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违纪员工还享受工伤待遇吗
我公司有一名員工，入职三年多，去年在工作中受伤，被认定为工伤，并且之后的伤残等级被鉴定为十级。最近一段时间，该员工经常缺勤，公司多次提醒也没有改善。请问，这种情况下公司是否可以与其解除劳动合同，另外，如果公司按照严重违纪和他解除劳动合同，还需要支付工伤待遇么？比如一次性伤残就业补助金。
●关于能否解除合同的问题
对于工伤员工，法律确实对用人单位在解除权上有一定的限制（参见《劳动合同法》第四十二条），即用人单位不得以员工医疗期满不能从事工作、不胜任工作或客观情况发生重大变化以及经济性裁员等依据和工伤员工解除劳动合同。但是，这个限制并不包括员工严重违反用人单位规章制度的情形。贵公司所提到的这个员工的违纪现象，如果已经掌握了确凿的证据，且在规章制度中对这类行为的过错界定为严重违纪，是可以在通知工会后与该员工解除劳动合同的。
●关于是否需要支付工伤待遇的问题
根据《工伤保险条例》第四十二条的规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的；（二）拒不接受劳动能力鉴定的；（三）拒绝治疗的。因此，除了上述三种情况，用人单位在与工伤员工解除劳动合同时，工伤员工均有权享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的工伤待遇。工伤员工违反了公司的规章制度，用人单位有权与之解除劳动合同，但解除劳动关系并不能改变员工发生工伤的事实，也不能因此而免除工伤员工依法应享受的工伤待遇，所以，贵公司若决定与该员工单方解除劳动关系，是需要向该员工支付相关工伤待遇的。
超出工伤保险范围的费用谁承担
我们是上海的一家民营企业，去年有一位员工在工作当中不慎受伤，后经认定为工伤，伤情较重，所以医疗费用也很高。我们和员工收集了相关医疗费用发票后，向工伤部门申请了报销，但是工伤保险基金最后只报销了其中一部分的医疗费用，其余的医疗费用因不在工伤保险诊疗目录之内而不予报销。该员工要求公司承担这笔费用，请问这个费用究竟应当由谁承担？
上海市人力资源和社会保障局曾就类似问题作过回答，即经用人单位、工伤人员或其家属签字同意，定点医疗机构在治疗工伤人员时，使用超出国家和本市“工伤保险三个目录”范围的医疗费用，由用人单位或工伤人员承担。未经用人单位、工伤人员或其家属签字同意，定点医疗机构在工伤人员治疗时，擅自使用超出国家和本市“工伤保险三个目录”范围的医疗费用，由定点医疗机构承担。工伤人员确因抢救需要发生超出国家和本市工伤保险药品目录的工伤医疗费用，由治疗工伤的定点医疗机构出具证明并加盖公章，报社保经办机构核准后，由工伤保险基金支付。
因此，贵公司对于工伤保险基金不予报销部分的费用，也可以比照上述规定进行处理。一般来说，除非该费用与治疗员工所受的工伤伤害无关，否则还是应当由贵公司来支付比较合理。
私下达成赔偿协议是否有效
我公司属于运输行业，有一名员工刚入职，最近搬运货物过程中骨折受伤，公司马上送其就医并承担了医疗费用。考虑到公司还没有为其缴纳工伤保险，所以我们暂时也没有去申请工伤认定。现在是希望直接和员工就工伤协商，然后签署一份赔偿协议，请问，这样的协议有效么？如果员工反悔去仲裁，公司会不会有其他的法律风险？
评判公司和员工私下就工伤赔偿达成协议的效力，主要看双方签署协议时是否存在《合同法》中规定的合同无效或可撤销的相关条款（参见《合同法》第五十二条和第五十四条）。
假设贵公司和工伤员工在协商过程中，开诚布公，按照平等自愿、诚实信用的原则进行洽谈，达成了赔偿协议，那么总的来说，不存在违反法律规定的，该协议是有效的。
但是，协议有效，不代表该协议一定合法，这取决于公司在协议当中所给付给员工的工伤待遇是否明显低于员工依法应得的工伤赔偿，是否损害员工的工伤待遇。因此，在员工伤情未明的情况下，这一点就较难判断。
