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摘要：二十一世纪是知识经济社会，是一个充满竞争的时代，而竞争说到底是人才的竞争。人力资源在各行各业都占有举足轻重的作用，图书馆作为一个专业组织，当然也不另外。据研究，在美国图书馆服务所发挥的作用中，5%来自图书馆的建筑物，20%來自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员是一种首要的资源。把馆员看成是资源、是人力资本，这是现代图书馆管理思想体系中一个重要的理念。截止2019年11底，延安大学图书馆现有正式职工50人，临时职工37人。笔者将从以下几方面分析延安大学图书馆人力资源的现状，存在的问题和不足，以及相应的对策和措施。
关键词：人力资源，图书馆
一、人员构成现状及其存在的问题
1人员老龄化明显，人力资源后备不足
因为临时职工更换较频繁，人员构成情况不稳定，人员的年龄变化也比较大，截止2018年10月31日，在统计的正式员工中，年龄最小的是25周岁，只有1人，占统计总数的2%。年龄最大是59周岁，有2人，占统计总数的4%，两者相差34岁。40周岁以下的中青年职工只有7人，占统计总数的14%。50周岁及以上的有16人，占统计总数的32%，其中55周岁及以上的有13人，占统计总数的26%。在统计中，57周岁的职工最多，一共有7人，占统计总数的14%。统计中人员的平均年龄是47.20周岁，中值是47岁。
人员老龄化趋势明显。特别是40周岁以下中青年骨干人员数量太少，人力资源后备力量严重不足。假定不论男女员工都60周岁退休的规定预算，那么在未来三年中，将有12人退休，占总人数的24%。
但事实上，现在的规定，一般职称的女性职工55周岁就退休，男性是60周岁，高级职称的都是60周岁，这样算下来，在未来的3年中，图书馆中实际退休的人要大于12人。但是由于编制限制等因素，图书馆近3年实际只招聘了一名新员工。那随着时间的推移，老员工不断退休，新员工不能及时补充，那人员缺口无疑会逐渐拉大，这不仅使图书馆的日常工作难以开展，更会加剧图书馆的人力资源危机，从根本上影响图书馆的长远发展。
此外，由于人员年龄偏大，所以很多新技能、新理念、新服务在引进和应用的过程中就会遇到许多问题和障碍。同时，由于中青年工作人员缺乏，图书馆各部门工作缺少骨干核心力量，整个图书馆工作氛围中缺少朝气和创新的劲头。久而久之，大家都只会按部就班、因循守旧的工作，创新意识和思想理念较落后，竞争氛围不强。这些都不利于图书馆工作的开展和服务质量的提高，都从根本上阻碍了图书馆现代化的发展和进步。
2 人员编制不足，同工同酬问题突出
在目前的人员构成中，正式职工有50人，占工作人员总数的57.5%，临时职工有37人，占总数的42.5%。因为临时工与正式工不仅在福利待遇等方面有很大的差距，而且在岗位选择方面也存在较大的不同，主要表现在在安排岗位方面，首先是尽量保证正式职工的权利，而临时工岗位选择自由度小，多上非正常班，比如晚班和节假日班值班等。这在一定程度上加剧了临时工的心里不平衡感，使得他们对图书馆岗位的认同感、归属感不高，以至于工作积极性整体不高，人员更换较频繁。这不仅影响临时工这个团体本身的工作状态，在一定程度上也影响正式职工正常的工作状态，从而影响整个图书馆人员的工作积极性和工作氛围。
此外，图书馆是学校直属单位，没有独立的人事裁决权。所以，在人员招聘的过程中，比较被动。有许多工作人员（包括正式职工和临时职工）都是学校教职工的家属、子弟等“关系户”，这部分人员中有许多不仅在业务技能方面不突出，而且有很大一部分人员工作态度也不积极，常抱着得过且过的心态工作。这些无疑都造成了图书馆工作氛围不良，都影响图书馆工作的正常开展。
二、人员素质情况及相关问题分析
