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培养“四型”政工干部紧密联系员工群众
务实创新思想政治工作 吕利明
党建和思想政治工作的最终落脚点都要归结于为群众服务，当前我们党开展的群众路线教育活动也正是旨在加强党员干部同人民群众的密切联系，基于此，如何做一名合格的企业政工干部，直接关系到企业党建和思想政治工作开展的效果。吉林油田客运公司紧紧围绕新时期党建和思想整治工作的新目标，不断加大对政工干部的培养力度，切实把政工干部培养成学习型、务实型、创新型、团结型的“四型”人才，紧密联系员工群众务实创新开展新时期党建和思想政治工作：
1.做学习型政工干部，增强为群众排忧解难的本领。世界在变化、形势在发展，我们所处的环境日新月异，我们身边的事物推陈出新，不断学习、善于学习、努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列，为人民群众排忧解难的决定性因素。如果我们不加强学习势必会落在时代发展的身后，就更谈不上密切联系群众和为群众排忧解难了。孔子说：“非学无以增智，非学无以广才”。如果不加强学习，就没有引领发展的能力。吉林油田客运公司把不断加强学习作为密切联系员工群众的首要任务，为党建和思想工作创新打牢了基础。公司要求各级政工干部要把学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，切实增强学习的自觉性，边工作边学习，边学习边工作。做到端正态度学，时刻树立学习是为了应用的思想；静下心来学，做到边学边思考，不断有新心得和新发现； 放下架子学，不要以为自己学历高就不学，不要以为自己资历深就不学，不要以为自己经验多就不学。几年来，公司党委始终把干部的学习作为一项重要工作来抓，年初认真编写学习计划、确定学时，定期为各层次人员编写学习提纲，按不同岗位的学习计划和学时分别编写《党委理论中心组学习提纲》、《党支部学习提纲》、《党员和一般干部学习提纲》等，学习内容力求突出重点、理论联系实际，重点在学以致用上下功夫。在学习中做到讲求实效、不走过场，做到党委主要领导带头学，支部书记带头学，党员骨干带头学。通过加强政工干部的学习，做到了知识不老化、思想不僵化、能力不退化。
2.做务实型政工干部，增加为员工群众服务的能力。工作是干出来的，不是看出来的，做党建和思想政治工作，真正做到为员工群众服务要靠务实和实干精神，党建和思想政治工作只有贴近了实际、融入实际，才能发挥出巨大的效应。吉林油田客运公司要求各级政工干部在开展工作时，要紧密结合密切联系员工群众这一宗旨，秉承务实思想，发扬实干精神。所谓实干就是增强工作责任感。具体说就是主动承担工作责任，知难而上，对工作不马虎、不含糊，认真负责、严格把关；在思想上增强工作主动性，从“领导要办才办的思维方式”向凡是涉及员工群众切身利益的事“该干就干、怎样去干、怎样干好”的思维方式转变，把问题想在前面，把工作做前面。务实就是深入实际，实干就是俯下身子去干，公司党委在落实每一项工作时都强调政工干部要讲求务实，要求政工干部在落实工作时不能只是搞一搞动员、喊一喊口号，而是要深入群众亲自去组织、去协调、去解决问题，公司在开展每一项活动过程中政工干部都要做到，参加基层班前会了解下情，与职工进行面对面的谈心了解员工想法，跟车上路感受乘车环境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真实情况，收集到了一手资料，做起党建和思想政治工作得心应手，使公司的党建和思想政治工作真正脚踏实地的为员工群众服务。
3.做创新型政工干部，拓宽密切联系群众的方法和途径。创新是一个国家和民族进步的灵魂，同样也是一个企业不断向前发展的不竭动力，如果一个企业没有了创新，根本谈不上发展。相反，只有不断创新，才能适应日趋激烈的市场竞争。虽然说创新的主体是广大员工，但推动员工群众的创新活动关键要靠干部的支持和帮助。只有干部建立了创新思维，创新的效果才会更好，成果才会更显著。制度创新也好、工作方法创新也好，关键是要有一支过硬的创新型干部人才队伍做强有力的支撑。特别是加强和改进国有企业党建和思想政治工作，更需要一支能够不断创新的政工干部队伍，缺乏创新精神和具有开拓能力的人才。公司党委倡导各级政工干部努力把自己培养成敢于创新、善于创新的优秀干部，对各级政工干部创新开展工作给予大力支持，公司在每项工作和活动总结时都注重对好的创新做法给予肯定和表扬，对一些取得明显成效的创新经验进行推广，鼓励广大政工干部创新开展党建和思想政治工作，公司党委还把鼓励干部创新和选人用人机制联系起来，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的具有开拓精神的创新型干部选拔到重要岗位上来，切实建设一支创新型政工干部队伍。
