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〔关键词〕 教师队伍；建设；以人为本
〔中图分类号〕 G451.2
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2007）09（Ａ）—0005—02
坚持“以人为本”，突破传统观念的束缚，营造良好的文化氛围，为人才的全面发展提供宽广舞台
深入研究一流大学建设过程中在培养人才、吸引人才、使用人才三个环节所实施的人才战略，我们不难发现，各高校虽然采取一些特殊政策，加大引进和培养人才的力度，凝聚了一批优秀的高层次人才，为教师队伍建设奠定了坚实基础。但是，我们也应该注意到，高等学校中的高层次人才流失现象依然存在，有些高校还相当严重。人才流动是不可避免的，合理的人才流动也具有积极意义，但人才恶性流失现象客观上给各高等学校特别是中西部地区高校的师资队伍建设造成了较大的负面影响。最近一项关于高层次人才引进和使用情况的问卷调查研究表明，造成人才流失的主要原因，居前三位的依次为：“人才潜能难以发挥”、“个人价值难以体现”以及“政策不公导致人才流失”。由此可见，人才潜能能否充分发挥、个人价值能否得以充分体现以及是否具有公平的竞争环境，是能否稳定和吸引高层次人才的主要制约因素。而观念障碍可能是造成人才流失的最根本原因。少数用人主体缺乏大人才开发观，视野不够开阔，气魄不够宏大，科学的人才观还没有完全确立，论资排辈、求全责备、封闭保守、好人易用、强人难容的现象依然存在。
高等学校担负着培养人才、创造知识和服务社会的三大职责，学校发展靠的不是资金，不是技术，也不是信息，而是人才以及尊重人才且符合时代精神的理念与机制。十六大报告指出：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”“四个尊重”的核心在于对人的尊重，劳动的主体是人，知识为人所掌握，创造是知识与劳动相结合的人的实践。“四个尊重”归根到底就是尊重人，充分尊重人的价值。尊重人，就不能仅限于言表，也不能流于形式。要以人才价值本位替代官本位，打破权力、等级的偏见，遵从自然法则，尊重人的内在需求，创造一个具有活力、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境和文化氛围。
稳定教师队伍的最好因素是环境，它包括工作环境、生活环境、居住环境、管理环境等。营造人性化的管理环境对加强教师队伍建设至关重要。学校既要关心教师的学习、进修、家庭、婚姻、身体健康等问题，设身处地为他们解决后顾之忧，更要关心教师的成长，教师出现问题时要多加劝慰，教师碰到挫折时要多加引导，想方设法为教师创造进步和成长的氛围。
民主治校是“以人为本”的体现
民主治校强调的是学校以人文管理建设来构建民主管理平台，实现学校管理科学、规范，处事公平、公正，形成校风正、教风严、学风浓的良好局面。如果治校不民主，处事不讲原则，制度不严明，势必会产生负面影响，教师的工作主动性、积极性和创造性很难发挥。建立健全科学的规章制度，并切实照章执行，是学校办学走向民主化、法治化进程的必由之路。如学校每学年伊始的教师竞聘，学校在制订竞聘方案、定编定岗时，应做到结合校情择优聘任，做到公开、公正、公平，这样即使有教师落聘，也会很理性地接受。另外，学校在年度评优、职称评定等环节上应严格按章办事，校领导不能个人包办，要以校委会或教代会等形式表决，实行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”。这样一方面使学校办学发展朝健康化、科学化轨道前进，另一方面使全校教师看在眼里，记在心头，更大地激励他们热爱学校、热爱学生、热爱教育。
尊重信任，创设民主文明的人文环境。现代社会的人们将更加关注人的自由、情感、存在和价值，因而，尊重、理解、信任等人文精神的回归已成为时代的潮流。在知识分子聚集的学校里，更要时时把教师放在第一位，充分发挥情感管理的魅力，以真诚的微笑、欣赏的目光、和蔼的态度对待学校的每一位教师，不断强化干群之间的凝聚力和互促性。民主文明的第一要义是真真切切把教师当作是学校的主人，因此，任何一项规章制度的制定，任何一项重大举措的规划，都要先充分听取教师的意见和建议，经讨论、修改后形成，教师的主人翁精神应成为学校政通人和、高效运作的根本保证。这种互相尊重、理解默契的人际关系可使教师们常常面带微笑，充满朝气与活力。
贯彻“以人为本”的理念，就是要把教师对学校管理工作中的知情权、参与权、监督权落实好，真正体现教师在学校中的主人翁地位。在学校工作中，教师积极参与学校管理并充满热情，这是学校不断发展的原动力，高校领导必须及时把这些关注和热情引导好、保护好，以促使教师队伍形成一股强大的工作合力。
创新人才工作机制与制度，建立激励与约束机制
我国还处在社会主义初级阶段，教育事业正处在飞速发展时期，人才的总量不足尤其是高层次、高素质人才短缺的矛盾将长期存在，解决的办法首先要靠政策，光靠大道理是留不住人的。事业留人、感情留人、待遇留人都非常重要。从实际出发，实事求是，少数人凭觉悟，多数人靠政策、靠待遇留人。要靠政策调动一切积极因素，特别是人的积极性，说到底还是要抓待遇，给干事的人以实惠。高等学校人事制度改革和分配制度改革，调动了教师的积极性，激发了高校的活力，学生人数和科研成果成倍地增长，高校教育实现了历史性跨越。高校今后还要进一步解放思想，实事求是，与时俱进，努力营造一个鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好环境，让一切劳动、知识、技术和管理的活力竞相迸发。
