论文部分内容阅读
【摘 要】互联网的快速发展，促使企业管理与发展环境都发生了显著变化，与此同时，企业内部结构也出现了变革。新的市场发展趋势和人才价值追求要求企业在人力资源管理上必须创新思维，形成有效的人力资源管理方法，以实现企业长远发展。文章首先阐述了互联网时代企业内部管理特征，然后从创新思维的角度，提出了互联网时代企业人力资源管理新方法。
【关键词】互联网；企业；人力资源管理；新思维
在互联网时代，人们的生产生活方式、交往方式等都因为互联网而发生了明显的变化。同样，互联网也给企业人力资源管理带来了冲击和影响。企业只有抓住机遇，顺势而为，才能不被市场淘汰出局。人力资源管理是企业管理的重要方面，人力资源也是企业竞争的核心。因此，在企业人力资源管理中，企业更要认清互联网时代的特征，创新思维，提高人力资源管理效率，以促进企业稳定发展。
一、互联网时代企业内部管理特征
互联网是一个基于大数据、定量分析基础之上的信息时代，依靠信息共享和虚拟世界，人与组织、人与社会都被相互关联起来，社会组织、商品交易中的各方，也因此可以自由表达自己的价值诉求和主张。这也改变了员工与企业之间的关系，在互联网时代，员工对于企业不再是简单的依附关系，也不再是绝对服从的关系，员工更多的是借助企业这个平台来实现自我价值。而从企业发展、管理的角度来讲，传统的金字塔形式的内部结构已经无法满足企业管理要求，企业只有根据环境变化，构建扁平或者网状结构，尊重员工的话语权，以员工的创造价值、自主管理为核心，合理进行人力资源分配和使用，才能发掘企业人力资源潜力，提高核心竞争力。与此同时，在互联网环境下，企业决策对互联网、大数据的依赖性进一步增强，谁拥有了大数据，谁对大数据分析、挖掘、应用的更加高效，谁就能拥有未来。
二、互联网时代人力资源管理新思维
1.立足于互联网大数据，构建人才数据库
大数据是互联网的一个显著特征，在互联网时代，各个行业的数据都在快速增长着，互联网不仅能进行数据收集、整理和分析，还能为企业灵活运用数据提供平台和载体，这也为企业人力资源管理提供了便利。因此，在人力资源管理中，企业要依据互联网大数据来进行决策和管理创新，以确保决策的科学性，管理的有效性。确切来说，企业可立足于内部网建立企业人力资源数据库，通过大数据分析员工的优缺点、行为、情感和岗位职能要求等。然后，根据员工的创造能力和价值贡献率合理调控员工的薪酬待遇，科学进行人才招聘、人力资源分配，避免企业人力资源出现短缺、闲置或浪费现象，发掘企业人力资源的潜能。与此同时，将企业人力资源数据与同行业、其他企业的人力资源数据综合起来，了解人力资源市场发生的变化，并对相关数据进行科学分析，建立可视化的人力资源数据动态分析图，制定人力资源管理方案，并摸清企业内部管理存在的问题，创新管理思维，减低企业能耗，实现企业人力资源管理和发展管理的科学化、可视化。
2.为员工创造和实现价值提供发展平台
在传统的金字塔管理结构中，企业老总是唯一的管理核心，因为管理不够民主、管理的中间环节非常多，所以企业人力资源管理信息不对称、效率低下等问题也难以避免。在信息时代，企业人力资源管理更加透明化，企业老总不再是唯一的市场核心，谁能创造直接价值，谁就拥有更多的企业话语权和资源调配权，那种传统的自上而下的资源分配制度也被废除，让员工主动去开发、争取更多的机会和资源，是新时期企业管理的必由之路。这就要求企业树立全新的人才观，为有能力的员工提供发展平台，鼓励他们为公司创造更大的效益。如过去许多企业在销售人员管理上施行的都是依靠硬性的绩效指标迫使员工去工作的管理制度，但是，在新时期，在员工价值最受关注的情况下，企业可以革新管理手法，依靠无底薪高提成制度让员工去发挥个人才能，去进行市场竞争，这样既简化了人力资源管理环节，还减轻了企业人力资源管理成本。再则，在人力资源管理事务中，企业要将目光从核心人才身上分散，更多地关注员工对人力资源管理和服务的情感体验，为员工参与企业生产、加工、销售提供更多的机会，走个性化产品和人力资源产品建设之路。然后，借助内部人力资源管理平台，实现人力资源管理实务的透明化，满足员工的信息和情感需求。