1 整体学历层次较低，高水平人才引进不足
高校图书馆是一个科研型、学术型的机构，从业人员的学历层次是衡量单位人力资源发展状况的重要指标之一。在统计的正式职工中具有大学本科学历的最多，有26人，占统计总数的52%。其次是具有专科学历的，有12人，占统计总数的24%。具有高中及以下学历的有6人，占统计总数的12%。具有硕士及以上学历的有6人，其中有1人具有博士学历，全日制硕士研究生学历有2人，具有硕士同等学力的有3人 ，在人员编制不足的情况下，临时职工是其人力资源的重要组成部分。在统计的临时职工中，其中具有高中学历水平的最多，有16人，占临时工总数的43.2%;其次是大专，有8人，占总数的21.6%。具有大学本科以上的只有3人，占统计总数的8.1%。 在正式职工最高学历取得的院校方面，延安大学本校毕业生最多，有29人，占统计总数的58%。其次是陕西师范大学，有6人，占统计总数的12%，排在第三位的是陕西省教育学院，有3人。其中“211工程”院校及以上的国家重点、名牌院校毕业的一共有9人，占统计总数的18%，“985工程”院校毕业的只有1人。
在正式员工中，延安大学本校毕业生占了绝大多数，而且据了解其中有很大一部分是参加工作后，通过同等学力、成人教育等继续教育方式在延安大学取得最高学历，外省市毕业生只有2人，占统计总数的4%。这样本土化的人员结构对图书馆的影响主要表现在以下两方面：一方面本校毕业生留校在图书馆工作，对本校师生学习、工作及科研发展状况等比较了解，有利于在工作中为广大用户提供更多贴心的服务和帮助。但是，另一方面，本校毕业生过多，人员本土化现象严重，可能会产生近亲繁殖的不良影响。此外，人员本土化现象严重，也在很大程度上限制了人员的思维和创新意识，对于国内外其他地区图书馆的先进理念、服务方式等认识水平有限，不利于图书馆的开放和交流，也不利于新服务、新观念的引进和实施，这些对图书馆的长期发展都可能会产生不利的影响。
2 专业人才短缺，职业化程度较低 图书馆是一个专业化要求较高的组织机构，需要有一定比例的专业人才来从事相关的工作。专业化、高素质的人才是图书馆这一特殊组织存在和发展的必备因素之一，也是图书馆众多构成要素中最具活力，最有发展前途的因子之一。
在统计的正式职工主修专业方面，其中主修汉语言文学专业的最多，有11人，占统计总数的22%;其次是英语、数学，均是6人，均占统计总数的12%。排在第三位的是化学专业，有4人，占统计总数的8%。在统计的人员中，只有1名图书馆学专业的人员，1名图书档案的专科人员，图书情报档案类的专业人员一共有只2人。
由于在图书馆目前的人员年龄层次偏大、专业人员短缺，所以图书馆内的专业化程度较低，职业化水平更低。一个没有较高职业化素养的团队和组织，在开展职业化素养培训和服务的时候会有诸多的不便，不利于图书馆专业化水平的提高。此外，在图书馆对外交流的过程中，也不能得到同行同类机构的肯定和关注，员工的幸福指数、专业成就感长期得不到满足，反过来又影响图书馆工作的正常开展和图书馆未来的发展。
3 服务意识不足，职业认同感不强
服务是图书馆的永恒主题。 高校图书馆作为一个为教学和科研服务的学术型机构，应该时刻铭记自己的服务宗旨，履行自己的职责。图书馆中的大部分服务是由图书馆人通过各种各样的平台和途径提供给用户的，所以，图书馆人员的服务意识和态度对于服务水平和质量有着直接的影响。
由于延安大学图书馆目前的人员构成情况比较复杂，人员的素质、专业化程度较低，所以服务意识和职业认同感较为欠缺。一方面由于大部分工作人员没有经过专业化的职业教育，他们中很多人对图书馆职业的性质和认同感不强，对图书馆工作不够热情主动，服务意识比较淡化。另一方面，由于在目前的正式职工中人员年龄普遍较大，很多人都抱着退休前得过且过的态度工作，很少会主动想着为用户提供什么样的服务，也不愿意去学习和尝试新的服务方式和服务理念，工作和服务因循守旧，缺乏活力。此外，由于目前图书馆中临时职工数量多，而且更换较为频繁，加上上岗前和上岗后都没有专门的、系统的培训和教育，导致这部分人员的服务技能和服务意识都比较欠缺，对图书馆的归属感不强，职业认同感较低。这些都使得图书馆整体服务意识不足，职业认同感不强，基本还处在过去那种等待用户上门求助的状态中。