这里再作个假设：假设该员工伤情较轻，能够很快恢复正常，明显无需进行伤残鉴定，那么一般来说基本除正常医疗费用外也没有什么特殊情况，此时如果公司认为需要和员工就工伤做个协议约定，那么是有效的，但应该来说必要性不大。
假设员工伤情较重，暂时无法判断是否需要作伤残鉴定的，则实质上双方目前都很难判断员工依法能够享受的工伤待遇到底有哪些，则此时若公司与员工私下达成赔偿协议，其赔偿金额就有可能低于员工依法可以享受到的工伤待遇，那么事后有可能被认为公司利用自身优势乘人之危签订赔偿协议，而被仲裁或法院认为需要变更或撤销。
就贵公司目前遇到的情况，一方面考虑到工伤申请的时效问题，公司应立即整理相关材料向人社部门申请工伤认定，另一方面，在拿到工伤认定结果后，待员工伤情稳定，再和员工一起进行劳动能力鉴定，待有鉴定结论后，贵公司再根据相关的等级评定情况，和员工就工伤赔偿进行协商，争取和平解决。
这里有必要顺带提一下，考虑到合法用工，且为了避免日后承担巨额工伤赔偿且减少讼累，还是建议贵公司尽快依法为员工按时足额缴纳社会保险。
停工留薪期怎么算
我公司有一名入职5年的员工，今年6月在工作中手部受伤，然后开始休假。该员工原来是做模具制造的，对手部灵活性要求特别高，他自己和其他同事在日常聊天中提到，感觉手部目前恢复得还不是很好，所以觉得还需要在家休养，就一直没有来公司上班，但伤情并不严重，医生也不再为其开具病假证明。法律规定停工留薪期是12个月，如果该员工一直不来上班，可以这样一直休假吗？ 停工留薪期是指工伤或者患職业病职工需要暂停工作接受治疗的期间。《工伤保险条例》第三十一条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”
综上，停工留薪期的期限并不一定是12个月。具体到个案的停工留薪期的长短如何确定，由谁确定，规定没有明确，实践当中，只能试图从用工所在地的地方政策和司法实践中寻求执行口径。
由于停工留薪期直接影响着企业如何发放员工当月工资，因此，如何确定停工留薪期的结束节点就显得尤为重要。一般来说，有几种方法：
第一种，以员工实际返岗之日作为停工留薪期结束之日。这类情况一般来说适用于伤情比较轻微，且不需要进行劳动能力鉴定的工伤员工。员工如果主动返工的，按照员工实际复工之日确定即可。员工不主动返工，而用人单位又认为员工已经达到返岗条件的，则可以和员工协商确定一个具体的返岗之日，如果双方无法协商，则可以按照工伤员工治疗工伤的医疗机构所出具的医疗意见作为判断依据，如果医院认为员工应当继续治疗，而员工也按时提交病假证明，则停工留薪期继续计算；如果医院认为员工已无需继续治疗了，则可以认为员工停工留薪期结束，用人单位通知员工返岗。除非员工提供合理的有效单据证实无法返岗，否则公司可以按照规章制度进行违纪处理。
第二种，以劳动能力鉴定结论作出之日作为停工留薪期结束之日。这类情况适用于伤情严重，并可能会导致劳动能力完全、大部分或者部分丧失的工伤员工。对于一般的工伤，是否要进行劳动能力鉴定，一个看员工的具体伤情，一个也是双方根据情况具体协商，对于明显伤情较重的，由于劳动能力鉴定直接影响到员工的工伤待遇，因此，用人单位也应当积极督促员工配合进行鉴定。当然，如果双方无法协商，则可以听取工伤员工治疗伤情的医疗机构意见。
从上述提供的信息来看，贵公司认为这位工伤员工伤情较轻，但却自认为没有完全恢复好，所以上述两种情况都有可能，贵公司可以再根据具体的情况判断，如果确实已经完全恢复，则可以通知员工返岗。
还有第三种，延长停工留薪期。一般来说，员工的停工留薪期最长不超过12个月，但如果员工伤情严重或者情况特殊，则经所在地的市级劳动能力鉴定委员会确认后是可以进行适当延长的，但延长不得超过12个月。这里需要提醒的是，对于停工留薪期是否需要延长，并不是由用人单位说了算的，而是需要向鉴定委员会提出申请。