3.借助激励和情感链接激发人才的创新热情
有效的激励是提高人力资源管理效率的根本，在互联网时代，员工的情感需求更加多样化，传统的薪酬激励方式已经难以满足员工期望和要求，也无法有效激发员工的创造热情。这就需要企业树立“以人为本”的发展理念，以科学发展观为指导，改变单一的激励手段，借助情感链接、交流互动和有效激励提升人才的價值体验，激发其创造热情。客观来说，企业要以互联网为工具，确保内部管理信息的对称性和透明度，允许员工自由表达情感，并在员工社区选出意见领袖，由其关注和反映员工情感及价值实现需求。然后，根据员工需求打造人才全面发展系统和人才供应链，明确岗位职责标准库并为其配备标准的职责优化模型，完善人才供给流程，为企业决策和业务发展提供人才支持。此外，企业还要变周期性激励为全面认可激励，为员工提供优秀的企业社交网络平台，打造、宣传积极向上的企业文化，及时就员工的努力、贡献和价值进行反馈，让员工感受到企业的认可和关注，以营造良好的组织氛围，提高人才管理的开放性和有效性。
综上所述，在互联网时代，企业人力资源管理内容、核心都发生了显著变化，企业员工的需求也更加多元化、个性化。这就要求企业重新审视互联网环境下的人力资源的管理模式，关注员工的价值诉求，尊重员工的情感体验。然后，构建全新的人力资源管理模式，创新人力资源管理方法，建立科学的能力体系和职位体系，争取为员工发展提供有力保障，让每一位员工都能积极热情地投身到工作中去。
参考文献：
[1]孙欣.互联网时代人力资源管理的新模式[J].中国集体经济，2016，13：101-102.
[2]于瑞娟.人力资源管理在互联网时代的新思维[J].科技经济市场，2016，03：70-71.
[3]宿晴慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思维[J].经济论坛，2016，07：106-108.
[4]赵语慧.互联网时代的人力资源管理新思维研究[J].人才资源开发，2016，14：130-131.
【关键词】互联网；企业；人力资源管理；新思维
在互联网时代，人们的生产生活方式、交往方式等都因为互联网而发生了明显的变化。同样，互联网也给企业人力资源管理带来了冲击和影响。企业只有抓住机遇，顺势而为，才能不被市场淘汰出局。人力资源管理是企业管理的重要方面，人力资源也是企业竞争的核心。因此，在企业人力资源管理中，企业更要认清互联网时代的特征，创新思维，提高人力资源管理效率，以促进企业稳定发展。
一、互联网时代企业内部管理特征
互联网是一个基于大数据、定量分析基础之上的信息时代，依靠信息共享和虚拟世界，人与组织、人与社会都被相互关联起来，社会组织、商品交易中的各方，也因此可以自由表达自己的价值诉求和主张。这也改变了员工与企业之间的关系，在互联网时代，员工对于企业不再是简单的依附关系，也不再是绝对服从的关系，员工更多的是借助企业这个平台来实现自我价值。而从企业发展、管理的角度来讲，传统的金字塔形式的内部结构已经无法满足企业管理要求，企业只有根据环境变化，构建扁平或者网状结构，尊重员工的话语权，以员工的创造价值、自主管理为核心，合理进行人力资源分配和使用，才能发掘企业人力资源潜力，提高核心竞争力。与此同时，在互联网环境下，企业决策对互联网、大数据的依赖性进一步增强，谁拥有了大数据，谁对大数据分析、挖掘、应用的更加高效，谁就能拥有未来。
二、互联网时代人力资源管理新思维
1.立足于互联网大数据，构建人才数据库