三、对策及建议
1 转变思想观念，重视图书馆人力资源建设
高校图书馆是为教学和科研服务的学术型機构，其发展和建设对高校科研和学生成长具有举足轻重的作用。所以，学校领导、人事处及其他相关人员应该改变对图书馆的认识，要重视图书馆的人力资源建设，至少不要总把图书馆当成是引进人才家属、子弟的重点安置区，而是应该认清图书馆是一个专业性很强的组织，需要有一定比例的高素质专业人才来领导和支撑图书馆工作的正常开展和发展。
要逐步的改善人才观念，要深刻认识人才在组织中的重要性，要树立爱才、聚才、育才和合理用才的观念;讲究选才之道，重视培养和使用，从精神与物质、制度与政策等方面采取措施，以发挥人才的积极性和创造性。
`2 做好职业生涯规划，建立长期有效的人才成长机制
在知识更新换代日益频繁的当今社会中，学习力对于组织和个人的竞争和发展具有重要的作用。图书馆有没有长期有效的人才成长机制，员工有没有科学合理的职业生涯规划，对于员工本身及图书馆工作和服务的开展和长期发展都有着直接的影响。因此，图书馆要建立长期有效的人才成长机制，要不断地鼓励、引导员工做好职业生涯规划，追求不断地进步和发展，至少不要被时代所淘汰，被不断发展的用户群体所抛弃。
职业生涯规划对于每个人的成长和发展具有重要的作用，图书馆领导和管理人员，应该根据员工的岗位职责、年龄结构、知识背景、兴趣爱好等，引导员工建立与其岗位职责相匹配的职业生涯规划，特别是中青年员工，要想办法引导中青年员工的健康成长和进步。具体来讲，其一是可以在一定范围内，采用竞聘上岗责任制，让那些年轻有为的、愿意进步、愿意承担更大职责的人员找到自己喜欢的岗位，在合适的岗位上发挥自己的特长。其二是对于那些在馆内工作时间长的元老级员工，应该给予适当的照顾和尊重，安排工作强度稍微小的工作，让他们相对轻松的工作。其三是面对图书馆目前临时职工是馆里重要人力资源构成的现状，图书馆领导及其他管理人员在集体会议等公共场合中，尽量不要刻意的强调正式职工和临时职工的区别，过分强调，不仅会影响广大临时工的工作情绪和信心，而且会给临时职工和正式职工造成隔阂，这些都不利于图书馆人力资源的开发和团结，更不利于图书馆工作和服务的开展。其四是鼓励有条件的员工，进行深造、业务培训和继续教育学习，不断地提高自身的业务技能和职业素养、科研服务能力，以为图书馆的长期发展打下坚实的人力资源基础。
结束语
在图书馆的各种资源中，人力资源是最具活力，最容易创造出无限价值的资源之一。高校图书馆是一个服务型的学术机构，服务的方式、途径、水平、质量等都需要由从业人员来提供。从业人员的思想素质、业务技能、职业素养、服务态度、精神风貌等都直接影响着图书馆服务的整体。所以，图书馆要提高服务质量和水平，必须重视馆里人力资源的建设工作，重视员工的全面成长和发展。只有拥有一支高素质的人才队伍，才有资本开展图书馆的各项服务，各项服务才能更上一个水平和台阶。
参考文献
[1]孙继林. 图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书馆论坛，2002（5）：133-135.
[2]李超，徐建华，杨琴茹. 职业结构视角下的女性图书馆员心态分析[J].图书情报知识2009（5）：6-9.
[3]（美）格雷著，于海生译. 男人来自火星 女人来自金星[M]. 长春：吉林文史出版社，2007.3：1-60.
[4]于良芝.图书馆学导论[M].科学出版社，200：3.5：165-204.