一是进一步探索有利于团队建设和发展的内部管理和考核机制，走出一条具有中国特色的高层次人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公开招聘、擇优聘任、合同管理”的原则，加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制改革，逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。要根据教学科研任务和学科建设需要，积极探索对学校专业技术岗位实行分类、分层次管理，科学合理地设置岗位，努力做到人与事、事与职相互协调。要扩大选人视野，大力推进面向国外招聘、面向社会招聘和竞争上岗制度。要规范教师合理流动机制，提高教师资源配置的效益。积极探索并逐步形成以学科带头人为核心，以科研基地或重大科研项目为载体，结构合理、团结协作的学术团队人才组织模式。团队负责人应具有高深的学术造诣、良好的职业道德和较强的组织管理能力，能把握学科方向，带领团队成员协同工作。学术群体是创新团队的基础，要大力倡导团结协作精神，各高校要发挥行政调控能力，帮助学术带头人建设相对稳定的学术群体。
二是进一步完善教师考核评价标准，建立以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价机制。要针对基础学科、应用学科、自然科学、人文社会科学的不同特点，根据不同类别和层次岗位的不同要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系，重视同行认可。积极创新并完善有利于尊重和保护新思想的学术评价制度。由重视过程管理向重视目标管理转变，由重视年度考核向重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。在学术研究上鼓励探索，宽容失败，防止出现学术上的短期行为。坚决反对学术腐败和各种不良风气，对于出现的问题，一经查实要严肃处理。
三是继续深化分配制度改革，从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，鼓励优秀人才脱颖而出。收入分配政策要重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时对从事基础研究、战略高技术研究、重要公益性研究等方面的教师给予重点支持和扶持。要积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励通过专利许可、技术转让、技术入股、创办高技术企业等方式取得回报；探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以实行年薪制，对短期任职的教师可以实行协议工资制；大力宣传和奖励在教学、科研、教书育人、培养青年教师等工作中作出突出贡献的教师，充分运用各种舆论工具，广泛深入地开展宣传优秀教师的先进事迹，形成学先进、讲贡献的良好氛围。
〔中图分类号〕 G451.2
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2007）09（Ａ）—0005—02
坚持“以人为本”，突破传统观念的束缚，营造良好的文化氛围，为人才的全面发展提供宽广舞台
深入研究一流大学建设过程中在培养人才、吸引人才、使用人才三个环节所实施的人才战略，我们不难发现，各高校虽然采取一些特殊政策，加大引进和培养人才的力度，凝聚了一批优秀的高层次人才，为教师队伍建设奠定了坚实基础。但是，我们也应该注意到，高等学校中的高层次人才流失现象依然存在，有些高校还相当严重。人才流动是不可避免的，合理的人才流动也具有积极意义，但人才恶性流失现象客观上给各高等学校特别是中西部地区高校的师资队伍建设造成了较大的负面影响。最近一项关于高层次人才引进和使用情况的问卷调查研究表明，造成人才流失的主要原因，居前三位的依次为：“人才潜能难以发挥”、“个人价值难以体现”以及“政策不公导致人才流失”。由此可见，人才潜能能否充分发挥、个人价值能否得以充分体现以及是否具有公平的竞争环境，是能否稳定和吸引高层次人才的主要制约因素。而观念障碍可能是造成人才流失的最根本原因。少数用人主体缺乏大人才开发观，视野不够开阔，气魄不够宏大，科学的人才观还没有完全确立，论资排辈、求全责备、封闭保守、好人易用、强人难容的现象依然存在。
高等学校担负着培养人才、创造知识和服务社会的三大职责，学校发展靠的不是资金，不是技术，也不是信息，而是人才以及尊重人才且符合时代精神的理念与机制。十六大报告指出：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”“四个尊重”的核心在于对人的尊重，劳动的主体是人，知识为人所掌握，创造是知识与劳动相结合的人的实践。“四个尊重”归根到底就是尊重人，充分尊重人的价值。尊重人，就不能仅限于言表，也不能流于形式。要以人才价值本位替代官本位，打破权力、等级的偏见，遵从自然法则，尊重人的内在需求，创造一个具有活力、充分张扬人的个性、尊重人的价值的社会人文环境和文化氛围。
稳定教师队伍的最好因素是环境，它包括工作环境、生活环境、居住环境、管理环境等。营造人性化的管理环境对加强教师队伍建设至关重要。学校既要关心教师的学习、进修、家庭、婚姻、身体健康等问题，设身处地为他们解决后顾之忧，更要关心教师的成长，教师出现问题时要多加劝慰，教师碰到挫折时要多加引导，想方设法为教师创造进步和成长的氛围。
民主治校是“以人为本”的体现