大数据是互联网的一个显著特征，在互联网时代，各个行业的数据都在快速增长着，互联网不仅能进行数据收集、整理和分析，还能为企业灵活运用数据提供平台和载体，这也为企业人力资源管理提供了便利。因此，在人力资源管理中，企业要依据互联网大数据来进行决策和管理创新，以确保决策的科学性，管理的有效性。确切来说，企业可立足于内部网建立企业人力资源数据库，通过大数据分析员工的优缺点、行为、情感和岗位职能要求等。然后，根据员工的创造能力和价值贡献率合理调控员工的薪酬待遇，科学进行人才招聘、人力资源分配，避免企业人力资源出现短缺、闲置或浪费现象，发掘企业人力资源的潜能。与此同时，将企业人力资源数据与同行业、其他企业的人力资源数据综合起来，了解人力资源市场发生的变化，并对相关数据进行科学分析，建立可视化的人力资源数据动态分析图，制定人力资源管理方案，并摸清企业内部管理存在的问题，创新管理思维，减低企业能耗，实现企业人力资源管理和发展管理的科学化、可视化。
2.为员工创造和实现价值提供发展平台
在传统的金字塔管理结构中，企业老总是唯一的管理核心，因为管理不够民主、管理的中间环节非常多，所以企业人力资源管理信息不对称、效率低下等问题也难以避免。在信息时代，企业人力资源管理更加透明化，企业老总不再是唯一的市场核心，谁能创造直接价值，谁就拥有更多的企业话语权和资源调配权，那种传统的自上而下的资源分配制度也被废除，让员工主动去开发、争取更多的机会和资源，是新时期企业管理的必由之路。这就要求企业树立全新的人才观，为有能力的员工提供发展平台，鼓励他们为公司创造更大的效益。如过去许多企业在销售人员管理上施行的都是依靠硬性的绩效指标迫使员工去工作的管理制度，但是，在新时期，在员工价值最受关注的情况下，企业可以革新管理手法，依靠无底薪高提成制度让员工去发挥个人才能，去进行市场竞争，这样既简化了人力资源管理环节，还减轻了企业人力资源管理成本。再则，在人力资源管理事务中，企业要将目光从核心人才身上分散，更多地关注员工对人力资源管理和服务的情感体验，为员工参与企业生产、加工、销售提供更多的机会，走个性化产品和人力资源产品建设之路。然后，借助内部人力资源管理平台，实现人力资源管理实务的透明化，满足员工的信息和情感需求。
3.借助激励和情感链接激发人才的创新热情
有效的激励是提高人力资源管理效率的根本，在互联网时代，员工的情感需求更加多样化，传统的薪酬激励方式已经难以满足员工期望和要求，也无法有效激发员工的创造热情。这就需要企业树立“以人为本”的发展理念，以科学发展观为指导，改变单一的激励手段，借助情感链接、交流互动和有效激励提升人才的價值体验，激发其创造热情。客观来说，企业要以互联网为工具，确保内部管理信息的对称性和透明度，允许员工自由表达情感，并在员工社区选出意见领袖，由其关注和反映员工情感及价值实现需求。然后，根据员工需求打造人才全面发展系统和人才供应链，明确岗位职责标准库并为其配备标准的职责优化模型，完善人才供给流程，为企业决策和业务发展提供人才支持。此外，企业还要变周期性激励为全面认可激励，为员工提供优秀的企业社交网络平台，打造、宣传积极向上的企业文化，及时就员工的努力、贡献和价值进行反馈，让员工感受到企业的认可和关注，以营造良好的组织氛围，提高人才管理的开放性和有效性。
综上所述，在互联网时代，企业人力资源管理内容、核心都发生了显著变化，企业员工的需求也更加多元化、个性化。这就要求企业重新审视互联网环境下的人力资源的管理模式，关注员工的价值诉求，尊重员工的情感体验。然后，构建全新的人力资源管理模式，创新人力资源管理方法，建立科学的能力体系和职位体系，争取为员工发展提供有力保障，让每一位员工都能积极热情地投身到工作中去。
参考文献：
[1]孙欣.互联网时代人力资源管理的新模式[J].中国集体经济，2016，13：101-102.
[2]于瑞娟.人力资源管理在互联网时代的新思维[J].科技经济市场，2016，03：70-71.
[3]宿晴慧.“互联网+”时代的人力资源管理新思维[J].经济论坛，2016，07：106-108.
[4]赵语慧.互联网时代的人力资源管理新思维研究[J].人才资源开发，2016，14：130-131.