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基于个人优势的员工发展计划会使员工工作时更投入、更有效率，这是很多公司和组织的共识。这些公司和机构开展个人优势发展计划的第一步是帮助员工认识到自己的优势，随后，管理者会让员工将他们的优势与所在职位的职责和目标联系起来。
组织内部对于这项计划的主流态度会影响基于优势的发展计划的开展。
优秀的管理者凭直觉就知道该怎样开展这一计划，但是组织的管理者在管理理念上风格迥异，所以开展这一计划并不是一件容易的事。组织内部的主流态度同样影响着基于员工优势的发展计划的成功与否：鼓励并支持这项计划的团队可能会收获颇丰，但默然观望的团队就不一定能有所获益了。
基于优势的发展计划能否成功究竟取决于哪些关键因素呢？管理层和员工怎样才能保证个人和组织会因此获益并提高业绩呢？
四大关键因素
盖洛普对参与过个人优势发展计划的员工和管理者进行了实地调查和采访，以探究决定项目能否成功的关键因素，并了解成功的管理者将优势效用最大化以提高工作业绩的方法。盖洛普发现，不同的工作小组，在以下两个方面表现出很大差异：一是员工将了解到的自身优势应用到工作中的效果，二是员工感受到的组织对此计划的支持力度。但是，通过研究最为成功的工作组是如何脱颖而出的，盖洛普摸清了其成功的模式。
随后，盖洛普设计了一个评估方法，以衡量个人优势计划各个组成部分的重要性。A公司是一个十多年以来一直致力于高效员工培养计划的大公司，盖洛普以该公司为例进行了评估。
盖洛普通过评估发现，四大因素可以用来解释A公司606个部门在销售和运营收入上的差别，同时这四大因素是成功的个人优势培养计划的关键，即：
员工意识到了自己以及同事的优势。
员工在有意利用他们的优势之后取得了一定的成功。
员工感受到同事和领导都在共同努力，实现优势培养计划。
员工感受到公司领导层十分重视该优势培养计划。
优势发展计划的实施情况及效果评估
接下来，盖洛普建立了一组标准，用于了解员工对于组织大环境对优势培养计划接受程度的感知，以及员工是怎样利用自己的优势来工作的。这些评估条目包括：
我每个星期都会根据自身优势设定工作目标和工作预期。
我可以说出和我一起工作的五个人的优势。
在过去的三个月，我的领导和我曾经共同讨论过我的优势，我有所收益。
我所在的公司致力于帮助每个员工构建自身优势。
共有来自16个组织的员工参与了以上评估，受测员工在开展优势计划之初，便在完成Q12测评的同时完成此项测评。盖洛普对测评结果的分析显示，认为“我所在的组织致力于帮助每个员工构建自身优势”的员工更清楚工作中自己应该做什么。因为这一点使他们感觉到：他们每天都有机会做自己擅长的事；他们所做的工作符合公司的使命和目标，因而十分重要；公司在乎他们的看法；公司里有人关心他们。
这些员工还会认识到他们有学习和成长的空间，公司在他们提升自己的路上支持着他们，同时他们随时能收到关于自己工作成果的反馈。图表所示的平均值显示了这些公司在个人优势培养上还有改进的空间，以及在优势发展计划上的更多投入确实可以增进团体工作表现。
盖洛普在美国工作人口中就上述测试进行抽样调查时，我们发现只有3%的雇员给4项都打了5分。如此低的个人优势培养满意度表明，各组织可以通过实施更多的个人优势发展计划来提升竞争力。我们的研究表明当公司为员工创造一个有凝聚力且基于个人优势的公司文化时，公司的业绩能够得到提升。
如果公司能够密切关注及跟踪影响优势发展计划的四大要素，他们会看到业绩的改善。如果一个员工感受到公司里有人关心他，感受到进步的快感，感受到公司鼓励他发挥自己最大的个人优势去为公司谋利，那么这个员工会百倍地回报公司，更加专注于工作。如果员工认为领导一直密切关注着他的个人表现，他很有可能会以公司所要求的职业道德、工作热情和献身精神来回报公司。简而言之，如果员工发现公司支持他们，信任他们，他们更有可能对雇主产生责任感，从而改善公司业绩。
增长空间
当员工处于一个有凝聚力且基于优势的文化中时，公司的业绩会更好。在16家使用了盖洛普优势指导指数（strengths orientation index）的机构中，盖洛普发现那些认为“我所在的组织致力于帮助每个员工构建自身优势”的员工更清楚工作中自己应该做什么。他们同样认为每天都有机会做自己擅长的事。
来自盖洛普员工参与度数据库的平均数
3.81：我每个星期都会根据自身优势设定工作目标和工作预期。
3.78：我可以说出和我一起工作的五个人的优势。
3.71：在过去的三个月，我的领导和我曾经共同讨论过我的优势，我有所收益。