4.做团结型政工干部，培养密切联系群众的和谐氛围。家和万事兴，大家如同小家，如果没有团结和谐的氛围就什么事也干不成，更谈不上事业。公司党委各级政工干部要有大局观念、宽广的眼界和胸怀，善于把本职工作与公司党委和公司的整体工作紧密结合起来，想事情、处理问题要首先心里装着员工群众，着眼于大局观念，坚决克服心胸狭隘、自私自利的思想。特别是在班子配合上，要互相沟通、互相补位，要事事从单位整体和大局出发，不要光顾打自己的小算盘，算自己的小九九，不争你高我低，“团结”莫“结团”，班子成员要互相支持、互相帮助、增进理解、严于律己、宽以待人，有听得进逆耳忠言的涵养，有不争功、不计较的风格。公司党委把干部的团结作为开展好党建和思想政治工作的基础，定期组织干部之间的交流活动，针对一些工作中的焦点问题，召开专题座谈会，大家坐在一起促膝交流，把问题摆在桌面上，进行充分沟通，把开好各级班子民主生活会作为解决内部矛盾、增进内部团结的重要途径，党委书记和支部书记是增进干部团结的第一责任人，定期了解干部团结状况，发现干部之间出现矛盾，书记要主动了解情况，积极促进双方的沟通和协调，做好矛盾化解工作。总之，政工干部的团结能够促进党建和思想政治工作的开展，党建和思想政治工作又历来是我们增进团结的法宝，因此，广大政工干部要争做团结型政工干部，努力营造和谐氛围，不断开创党建和思想政治工作新局面。 在新形势下企业人事管理工作的探讨王顺棉
企业人事管理，就是指企业在有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。在新形势下，人事管理重点在于“管人”，就是要运用现代管理的手段和方式，利用好合理开发人的潜能，发挥企业员工的聪明才智为企业和社会服务。当前，现代企业人事管理的发展良莠不齐，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的现象。因此制约了企业的进一步发展和壮大，相应地也挫伤了各类人才发挥才能的积极主动性和创新性。
本文就当前我国企业在人事管理中存在的问题，如宏观管理薄弱、部门职能重叠、协调难度大、工作效率低、选入视野不够宽、用人机制不够活等诸类的问题做简单的概述，并就这些问题做简明扼要的分析和探讨，以供参考。
一、当前企业人事管理中面临的问题
由于受中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人事管理落后的问题，面临的问题主要表现在以下几个方面：
第一、人事管理的观念落后。落后的人事观念的形成是由于我们传统的企业管理思维和管理模式的长期束缚，单一的把人事管理认为或者界定到制度层面，认为硬性的制度健全就能管好企业的人事，就能按部就班的管好员工。这种观念就直接导致，人事管理缺乏内涵和人文修养，缺乏以人为本思想的贯彻。
第二、激励机制不健全。激励机制不健全的企业就很难调动企业员工的积极性，所以在日常管理中就很难实施正常的工作部署。激励机制不健全主要表现为对内和对外的激励不足，对内是指企业的企业文化建设意识淡薄，没有把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，这就是说忽视了员工的精神激励，直接成为企业人力资源管理的一个瓶颈；对外是指企业薪酬激励机制欠缺、培训不到位，往往采取十分片面和单一的激励没有形成多元的激励机制。缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制。另外，员工业绩考核机制还不够健全，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。
第三、人事管理缺乏战略规划。我国部分企业目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。人事管理缺乏战略规划往往体现在规划不清晰，方向不明确，欠缺必要人才职业生涯规划，一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。即使有简单的规划，但是不能与时俱进，先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。企业人事管理与企业发展战略严重脱节，没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定以达到尽可能地利用人的创造力。另外，制定的计划缺乏科学的论证和可执行性，仅仅凭借往年的数据导致本本主义。最后，就是缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。
