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一、当前高职院校教师招聘的迫切性
高职院校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。近年来，我国高职教育的办学规模在飞速扩大，办学规模的扩大也使得高职师资资源不足显得更为突出，一方面师资力量不足，人员缺口较大；另一方面教师师资结构不合理，包括专业结构、知识结构、年龄结构等方面都不合理。因此高职教师队伍建设滞后已经严重阻碍高职教育的进一步发展，高职院校教师的招聘就显得尤为迫切。
二、当前高职院校教师招聘工作存在的问题
目前高职院校教师招聘工作存在不少的问题，主要包括以下几个方面：
（一）招聘前期准备工作不足。首先，高职院校招聘由各部门确定下一年度的招人计划，上报学校人事处所需教师的要求。对所需教师的要求普遍只会列出学历、职称及年龄等，并没有对教师岗位进行深入分析。其次，高职院校招聘小组成员普遍是由各院系主任、本院系教师等构成，用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时，优秀的新进教师将订对其构成威胁，产生妒贤嫉能的心理，使其将适合的人才拒之门外。
（二）招聘程序管理落后，效率不高。在传统招聘中，应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历，这些方式既浪费了应聘者的财力，又浪费了筛选者的时间，形成了资源的严重浪费。同时，大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用，使人才利用率极低，形成了人才的极大浪费和人才再流失。因此，要从学校战略目标出发，帮助新进教师制订职业生涯发展规划和个人发展计划，尽量为其供应有利条件和相关支持，使其个人目标与组织目标相一致，最终使学校战略目标得以实现。
（三）招聘唯高学历、高职称是举。多数高职院校在招聘教师过程中，过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素，往往对学历和职称越高的教师放宽要求，从而忽视了受聘者的内在因素，如性格特点、自我意愿、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应，使受聘者无法发挥其实际的效能。
三、当前高职院校教师招聘工作的解决对策
（一）优化教师招聘程序
招聘程序优化包括招聘流程优化和招聘结构优化。教师招聘流程一般包括初步甄选、笔试、面试，应聘教师试讲共4个程序，每一步程序都应该科学的规划。
1.初步甄选
收到应聘者的求职简历后，负责招聘人员应根据学院的用人要求，按照一定的客观标准对应聘者的信息进行初步的遴选，避免教师招聘人员的主观倾向和先入为主。
2.笔试
针对高职院校中管理岗、 辅导员等应采用笔试以考核。笔试考核的内容一般包括业务知识和常识，业务知识是指岗位所具备的专业知识，考核应聘者的专业素质，而常识为应聘者应掌握的基本知识，内容很广泛，可以从考核中了解应聘者的文字功底、行文水平、兴趣爱好等。因此常识一般为笔试内容中辅助考核部分。
3.面试
面试为招聘人员与应聘者第一次正面接触，因此面试的过程很重要。面试一般安排专业的人力资源工作人员参与，还可安排同专业的专家参与。
4.试讲
学校在教师招聘教学岗位人员时都需要进行试讲安排，一般通过一个专题或课程的试讲，可以了解应聘者的教育教学基本能力，反映其专业知识、心理素质、语言表达能力、反应能力等各个方面。因此试讲是高职院校在选拔教师的一个最重要的手段。
（二）优化教师招聘结构
优化教师招聘结构主要指的是招聘程序中不仅要着力考核教师的专业知识、学术水平、教育教学能力和科研能力，还应考核教师的个性，包括心理素质、个性特征和师德师风，可以采用心理测试、性格量表，也可以采用专家提问、背景调查等方式进行，优化教师招聘结构。
1.做好人力资源规划
做好人力资源规划，主要是要充分了解学校的整体的发展战略和中长期学科建设目标，了解学校的内部发展环境，包括教师队伍的学历结构、专业结构、职称结构等，同时再结合市场外部环境，主要包括人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等。只有通过详尽和科学的人力资源规划，学院的教师招聘计划才可以促进学校形成良好的人才结构和合理的人才梯队，才能符合学院未来发展的方向。
2.教师招聘渠道选择多样性
高职院校应根据学院招聘的要求和招聘的特点，通过多种渠道发布招聘信息，主要包括学院网站宣传、网络招聘、参加校园招聘会、学院教师推荐等。学院网站宣传属于网络教师招聘的一种形式，一方面可以迅速地将学院的招聘信息传递到各地区，这样可以使每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，同时学院网站宣传招聘成本低，更新快。参加教师招聘会不仅可以向社会宣传，扩大学校知名度，而且由于汇集了社会各方面的人才，因此挑选余地较大。另外教师推荐也是目前运用比较广泛的一种教师招聘渠道，教师推荐的成本小，应聘人员素质高、可靠性高、方法快捷有效、不用花很长的时间去挑选和筛选。
综上所述，目前高校的教师招聘工作存在着问题，我们需着力解决，做好高校教师招聘工作是高校人力资源管理活动中的重要课题，也是高校实现可持续发展所要回答的重要课题。
【参考文献】
［1］曾令奇. 高职教育专业设置如何适应社会需求[J].中国高教研究，2007（1）.
［2］施旭东. 培养高职院校教师“双师”素质的途径[J].职业教育研究，2008（3）.