[5]黄宗忠. 服 务 是 图 书 馆 的 永 恒 主 题—— 兼评国外图书馆服务的新理念 、 新方法[J].图书馆论坛.2005（6）：22-29.
[6]普通高等学校图书馆规程（修订）[EB/OL][2013-11-05]
作者简介：姓名：李桂玲，女，1974年12月，汉族，延安，本科，陕西省延安市延安大学图书馆，图书情报
关键词：人力资源，图书馆
一、人员构成现状及其存在的问题
1人员老龄化明显，人力资源后备不足
因为临时职工更换较频繁，人员构成情况不稳定，人员的年龄变化也比较大，截止2018年10月31日，在统计的正式员工中，年龄最小的是25周岁，只有1人，占统计总数的2%。年龄最大是59周岁，有2人，占统计总数的4%，两者相差34岁。40周岁以下的中青年职工只有7人，占统计总数的14%。50周岁及以上的有16人，占统计总数的32%，其中55周岁及以上的有13人，占统计总数的26%。在统计中，57周岁的职工最多，一共有7人，占统计总数的14%。统计中人员的平均年龄是47.20周岁，中值是47岁。
人员老龄化趋势明显。特别是40周岁以下中青年骨干人员数量太少，人力资源后备力量严重不足。假定不论男女员工都60周岁退休的规定预算，那么在未来三年中，将有12人退休，占总人数的24%。
但事实上，现在的规定，一般职称的女性职工55周岁就退休，男性是60周岁，高级职称的都是60周岁，这样算下来，在未来的3年中，图书馆中实际退休的人要大于12人。但是由于编制限制等因素，图书馆近3年实际只招聘了一名新员工。那随着时间的推移，老员工不断退休，新员工不能及时补充，那人员缺口无疑会逐渐拉大，这不仅使图书馆的日常工作难以开展，更会加剧图书馆的人力资源危机，从根本上影响图书馆的长远发展。
此外，由于人员年龄偏大，所以很多新技能、新理念、新服务在引进和应用的过程中就会遇到许多问题和障碍。同时，由于中青年工作人员缺乏，图书馆各部门工作缺少骨干核心力量，整个图书馆工作氛围中缺少朝气和创新的劲头。久而久之，大家都只会按部就班、因循守旧的工作，创新意识和思想理念较落后，竞争氛围不强。这些都不利于图书馆工作的开展和服务质量的提高，都从根本上阻碍了图书馆现代化的发展和进步。
2 人员编制不足，同工同酬问题突出
在目前的人员构成中，正式职工有50人，占工作人员总数的57.5%，临时职工有37人，占总数的42.5%。因为临时工与正式工不仅在福利待遇等方面有很大的差距，而且在岗位选择方面也存在较大的不同，主要表现在在安排岗位方面，首先是尽量保证正式职工的权利，而临时工岗位选择自由度小，多上非正常班，比如晚班和节假日班值班等。这在一定程度上加剧了临时工的心里不平衡感，使得他们对图书馆岗位的认同感、归属感不高，以至于工作积极性整体不高，人员更换较频繁。这不仅影响临时工这个团体本身的工作状态，在一定程度上也影响正式职工正常的工作状态，从而影响整个图书馆人员的工作积极性和工作氛围。
此外，图书馆是学校直属单位，没有独立的人事裁决权。所以，在人员招聘的过程中，比较被动。有许多工作人员（包括正式职工和临时职工）都是学校教职工的家属、子弟等“关系户”，这部分人员中有许多不仅在业务技能方面不突出，而且有很大一部分人员工作态度也不积极，常抱着得过且过的心态工作。这些无疑都造成了图书馆工作氛围不良，都影响图书馆工作的正常开展。
二、人员素质情况及相关问题分析
1 整体学历层次较低，高水平人才引进不足