第四、缺乏有效的招聘和培训机制。人事招聘这是人事管理的起点的工作，以往人事部门的工作是被动的、例行的，从而流于形式。人事招聘受制于上级部门的规定，不注重人才的储备。为企业发展选好人是企业人事管理的最基本工作，而企业的人员招聘工却普遍缺乏科学性。而且，部分企业对员工的培训工作往往也流于形式，发一大堆材料让员工去背，考试也是敷衍了事，人事管理者不重视，员工就会更加懈怠。
二、针对人事管理问题的对策及建议
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，其根本是各方面人才的竞争。所以说，做好人事管理关系着企业的发展命脉，关系着每一个员工的切身利益。
第一，要转变人事管理观念。树立正确的人事管理的观念，建立和完善人事战略管理体系是企业所面临的急待解决的问题。管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立“以人为本”的观念，提高对员工的重视程度。谈到树立“以人为本”理念，最核心就是要增强服务意识。在当前新形势下，不仅仅要设计合理且符合市场经济规律的薪酬待遇，还要营造出和谐的工作氛围。与此同时，作为企业人事管理者要转变自身职能，转变工作作风，要有管理者转向服务者的意识，克服传统的管理理念，即宏观上做管理，微观上做服务。同时，要有储备人才的意识，为企业组建一支核心的人才资源库。要树立全局观，要将人事工作做到各部门各岗位各员工的身上。
第二，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。企业的人事管理要双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才快速成长的长效机制，要做到奖惩分明。具体做法是：建立企业内部的核心人才，比如管理者和技术人员以及有重大贡献的员工，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，做到与企业同命运、共成长。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企业实际和市场经济规律的奖励机制，以此充分调动企业现有人才的积极性和创造性，并以此达到吸引外部人才和避免内部人才流失之目的。
这里笔者想强调一点，物质激励是基础，精神激励才是工作力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。应当高度重视精神的激励与约束，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。
第三，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。企业人事部根据企业发展战略，要有计划有步骤地对人才进行培养、招聘和筛选，根据战略实施时间安排储备人才，使每个人都充分发挥其良好的技能，并构建组织的效率；与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训；将企业的发展战略与薪酬、福利战略相结合的管理理念。建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
第四，人人都有自我发展、自我实现，求上进、求发展的欲望与追求。使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上。企业根据自身需要，对人员的条件、资格进行设定，为选取合适人选创出更广阔的机会。企业除了完善培训机制之外，还要给每位员工做好职业生涯规划，强化人才的归属感。每个企业在选拔或招用人才之初，就应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向，因此，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。
在新的形势下，人事管理制度要改革创新，在继承的基础上打破人事管理体制所沿袭的传统步伐和做法。跟随形势发展和人事管理观念转变、改革、调整人事管理的工作机制等，首当其冲的就是从观念作为切入点，要勇于破解僵化陈旧的用人观念，引导人事管理转型的新趋向，让创新型人事管理的实践成为观念向导，让员工自我重塑“岗位观念”，让“能进能出”观念成为一种在多数人的共识和认知。