民主治校强调的是学校以人文管理建设来构建民主管理平台，实现学校管理科学、规范，处事公平、公正，形成校风正、教风严、学风浓的良好局面。如果治校不民主，处事不讲原则，制度不严明，势必会产生负面影响，教师的工作主动性、积极性和创造性很难发挥。建立健全科学的规章制度，并切实照章执行，是学校办学走向民主化、法治化进程的必由之路。如学校每学年伊始的教师竞聘，学校在制订竞聘方案、定编定岗时，应做到结合校情择优聘任，做到公开、公正、公平，这样即使有教师落聘，也会很理性地接受。另外，学校在年度评优、职称评定等环节上应严格按章办事，校领导不能个人包办，要以校委会或教代会等形式表决，实行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”。这样一方面使学校办学发展朝健康化、科学化轨道前进，另一方面使全校教师看在眼里，记在心头，更大地激励他们热爱学校、热爱学生、热爱教育。
尊重信任，创设民主文明的人文环境。现代社会的人们将更加关注人的自由、情感、存在和价值，因而，尊重、理解、信任等人文精神的回归已成为时代的潮流。在知识分子聚集的学校里，更要时时把教师放在第一位，充分发挥情感管理的魅力，以真诚的微笑、欣赏的目光、和蔼的态度对待学校的每一位教师，不断强化干群之间的凝聚力和互促性。民主文明的第一要义是真真切切把教师当作是学校的主人，因此，任何一项规章制度的制定，任何一项重大举措的规划，都要先充分听取教师的意见和建议，经讨论、修改后形成，教师的主人翁精神应成为学校政通人和、高效运作的根本保证。这种互相尊重、理解默契的人际关系可使教师们常常面带微笑，充满朝气与活力。
贯彻“以人为本”的理念，就是要把教师对学校管理工作中的知情权、参与权、监督权落实好，真正体现教师在学校中的主人翁地位。在学校工作中，教师积极参与学校管理并充满热情，这是学校不断发展的原动力，高校领导必须及时把这些关注和热情引导好、保护好，以促使教师队伍形成一股强大的工作合力。
创新人才工作机制与制度，建立激励与约束机制
我国还处在社会主义初级阶段，教育事业正处在飞速发展时期，人才的总量不足尤其是高层次、高素质人才短缺的矛盾将长期存在，解决的办法首先要靠政策，光靠大道理是留不住人的。事业留人、感情留人、待遇留人都非常重要。从实际出发，实事求是，少数人凭觉悟，多数人靠政策、靠待遇留人。要靠政策调动一切积极因素，特别是人的积极性，说到底还是要抓待遇，给干事的人以实惠。高等学校人事制度改革和分配制度改革，调动了教师的积极性，激发了高校的活力，学生人数和科研成果成倍地增长，高校教育实现了历史性跨越。高校今后还要进一步解放思想，实事求是，与时俱进，努力营造一个鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的良好环境，让一切劳动、知识、技术和管理的活力竞相迸发。
一是进一步探索有利于团队建设和发展的内部管理和考核机制，走出一条具有中国特色的高层次人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公开招聘、擇优聘任、合同管理”的原则，加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制改革，逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。要根据教学科研任务和学科建设需要，积极探索对学校专业技术岗位实行分类、分层次管理，科学合理地设置岗位，努力做到人与事、事与职相互协调。要扩大选人视野，大力推进面向国外招聘、面向社会招聘和竞争上岗制度。要规范教师合理流动机制，提高教师资源配置的效益。积极探索并逐步形成以学科带头人为核心，以科研基地或重大科研项目为载体，结构合理、团结协作的学术团队人才组织模式。团队负责人应具有高深的学术造诣、良好的职业道德和较强的组织管理能力，能把握学科方向，带领团队成员协同工作。学术群体是创新团队的基础，要大力倡导团结协作精神，各高校要发挥行政调控能力，帮助学术带头人建设相对稳定的学术群体。
二是进一步完善教师考核评价标准，建立以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价机制。要针对基础学科、应用学科、自然科学、人文社会科学的不同特点，根据不同类别和层次岗位的不同要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价标准和指标体系，重视同行认可。积极创新并完善有利于尊重和保护新思想的学术评价制度。由重视过程管理向重视目标管理转变，由重视年度考核向重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。在学术研究上鼓励探索，宽容失败，防止出现学术上的短期行为。坚决反对学术腐败和各种不良风气，对于出现的问题，一经查实要严肃处理。
三是继续深化分配制度改革，从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，鼓励优秀人才脱颖而出。收入分配政策要重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时对从事基础研究、战略高技术研究、重要公益性研究等方面的教师给予重点支持和扶持。要积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励通过专利许可、技术转让、技术入股、创办高技术企业等方式取得回报；探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以实行年薪制，对短期任职的教师可以实行协议工资制；大力宣传和奖励在教学、科研、教书育人、培养青年教师等工作中作出突出贡献的教师，充分运用各种舆论工具，广泛深入地开展宣传优秀教师的先进事迹，形成学先进、讲贡献的良好氛围。