高校图书馆是一个科研型、学术型的机构，从业人员的学历层次是衡量单位人力资源发展状况的重要指标之一。在统计的正式职工中具有大学本科学历的最多，有26人，占统计总数的52%。其次是具有专科学历的，有12人，占统计总数的24%。具有高中及以下学历的有6人，占统计总数的12%。具有硕士及以上学历的有6人，其中有1人具有博士学历，全日制硕士研究生学历有2人，具有硕士同等学力的有3人 ，在人员编制不足的情况下，临时职工是其人力资源的重要组成部分。在统计的临时职工中，其中具有高中学历水平的最多，有16人，占临时工总数的43.2%;其次是大专，有8人，占总数的21.6%。具有大学本科以上的只有3人，占统计总数的8.1%。 在正式职工最高学历取得的院校方面，延安大学本校毕业生最多，有29人，占统计总数的58%。其次是陕西师范大学，有6人，占统计总数的12%，排在第三位的是陕西省教育学院，有3人。其中“211工程”院校及以上的国家重点、名牌院校毕业的一共有9人，占统计总数的18%，“985工程”院校毕业的只有1人。
在正式员工中，延安大学本校毕业生占了绝大多数，而且据了解其中有很大一部分是参加工作后，通过同等学力、成人教育等继续教育方式在延安大学取得最高学历，外省市毕业生只有2人，占统计总数的4%。这样本土化的人员结构对图书馆的影响主要表现在以下两方面：一方面本校毕业生留校在图书馆工作，对本校师生学习、工作及科研发展状况等比较了解，有利于在工作中为广大用户提供更多贴心的服务和帮助。但是，另一方面，本校毕业生过多，人员本土化现象严重，可能会产生近亲繁殖的不良影响。此外，人员本土化现象严重，也在很大程度上限制了人员的思维和创新意识，对于国内外其他地区图书馆的先进理念、服务方式等认识水平有限，不利于图书馆的开放和交流，也不利于新服务、新观念的引进和实施，这些对图书馆的长期发展都可能会产生不利的影响。
2 专业人才短缺，职业化程度较低 图书馆是一个专业化要求较高的组织机构，需要有一定比例的专业人才来从事相关的工作。专业化、高素质的人才是图书馆这一特殊组织存在和发展的必备因素之一，也是图书馆众多构成要素中最具活力，最有发展前途的因子之一。
在统计的正式职工主修专业方面，其中主修汉语言文学专业的最多，有11人，占统计总数的22%;其次是英语、数学，均是6人，均占统计总数的12%。排在第三位的是化学专业，有4人，占统计总数的8%。在统计的人员中，只有1名图书馆学专业的人员，1名图书档案的专科人员，图书情报档案类的专业人员一共有只2人。
由于在图书馆目前的人员年龄层次偏大、专业人员短缺，所以图书馆内的专业化程度较低，职业化水平更低。一个没有较高职业化素养的团队和组织，在开展职业化素养培训和服务的时候会有诸多的不便，不利于图书馆专业化水平的提高。此外，在图书馆对外交流的过程中，也不能得到同行同类机构的肯定和关注，员工的幸福指数、专业成就感长期得不到满足，反过来又影响图书馆工作的正常开展和图书馆未来的发展。
3 服务意识不足，职业认同感不强
服务是图书馆的永恒主题。 高校图书馆作为一个为教学和科研服务的学术型机构，应该时刻铭记自己的服务宗旨，履行自己的职责。图书馆中的大部分服务是由图书馆人通过各种各样的平台和途径提供给用户的，所以，图书馆人员的服务意识和态度对于服务水平和质量有着直接的影响。
由于延安大学图书馆目前的人员构成情况比较复杂，人员的素质、专业化程度较低，所以服务意识和职业认同感较为欠缺。一方面由于大部分工作人员没有经过专业化的职业教育，他们中很多人对图书馆职业的性质和认同感不强，对图书馆工作不够热情主动，服务意识比较淡化。另一方面，由于在目前的正式职工中人员年龄普遍较大，很多人都抱着退休前得过且过的态度工作，很少会主动想着为用户提供什么样的服务，也不愿意去学习和尝试新的服务方式和服务理念，工作和服务因循守旧，缺乏活力。此外，由于目前图书馆中临时职工数量多，而且更换较为频繁，加上上岗前和上岗后都没有专门的、系统的培训和教育，导致这部分人员的服务技能和服务意识都比较欠缺，对图书馆的归属感不强，职业认同感较低。这些都使得图书馆整体服务意识不足，职业认同感不强，基本还处在过去那种等待用户上门求助的状态中。
三、对策及建议