务实创新思想政治工作 吕利明
党建和思想政治工作的最终落脚点都要归结于为群众服务，当前我们党开展的群众路线教育活动也正是旨在加强党员干部同人民群众的密切联系，基于此，如何做一名合格的企业政工干部，直接关系到企业党建和思想政治工作开展的效果。吉林油田客运公司紧紧围绕新时期党建和思想整治工作的新目标，不断加大对政工干部的培养力度，切实把政工干部培养成学习型、务实型、创新型、团结型的“四型”人才，紧密联系员工群众务实创新开展新时期党建和思想政治工作：
1.做学习型政工干部，增强为群众排忧解难的本领。世界在变化、形势在发展，我们所处的环境日新月异，我们身边的事物推陈出新，不断学习、善于学习、努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列，为人民群众排忧解难的决定性因素。如果我们不加强学习势必会落在时代发展的身后，就更谈不上密切联系群众和为群众排忧解难了。孔子说：“非学无以增智，非学无以广才”。如果不加强学习，就没有引领发展的能力。吉林油田客运公司把不断加强学习作为密切联系员工群众的首要任务，为党建和思想工作创新打牢了基础。公司要求各级政工干部要把学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，切实增强学习的自觉性，边工作边学习，边学习边工作。做到端正态度学，时刻树立学习是为了应用的思想；静下心来学，做到边学边思考，不断有新心得和新发现； 放下架子学，不要以为自己学历高就不学，不要以为自己资历深就不学，不要以为自己经验多就不学。几年来，公司党委始终把干部的学习作为一项重要工作来抓，年初认真编写学习计划、确定学时，定期为各层次人员编写学习提纲，按不同岗位的学习计划和学时分别编写《党委理论中心组学习提纲》、《党支部学习提纲》、《党员和一般干部学习提纲》等，学习内容力求突出重点、理论联系实际，重点在学以致用上下功夫。在学习中做到讲求实效、不走过场，做到党委主要领导带头学，支部书记带头学，党员骨干带头学。通过加强政工干部的学习，做到了知识不老化、思想不僵化、能力不退化。
2.做务实型政工干部，增加为员工群众服务的能力。工作是干出来的，不是看出来的，做党建和思想政治工作，真正做到为员工群众服务要靠务实和实干精神，党建和思想政治工作只有贴近了实际、融入实际，才能发挥出巨大的效应。吉林油田客运公司要求各级政工干部在开展工作时，要紧密结合密切联系员工群众这一宗旨，秉承务实思想，发扬实干精神。所谓实干就是增强工作责任感。具体说就是主动承担工作责任，知难而上，对工作不马虎、不含糊，认真负责、严格把关；在思想上增强工作主动性，从“领导要办才办的思维方式”向凡是涉及员工群众切身利益的事“该干就干、怎样去干、怎样干好”的思维方式转变，把问题想在前面，把工作做前面。务实就是深入实际，实干就是俯下身子去干，公司党委在落实每一项工作时都强调政工干部要讲求务实，要求政工干部在落实工作时不能只是搞一搞动员、喊一喊口号，而是要深入群众亲自去组织、去协调、去解决问题，公司在开展每一项活动过程中政工干部都要做到，参加基层班前会了解下情，与职工进行面对面的谈心了解员工想法，跟车上路感受乘车环境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真实情况，收集到了一手资料，做起党建和思想政治工作得心应手，使公司的党建和思想政治工作真正脚踏实地的为员工群众服务。
3.做创新型政工干部，拓宽密切联系群众的方法和途径。创新是一个国家和民族进步的灵魂，同样也是一个企业不断向前发展的不竭动力，如果一个企业没有了创新，根本谈不上发展。相反，只有不断创新，才能适应日趋激烈的市场竞争。虽然说创新的主体是广大员工，但推动员工群众的创新活动关键要靠干部的支持和帮助。只有干部建立了创新思维，创新的效果才会更好，成果才会更显著。制度创新也好、工作方法创新也好，关键是要有一支过硬的创新型干部人才队伍做强有力的支撑。特别是加强和改进国有企业党建和思想政治工作，更需要一支能够不断创新的政工干部队伍，缺乏创新精神和具有开拓能力的人才。公司党委倡导各级政工干部努力把自己培养成敢于创新、善于创新的优秀干部，对各级政工干部创新开展工作给予大力支持，公司在每项工作和活动总结时都注重对好的创新做法给予肯定和表扬，对一些取得明显成效的创新经验进行推广，鼓励广大政工干部创新开展党建和思想政治工作，公司党委还把鼓励干部创新和选人用人机制联系起来，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的具有开拓精神的创新型干部选拔到重要岗位上来，切实建设一支创新型政工干部队伍。
