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美国国际集团(AIG)首席执行官爱德华·李迪(Edward Liddy)上个月警告称，如果美国政府对高管薪酬施加限制，那么该公司将无法“吸引并留住最优秀和最聪明的人才”。当一家依靠1700亿美元纾困资金存活的公司的高层说出这样的话时，我们意识到，人才观在企业界已变得多么具有弹性。然而，这场衰退的起因和严重程度令这一观念的可信性受到威胁，这可能会给管理和职场带来巨大影响。
1998年的一篇文章正式提出了这一观念，文章题为《人才争夺战》(The War for Talent)，由麦肯锡(McKinsey)的5位咨询顾问撰写。该文提出了4项要点：少数天才员工会对公司业绩造成高度不成比例的影响；为满足日益复杂的全球经济的需求，就需要格外老练的企业领袖——他们属于那种罕见的一身综合多项卓越品质的人；人口的减少将令寻找这些极其高效的员工变得更具挑战性；因此，各公司将与竞争对手展开一场日益激烈的“人才争夺战”。
这种思维方式或多或少地指引着许多大公司的人力资源战略。全球人才主管获得任命，人才计划被制定出来，人才咨询顾问大量涌现，一个完整的行业由此形成。“天才员工”一词已渗透到商业语言之中。简而言之，人才观进入了企业生活的最核心。
直到很久以后，作家马尔科姆·格莱德维尔(Malcolm Gladwell)和学者杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)才辩称，对“人才”的盲信将伤及公司业绩，原因是公司对个别“明星”给予过度关注、以及由此导致的对其它因素的忽视——例如组织文化和效率。
这些说法虽颇具说服力，但没有击中要害。人才观念之所以受欢迎不是因为其内在的正确性，而是因为它是一项令野心勃勃者提升自身形象、巩固自身地位并提高自身薪酬的方便理由(强大的麦肯锡品牌就证明了这点)。
如果该文没有暗示这将造成巨大的实际影响，那么它可能仍会是一个不为人知的学术辩论话题。然而，格莱德维尔雄辩地指出了人才观在2001年安然(Enron)垮台中的作用。此外，人才观的破坏力可能有朝一日会被视为是系统性的，而非只针对某家破产的公司。换言之，未来的历史学家在描述当前这场衰退时，很可能会对人才观大书特书。
这种描述大体会是怎样呢?鉴于投行业开出的巨额薪酬，该行业对人才观尤其热衷。始终是华尔街和金融城(city)标志之一的“明星”文化，也因此被进一步放大。正是这种经人才观洗脑并强化的文化，才让全球经济陷入衰退。下面有4项理由说明这一点。
首先是薪酬。投行中的“呼风唤雨者”(Rainmakers)辩称：如果我们为公司赚了1亿英镑，那么我们就应得到1000万英镑。除了“天才”，谁还能创造如此之高的收入?在赢得这一辩论之后，他们就可以自由推行高风险的公司战略。他们知道，自己将从公司的盈利中分到一大杯羹，却不会因公司出现亏损而受到连累。
其次是自满。银行业领袖误以为，他们公司的巨额收入并非牛市几乎必然的结果，而完全是由他们自身能力和洞察力所致。这是一种缺乏自我批评和自我分析的文化，给防范日益迫近的经济灾难制造了障碍。
第三是外界的阿谀奉承。商业作家、学者、政府以及监管机构支撑了上述自满情绪，投行业的“明星”们及其创造的收入令这些人眼花缭乱。由于轻信了人才观，他们把今银行业领袖负起责任的职责一推了之。用英国金融服务管理局(FSA)主席特纳勋爵(Lord Turner)的话来说：“当时可能有太多的人醉心于你们所谓的金融资本主义，而未能意识到风险正在浮现”。
第四是服从。强调高管需要极其罕见的能力，就意味着只有屈指可数的人能够质疑高管的判断。就像遭哈利法克斯银行(HBOS)解雇的揭发者保罗·摩尔(Paul Moore)在谈到该行管理层时说的那样，“他们不愿倾听不同意见”。因此，人才观巩固了严格的等级制度，等级制度进而又镇压了不同意见、导致盲从。
如果这一论点的精髓深入人心，那么后果将很严重。据信由商界精英组成的投行业唤起了人们极大的尊崇。如果该行业实际上是由一群短视且欠缺经验的人掌管，那么那些不那么声名显赫的行业的领袖们又当如何呢?从最初的结论到后来这一问题，其思维跨度似乎并不大。加太对高管和金融行业薪酬的监督是不可避免的。以没有耐心著称的“80后”们曾被命令排好队等候机遇，如今他们可能想进一步知道，他们到底为什么应该这么做。