1 转变思想观念，重视图书馆人力资源建设
高校图书馆是为教学和科研服务的学术型機构，其发展和建设对高校科研和学生成长具有举足轻重的作用。所以，学校领导、人事处及其他相关人员应该改变对图书馆的认识，要重视图书馆的人力资源建设，至少不要总把图书馆当成是引进人才家属、子弟的重点安置区，而是应该认清图书馆是一个专业性很强的组织，需要有一定比例的高素质专业人才来领导和支撑图书馆工作的正常开展和发展。
要逐步的改善人才观念，要深刻认识人才在组织中的重要性，要树立爱才、聚才、育才和合理用才的观念;讲究选才之道，重视培养和使用，从精神与物质、制度与政策等方面采取措施，以发挥人才的积极性和创造性。
`2 做好职业生涯规划，建立长期有效的人才成长机制
在知识更新换代日益频繁的当今社会中，学习力对于组织和个人的竞争和发展具有重要的作用。图书馆有没有长期有效的人才成长机制，员工有没有科学合理的职业生涯规划，对于员工本身及图书馆工作和服务的开展和长期发展都有着直接的影响。因此，图书馆要建立长期有效的人才成长机制，要不断地鼓励、引导员工做好职业生涯规划，追求不断地进步和发展，至少不要被时代所淘汰，被不断发展的用户群体所抛弃。
职业生涯规划对于每个人的成长和发展具有重要的作用，图书馆领导和管理人员，应该根据员工的岗位职责、年龄结构、知识背景、兴趣爱好等，引导员工建立与其岗位职责相匹配的职业生涯规划，特别是中青年员工，要想办法引导中青年员工的健康成长和进步。具体来讲，其一是可以在一定范围内，采用竞聘上岗责任制，让那些年轻有为的、愿意进步、愿意承担更大职责的人员找到自己喜欢的岗位，在合适的岗位上发挥自己的特长。其二是对于那些在馆内工作时间长的元老级员工，应该给予适当的照顾和尊重，安排工作强度稍微小的工作，让他们相对轻松的工作。其三是面对图书馆目前临时职工是馆里重要人力资源构成的现状，图书馆领导及其他管理人员在集体会议等公共场合中，尽量不要刻意的强调正式职工和临时职工的区别，过分强调，不仅会影响广大临时工的工作情绪和信心，而且会给临时职工和正式职工造成隔阂，这些都不利于图书馆人力资源的开发和团结，更不利于图书馆工作和服务的开展。其四是鼓励有条件的员工，进行深造、业务培训和继续教育学习，不断地提高自身的业务技能和职业素养、科研服务能力，以为图书馆的长期发展打下坚实的人力资源基础。
结束语
在图书馆的各种资源中，人力资源是最具活力，最容易创造出无限价值的资源之一。高校图书馆是一个服务型的学术机构，服务的方式、途径、水平、质量等都需要由从业人员来提供。从业人员的思想素质、业务技能、职业素养、服务态度、精神风貌等都直接影响着图书馆服务的整体。所以，图书馆要提高服务质量和水平，必须重视馆里人力资源的建设工作，重视员工的全面成长和发展。只有拥有一支高素质的人才队伍，才有资本开展图书馆的各项服务，各项服务才能更上一个水平和台阶。
参考文献
[1]孙继林. 图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书馆论坛，2002（5）：133-135.
[2]李超，徐建华，杨琴茹. 职业结构视角下的女性图书馆员心态分析[J].图书情报知识2009（5）：6-9.
[3]（美）格雷著，于海生译. 男人来自火星 女人来自金星[M]. 长春：吉林文史出版社，2007.3：1-60.
[4]于良芝.图书馆学导论[M].科学出版社，200：3.5：165-204.
[5]黄宗忠. 服 务 是 图 书 馆 的 永 恒 主 题—— 兼评国外图书馆服务的新理念 、 新方法[J].图书馆论坛.2005（6）：22-29.
[6]普通高等学校图书馆规程（修订）[EB/OL][2013-11-05]
作者简介：姓名：李桂玲，女，1974年12月，汉族，延安，本科，陕西省延安市延安大学图书馆，图书情报