4.做团结型政工干部，培养密切联系群众的和谐氛围。家和万事兴，大家如同小家，如果没有团结和谐的氛围就什么事也干不成，更谈不上事业。公司党委各级政工干部要有大局观念、宽广的眼界和胸怀，善于把本职工作与公司党委和公司的整体工作紧密结合起来，想事情、处理问题要首先心里装着员工群众，着眼于大局观念，坚决克服心胸狭隘、自私自利的思想。特别是在班子配合上，要互相沟通、互相补位，要事事从单位整体和大局出发，不要光顾打自己的小算盘，算自己的小九九，不争你高我低，“团结”莫“结团”，班子成员要互相支持、互相帮助、增进理解、严于律己、宽以待人，有听得进逆耳忠言的涵养，有不争功、不计较的风格。公司党委把干部的团结作为开展好党建和思想政治工作的基础，定期组织干部之间的交流活动，针对一些工作中的焦点问题，召开专题座谈会，大家坐在一起促膝交流，把问题摆在桌面上，进行充分沟通，把开好各级班子民主生活会作为解决内部矛盾、增进内部团结的重要途径，党委书记和支部书记是增进干部团结的第一责任人，定期了解干部团结状况，发现干部之间出现矛盾，书记要主动了解情况，积极促进双方的沟通和协调，做好矛盾化解工作。总之，政工干部的团结能够促进党建和思想政治工作的开展，党建和思想政治工作又历来是我们增进团结的法宝，因此，广大政工干部要争做团结型政工干部，努力营造和谐氛围，不断开创党建和思想政治工作新局面。 在新形势下企业人事管理工作的探讨王顺棉
企业人事管理，就是指企业在有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。在新形势下，人事管理重点在于“管人”，就是要运用现代管理的手段和方式，利用好合理开发人的潜能，发挥企业员工的聪明才智为企业和社会服务。当前，现代企业人事管理的发展良莠不齐，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的现象。因此制约了企业的进一步发展和壮大，相应地也挫伤了各类人才发挥才能的积极主动性和创新性。
本文就当前我国企业在人事管理中存在的问题，如宏观管理薄弱、部门职能重叠、协调难度大、工作效率低、选入视野不够宽、用人机制不够活等诸类的问题做简单的概述，并就这些问题做简明扼要的分析和探讨，以供参考。
一、当前企业人事管理中面临的问题
由于受中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人事管理落后的问题，面临的问题主要表现在以下几个方面：
第一、人事管理的观念落后。落后的人事观念的形成是由于我们传统的企业管理思维和管理模式的长期束缚，单一的把人事管理认为或者界定到制度层面，认为硬性的制度健全就能管好企业的人事，就能按部就班的管好员工。这种观念就直接导致，人事管理缺乏内涵和人文修养，缺乏以人为本思想的贯彻。
第二、激励机制不健全。激励机制不健全的企业就很难调动企业员工的积极性，所以在日常管理中就很难实施正常的工作部署。激励机制不健全主要表现为对内和对外的激励不足，对内是指企业的企业文化建设意识淡薄，没有把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，这就是说忽视了员工的精神激励，直接成为企业人力资源管理的一个瓶颈；对外是指企业薪酬激励机制欠缺、培训不到位，往往采取十分片面和单一的激励没有形成多元的激励机制。缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制。另外，员工业绩考核机制还不够健全，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。
第三、人事管理缺乏战略规划。我国部分企业目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。人事管理缺乏战略规划往往体现在规划不清晰，方向不明确，欠缺必要人才职业生涯规划，一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。即使有简单的规划，但是不能与时俱进，先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。企业人事管理与企业发展战略严重脱节，没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定以达到尽可能地利用人的创造力。另外，制定的计划缺乏科学的论证和可执行性，仅仅凭借往年的数据导致本本主义。最后，就是缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。