3.87: 我所在的公司致力于帮助每个员工构建自身优势。
评分标准：最低分为1分，意为极其不同意，最高分为5分，意为非常同意盖洛普公司
组织内部对于这项计划的主流态度会影响基于优势的发展计划的开展。
优秀的管理者凭直觉就知道该怎样开展这一计划，但是组织的管理者在管理理念上风格迥异，所以开展这一计划并不是一件容易的事。组织内部的主流态度同样影响着基于员工优势的发展计划的成功与否：鼓励并支持这项计划的团队可能会收获颇丰，但默然观望的团队就不一定能有所获益了。
基于优势的发展计划能否成功究竟取决于哪些关键因素呢？管理层和员工怎样才能保证个人和组织会因此获益并提高业绩呢？
四大关键因素
盖洛普对参与过个人优势发展计划的员工和管理者进行了实地调查和采访，以探究决定项目能否成功的关键因素，并了解成功的管理者将优势效用最大化以提高工作业绩的方法。盖洛普发现，不同的工作小组，在以下两个方面表现出很大差异：一是员工将了解到的自身优势应用到工作中的效果，二是员工感受到的组织对此计划的支持力度。但是，通过研究最为成功的工作组是如何脱颖而出的，盖洛普摸清了其成功的模式。
随后，盖洛普设计了一个评估方法，以衡量个人优势计划各个组成部分的重要性。A公司是一个十多年以来一直致力于高效员工培养计划的大公司，盖洛普以该公司为例进行了评估。
盖洛普通过评估发现，四大因素可以用来解释A公司606个部门在销售和运营收入上的差别，同时这四大因素是成功的个人优势培养计划的关键，即：
员工意识到了自己以及同事的优势。
员工在有意利用他们的优势之后取得了一定的成功。
员工感受到同事和领导都在共同努力，实现优势培养计划。
员工感受到公司领导层十分重视该优势培养计划。
优势发展计划的实施情况及效果评估
接下来，盖洛普建立了一组标准，用于了解员工对于组织大环境对优势培养计划接受程度的感知，以及员工是怎样利用自己的优势来工作的。这些评估条目包括：
我每个星期都会根据自身优势设定工作目标和工作预期。
我可以说出和我一起工作的五个人的优势。
在过去的三个月，我的领导和我曾经共同讨论过我的优势，我有所收益。
我所在的公司致力于帮助每个员工构建自身优势。
共有来自16个组织的员工参与了以上评估，受测员工在开展优势计划之初，便在完成Q12测评的同时完成此项测评。盖洛普对测评结果的分析显示，认为“我所在的组织致力于帮助每个员工构建自身优势”的员工更清楚工作中自己应该做什么。因为这一点使他们感觉到：他们每天都有机会做自己擅长的事；他们所做的工作符合公司的使命和目标，因而十分重要；公司在乎他们的看法；公司里有人关心他们。
这些员工还会认识到他们有学习和成长的空间，公司在他们提升自己的路上支持着他们，同时他们随时能收到关于自己工作成果的反馈。图表所示的平均值显示了这些公司在个人优势培养上还有改进的空间，以及在优势发展计划上的更多投入确实可以增进团体工作表现。
盖洛普在美国工作人口中就上述测试进行抽样调查时，我们发现只有3%的雇员给4项都打了5分。如此低的个人优势培养满意度表明，各组织可以通过实施更多的个人优势发展计划来提升竞争力。我们的研究表明当公司为员工创造一个有凝聚力且基于个人优势的公司文化时，公司的业绩能够得到提升。
如果公司能够密切关注及跟踪影响优势发展计划的四大要素，他们会看到业绩的改善。如果一个员工感受到公司里有人关心他，感受到进步的快感，感受到公司鼓励他发挥自己最大的个人优势去为公司谋利，那么这个员工会百倍地回报公司，更加专注于工作。如果员工认为领导一直密切关注着他的个人表现，他很有可能会以公司所要求的职业道德、工作热情和献身精神来回报公司。简而言之，如果员工发现公司支持他们，信任他们，他们更有可能对雇主产生责任感，从而改善公司业绩。
增长空间
当员工处于一个有凝聚力且基于优势的文化中时，公司的业绩会更好。在16家使用了盖洛普优势指导指数（strengths orientation index）的机构中，盖洛普发现那些认为“我所在的组织致力于帮助每个员工构建自身优势”的员工更清楚工作中自己应该做什么。他们同样认为每天都有机会做自己擅长的事。
来自盖洛普员工参与度数据库的平均数
3.81：我每个星期都会根据自身优势设定工作目标和工作预期。
3.78：我可以说出和我一起工作的五个人的优势。
3.71：在过去的三个月，我的领导和我曾经共同讨论过我的优势，我有所收益。
3.87: 我所在的公司致力于帮助每个员工构建自身优势。
评分标准：最低分为1分，意为极其不同意，最高分为5分，意为非常同意盖洛普公司