程师作他们的“导师”，指导他们尽快进入状态，带领他们完成技术项目。凡是聪明、实干的新手，一年后大都能成长为技术骨干，有些在半年后就成为了项目经理。
众所周知，软件技术行业特别强调人员的超常创新能力。因此，提升工程师知识的更新速度和再学习能力，就成为百度培养工程师的重要目标。百度崇尚的主流培训方式是“内部交叉培训法”，即定期召开工程师大会，选定若干名工程师介绍自己掌握的新知识、新技能以及工作中的心得体会。
工程师的职业生涯规划
百度为工程师设计了两条职业生涯发展路线，分别是管理类和技术类，见下图：
每位工程师可以选择适合自己发展的道路，并且可以在两条通道中灵活变动和调整。这种双通道的职业发展模式，为工程师提供了充分发挥自身能力的机会。例如，前不久，一位部门总监发觉自己可能更适合做技术工作，就提出要走技术通道。经过精确的考核，发现这个员工符合技术工作的要求，公司就立刻给他安排了技术岗位，并为他确定了相应的薪酬等级。
百度还成立了技术职称评选委员会，每年举行两次技术等级的评选。一旦某员工的职称确定，公司马上给予相应的薪酬等级。在技术职称评选大会上，申报人需要报告自己技术工作的关键事例，一般还要听取申报人的上级、下属和同级同事的意见，然后由大家评判申报人的技术贡献和达到的技术等级。职称评选的名额不受限制，成熟一个就评选一个。
工程师文化
作为技术见长的百度，工程师可谓是公司的灵魂。百度着力塑造公司内的工程师文化氛围，比如，员工上班可以穿自己喜欢的休闲服，甚至可以穿拖鞋；弹性的工作时间，不必去挤早晨的公交车；一般员工可以坐着和经理争论工作问题；会议上大家可以自由争辩；每年享受十几天的带薪休假，等等。所有这一切，都是为了培养出一个个“快乐的工程师”。百度认为，只有快乐的人才能创造超常的成绩。由于工作的快节奏和高强度，百度的工程师常会出现“硅谷综合症”，即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一问题，2005年初，百度在全国范围内招聘公司保健医生，开出的价码是年薪10万，再加上股票期权。这个措施较好地满足了员工日常身体保健、心理保健的需求。
在百度网站里，列出了23条准确描述工程师文化的语句，而以《简单》命名的百度内刊，也正是他们倡导“简单而专注”文化氛围的真实写照。曾有人调侃地说，美国风险投资商就是看到百度公司通宵达旦的灯火，才确定给百度注资的。不过有一点可以肯定：是工程师们辛勤的汗水，浇灌了全球最大的中文搜索引擎。