第四、缺乏有效的招聘和培训机制。人事招聘这是人事管理的起点的工作，以往人事部门的工作是被动的、例行的，从而流于形式。人事招聘受制于上级部门的规定，不注重人才的储备。为企业发展选好人是企业人事管理的最基本工作，而企业的人员招聘工却普遍缺乏科学性。而且，部分企业对员工的培训工作往往也流于形式，发一大堆材料让员工去背，考试也是敷衍了事，人事管理者不重视，员工就会更加懈怠。
二、针对人事管理问题的对策及建议
现代企业面临着日趋激烈的市场竞争。市场竞争的实质，其根本是各方面人才的竞争。所以说，做好人事管理关系着企业的发展命脉，关系着每一个员工的切身利益。
第一，要转变人事管理观念。树立正确的人事管理的观念，建立和完善人事战略管理体系是企业所面临的急待解决的问题。管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立“以人为本”的观念，提高对员工的重视程度。谈到树立“以人为本”理念，最核心就是要增强服务意识。在当前新形势下，不仅仅要设计合理且符合市场经济规律的薪酬待遇，还要营造出和谐的工作氛围。与此同时，作为企业人事管理者要转变自身职能，转变工作作风，要有管理者转向服务者的意识，克服传统的管理理念，即宏观上做管理，微观上做服务。同时，要有储备人才的意识，为企业组建一支核心的人才资源库。要树立全局观，要将人事工作做到各部门各岗位各员工的身上。
第二，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。企业的人事管理要双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才快速成长的长效机制，要做到奖惩分明。具体做法是：建立企业内部的核心人才，比如管理者和技术人员以及有重大贡献的员工，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，做到与企业同命运、共成长。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企业实际和市场经济规律的奖励机制，以此充分调动企业现有人才的积极性和创造性，并以此达到吸引外部人才和避免内部人才流失之目的。
这里笔者想强调一点，物质激励是基础，精神激励才是工作力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。应当高度重视精神的激励与约束，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。
第三，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。企业人事部根据企业发展战略，要有计划有步骤地对人才进行培养、招聘和筛选，根据战略实施时间安排储备人才，使每个人都充分发挥其良好的技能，并构建组织的效率；与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训；将企业的发展战略与薪酬、福利战略相结合的管理理念。建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
第四，人人都有自我发展、自我实现，求上进、求发展的欲望与追求。使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上。企业根据自身需要，对人员的条件、资格进行设定，为选取合适人选创出更广阔的机会。企业除了完善培训机制之外，还要给每位员工做好职业生涯规划，强化人才的归属感。每个企业在选拔或招用人才之初，就应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向，因此，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。
在新的形势下，人事管理制度要改革创新，在继承的基础上打破人事管理体制所沿袭的传统步伐和做法。跟随形势发展和人事管理观念转变、改革、调整人事管理的工作机制等，首当其冲的就是从观念作为切入点，要勇于破解僵化陈旧的用人观念，引导人事管理转型的新趋向，让创新型人事管理的实践成为观念向导，让员工自我重塑“岗位观念”，让“能进能出”观念成为一种在多数人的共识和认知。