令员工敬业的一项重要因素是对领袖言行的信任，这种信任可能会受到显著影响。或许应把对“天才”的尊崇重新放到那些可能总是备受尊崇的体育巨星、企业家和艺术家身上。
1998年的一篇文章正式提出了这一观念，文章题为《人才争夺战》(The War for Talent)，由麦肯锡(McKinsey)的5位咨询顾问撰写。该文提出了4项要点：少数天才员工会对公司业绩造成高度不成比例的影响；为满足日益复杂的全球经济的需求，就需要格外老练的企业领袖——他们属于那种罕见的一身综合多项卓越品质的人；人口的减少将令寻找这些极其高效的员工变得更具挑战性；因此，各公司将与竞争对手展开一场日益激烈的“人才争夺战”。
这种思维方式或多或少地指引着许多大公司的人力资源战略。全球人才主管获得任命，人才计划被制定出来，人才咨询顾问大量涌现，一个完整的行业由此形成。“天才员工”一词已渗透到商业语言之中。简而言之，人才观进入了企业生活的最核心。
直到很久以后，作家马尔科姆·格莱德维尔(Malcolm Gladwell)和学者杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)才辩称，对“人才”的盲信将伤及公司业绩，原因是公司对个别“明星”给予过度关注、以及由此导致的对其它因素的忽视——例如组织文化和效率。
这些说法虽颇具说服力，但没有击中要害。人才观念之所以受欢迎不是因为其内在的正确性，而是因为它是一项令野心勃勃者提升自身形象、巩固自身地位并提高自身薪酬的方便理由(强大的麦肯锡品牌就证明了这点)。
如果该文没有暗示这将造成巨大的实际影响，那么它可能仍会是一个不为人知的学术辩论话题。然而，格莱德维尔雄辩地指出了人才观在2001年安然(Enron)垮台中的作用。此外，人才观的破坏力可能有朝一日会被视为是系统性的，而非只针对某家破产的公司。换言之，未来的历史学家在描述当前这场衰退时，很可能会对人才观大书特书。
这种描述大体会是怎样呢?鉴于投行业开出的巨额薪酬，该行业对人才观尤其热衷。始终是华尔街和金融城(city)标志之一的“明星”文化，也因此被进一步放大。正是这种经人才观洗脑并强化的文化，才让全球经济陷入衰退。下面有4项理由说明这一点。
首先是薪酬。投行中的“呼风唤雨者”(Rainmakers)辩称：如果我们为公司赚了1亿英镑，那么我们就应得到1000万英镑。除了“天才”，谁还能创造如此之高的收入?在赢得这一辩论之后，他们就可以自由推行高风险的公司战略。他们知道，自己将从公司的盈利中分到一大杯羹，却不会因公司出现亏损而受到连累。
其次是自满。银行业领袖误以为，他们公司的巨额收入并非牛市几乎必然的结果，而完全是由他们自身能力和洞察力所致。这是一种缺乏自我批评和自我分析的文化，给防范日益迫近的经济灾难制造了障碍。
第三是外界的阿谀奉承。商业作家、学者、政府以及监管机构支撑了上述自满情绪，投行业的“明星”们及其创造的收入令这些人眼花缭乱。由于轻信了人才观，他们把今银行业领袖负起责任的职责一推了之。用英国金融服务管理局(FSA)主席特纳勋爵(Lord Turner)的话来说：“当时可能有太多的人醉心于你们所谓的金融资本主义，而未能意识到风险正在浮现”。
第四是服从。强调高管需要极其罕见的能力，就意味着只有屈指可数的人能够质疑高管的判断。就像遭哈利法克斯银行(HBOS)解雇的揭发者保罗·摩尔(Paul Moore)在谈到该行管理层时说的那样，“他们不愿倾听不同意见”。因此，人才观巩固了严格的等级制度，等级制度进而又镇压了不同意见、导致盲从。
如果这一论点的精髓深入人心，那么后果将很严重。据信由商界精英组成的投行业唤起了人们极大的尊崇。如果该行业实际上是由一群短视且欠缺经验的人掌管，那么那些不那么声名显赫的行业的领袖们又当如何呢?从最初的结论到后来这一问题，其思维跨度似乎并不大。加太对高管和金融行业薪酬的监督是不可避免的。以没有耐心著称的“80后”们曾被命令排好队等候机遇，如今他们可能想进一步知道，他们到底为什么应该这么做。
令员工敬业的一项重要因素是对领袖言行的信任，这种信任可能会受到显著影响。或许应把对“天才”的尊崇重新放到那些可能总是备受尊崇的体育巨星、企业家和艺术家身上。