高职院校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。近年来，我国高职教育的办学规模在飞速扩大，办学规模的扩大也使得高职师资资源不足显得更为突出，一方面师资力量不足，人员缺口较大；另一方面教师师资结构不合理，包括专业结构、知识结构、年龄结构等方面都不合理。因此高职教师队伍建设滞后已经严重阻碍高职教育的进一步发展，高职院校教师的招聘就显得尤为迫切。
二、当前高职院校教师招聘工作存在的问题
目前高职院校教师招聘工作存在不少的问题，主要包括以下几个方面：
（一）招聘前期准备工作不足。首先，高职院校招聘由各部门确定下一年度的招人计划，上报学校人事处所需教师的要求。对所需教师的要求普遍只会列出学历、职称及年龄等，并没有对教师岗位进行深入分析。其次，高职院校招聘小组成员普遍是由各院系主任、本院系教师等构成，用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时，优秀的新进教师将订对其构成威胁，产生妒贤嫉能的心理，使其将适合的人才拒之门外。
（二）招聘程序管理落后，效率不高。在传统招聘中，应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历，这些方式既浪费了应聘者的财力，又浪费了筛选者的时间，形成了资源的严重浪费。同时，大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用，使人才利用率极低，形成了人才的极大浪费和人才再流失。因此，要从学校战略目标出发，帮助新进教师制订职业生涯发展规划和个人发展计划，尽量为其供应有利条件和相关支持，使其个人目标与组织目标相一致，最终使学校战略目标得以实现。
（三）招聘唯高学历、高职称是举。多数高职院校在招聘教师过程中，过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素，往往对学历和职称越高的教师放宽要求，从而忽视了受聘者的内在因素，如性格特点、自我意愿、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应，使受聘者无法发挥其实际的效能。
三、当前高职院校教师招聘工作的解决对策
（一）优化教师招聘程序
招聘程序优化包括招聘流程优化和招聘结构优化。教师招聘流程一般包括初步甄选、笔试、面试，应聘教师试讲共4个程序，每一步程序都应该科学的规划。
1.初步甄选
收到应聘者的求职简历后，负责招聘人员应根据学院的用人要求，按照一定的客观标准对应聘者的信息进行初步的遴选，避免教师招聘人员的主观倾向和先入为主。
2.笔试
针对高职院校中管理岗、 辅导员等应采用笔试以考核。笔试考核的内容一般包括业务知识和常识，业务知识是指岗位所具备的专业知识，考核应聘者的专业素质，而常识为应聘者应掌握的基本知识，内容很广泛，可以从考核中了解应聘者的文字功底、行文水平、兴趣爱好等。因此常识一般为笔试内容中辅助考核部分。
3.面试
面试为招聘人员与应聘者第一次正面接触，因此面试的过程很重要。面试一般安排专业的人力资源工作人员参与，还可安排同专业的专家参与。
4.试讲
学校在教师招聘教学岗位人员时都需要进行试讲安排，一般通过一个专题或课程的试讲，可以了解应聘者的教育教学基本能力，反映其专业知识、心理素质、语言表达能力、反应能力等各个方面。因此试讲是高职院校在选拔教师的一个最重要的手段。
（二）优化教师招聘结构
优化教师招聘结构主要指的是招聘程序中不仅要着力考核教师的专业知识、学术水平、教育教学能力和科研能力，还应考核教师的个性，包括心理素质、个性特征和师德师风，可以采用心理测试、性格量表，也可以采用专家提问、背景调查等方式进行，优化教师招聘结构。
1.做好人力资源规划
做好人力资源规划，主要是要充分了解学校的整体的发展战略和中长期学科建设目标，了解学校的内部发展环境，包括教师队伍的学历结构、专业结构、职称结构等，同时再结合市场外部环境，主要包括人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等。只有通过详尽和科学的人力资源规划，学院的教师招聘计划才可以促进学校形成良好的人才结构和合理的人才梯队，才能符合学院未来发展的方向。
2.教师招聘渠道选择多样性
高职院校应根据学院招聘的要求和招聘的特点，通过多种渠道发布招聘信息，主要包括学院网站宣传、网络招聘、参加校园招聘会、学院教师推荐等。学院网站宣传属于网络教师招聘的一种形式，一方面可以迅速地将学院的招聘信息传递到各地区，这样可以使每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，同时学院网站宣传招聘成本低，更新快。参加教师招聘会不仅可以向社会宣传，扩大学校知名度，而且由于汇集了社会各方面的人才，因此挑选余地较大。另外教师推荐也是目前运用比较广泛的一种教师招聘渠道，教师推荐的成本小，应聘人员素质高、可靠性高、方法快捷有效、不用花很长的时间去挑选和筛选。
综上所述，目前高校的教师招聘工作存在着问题，我们需着力解决，做好高校教师招聘工作是高校人力资源管理活动中的重要课题，也是高校实现可持续发展所要回答的重要课题。
【参考文献】
［1］曾令奇. 高职教育专业设置如何适应社会需求[J].中国高教研究，2007（1）.
［2］施旭东. 培养高职院校教师“双师”素质的途径[J].职业教育研究，2008（3）.