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摘 要：伴随着经济全球化的到来，市场进入了经济发展新时期，与此同时也对企业管理工作提出了新的要求。经济发展新时期，如何从人力资源管理工作入手，进行人才管理模式的创新，完善人力资源战略规划，以增强企业内部凝聚力，促进企业人力资源高效管理，是企业健康发展的根本，同时也是市場经济发展改革的必然要求。文章通过对人力资源进行创新发展的必要性进行分析，并立足实际，根据经济发展新时期企业人力资源管理工作创新的方向，提出了优化企业人力资源管理的发展战略，以供相关工作者参考。
关键词：经济发展新时期 人力资源管理 创新和发展
近年来，我国的经济发展态势一片良好，在市场化经济的形成与壮大的历程中，市场竞争也日趋激烈。经济发展新时期，要想全面增强企业在市场的核心竞争力，就必须要加大对企业人力资源管理工作的重视力度，以优化企业人才管理工作，提高人才资源利用效率。众所周知，人力资源是企业所有资源当中意义最为重大和宝贵的资源，这是由于企业在发展的历程中最需要的就是人才，高素质和高水平的人力资源所能创造的价值是无限的。
一、企业人力资源管理进行创新发展的必要性
人力资源管理，简称HRM，其是以经济学与人本思想为指导，通过一系列的管理形式，包括招聘、甄选、培训等，对企业相关人力资源进行有效运用，以满足企业当前实际及未来发展需要，从而确保企业经营发展目标及人员发展得以实现的活动总称。随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业经营管理模式已逐渐与时代脱轨，无法适应当代经济的发展需要，作为企业经营发展管理的核心和灵魂，人力资源管理工作在企业中的地位日趋明显。然而，在全球化经济的推动下，我国企业人力资源管理工作虽然取得了新的突破，但是由于受到传统人事管理的影响，现阶段的人力资源管理工作现状并不乐观，员工流动性不高、员工职业发展渠道欠缺、绩效激励成效低下、员工工作积极性差等矛盾日益凸显。
二、 当前企业人力资源管理存在的问题
1.经济全球化所带来的冲击。伴随着区域性合作组织的诞生，市场经济发展模式发生了翻天覆地的变化，传统的以国家为界限的经济发展模式被颠覆，国家与国家之间的界限开始变得模糊，各大地区的经济开始向其他国家发展，全球经济合体成为一个不可分割的整体，这势必会对我国企业的人力资源管理带来冲击。
2.经营管理模式与绩效考核脱轨。企业绩效考核主要包括战略目的、管理目的和开发目的三大方面的内容。然而，从国内企业发展实际进行分析，绩效考核无法体现战略目的的现象普遍存在的，追根究底，其主要是因为企业没有把经营发展的总目标和发展计划落实到企业部门和员工个人的考核上来。缺乏了一套完善的且具有可操作性的绩效考核标准，企业的战略目标和经营发展目标也将难以实现和贯彻落实。
3.重管理，轻开发。现阶段，相比于海外发达国家而言，我国企业在人力资源配置方面明显存在不足，无论是人力资源整体素质还是综合水平都和发达国家存在很大的差距。从人员的开发和利用方面来看，我国是人口大国，所拥有的劳动力资源数量也很多，然而整体素质不高，人才潜能有待开发。造成这种现象的很大原因是因为企业过于追求经济效益的发展，在没有对员工开展正规的岗前培训前，就把人力资源投入使用，最后引发劳动力资源多、工作效益低下的现象日益突出。
三、经济发展时期我国企业人力资源管理的创新发展战略
1.强化对人力资源管理工作的认识。不断升华管理人员的思想意识对全面提高人力资源管理质量，促进企业健康发展有着非常重要的推动作用，意识产生动机、动机产生行径，行径指向目标，这是现代心理学揭示的根基内容。因此，企业应加大对人力资源管理工作的重视力度，并将其作为企业发展的核心资源，根据企业的发展实际和未来发展目标，制定相对应的人才发展规划，尤其要注重人才创新、人才管理机制创新方面工作的落实，以切切实实把人力资源管理工作作为企业人才管理工作的核心做好。其次，企业在不断向外引进优秀人才的同时，还要不断地对在岗职工进行再培训，大力提高企业人才的专业能力和综合素质。
2.明确企业人力资源管理新理念。管理的变革不仅是企业生存发展的前提基础，更是企业在经济市场谋取生存空间的需要，同样的，人力资源管理作为企业管理的重要内容，也必须跟随着企业经营管理环境的变化而变化，以保持一种动态的、与时代发展相接轨的发展状态。首先，企业要立足发展实际，对企业当前存在的问题、未来发展方向以及发展所面临的挑战和机遇有一个清醒的认识，并进入市场进行调查，而掌握行业的发展态势，从而做出前瞻性预测，这样企业才能把日常的事务工作化繁为简，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理规划，实现人力资源的创新管理。同时，企业也要认识到人力资源是促进管理发展的第一要素，在制定人力资源管理规划时要以企业总体发展战略方针为指导，以未来发展规划所规定的目标为方向，根据市场需要对管理模式进行调整、创新思路。
3.建立一套与市场经济发展相适应的人才发展体制。首先，建立人才分类管理体制，根据企业不同部门的属性，对企业各部门的从业人员和管理人员进行相应的制度安排，切实完善企业人才管理制度，对人才资源进行多方位、多层次的开发和管理，从而实现人力资源的最优化配置。其次，建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的人力资源管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人力资源激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制；在激励方面，要建立竞争性的报酬体系。
4.加强员工的培训工作，增强员工工作能力。为适应市场市场经济的变化趋势，企业员工必须具备独到的时代认识和较高的专业素养，才能满足时代的发展需要。为此，一方面，企业内部要建立完善的人才培育机制，加强对员工的培训工作，通过培训提升员工的能力和素养，为他们的发展、成长、进步创造平台和条件。同时，还要培养员工的职业精神，增强他们的职业责任感和使命感，要求各工作人员要结合企业发展实际，从自身所处岗位的实际工作情况出发，创造性地开展工作。另一方面，企业员工自身也要通过不断学习和实践，熟知自己所负责工作岗位的各个环节，掌握现代化的技能，拥有丰富的知识和经验，培养自我创新意识和能力。
5.创建多维度、多层面的激励制度。制度是建立良好秩序，规范员工行为的依据，同时也是企业人力资源管理活动的基础和保障。在当前的企业人力资源管理工作中，缺乏健全的激励制度体系是一个严重的弊端，同时也导致了人力资源管理工作的混乱，严重影响了企业工作的正常运作。为此，为吸引人才，留住人才，让人才真正发挥出能动性及创造性，企业必须从制度建设入手，转变人力资源管理理念，完善人才的激励制度。 一方面，企业要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要把制度与考核进一步完善，创建符合企业发展实际的人才聘用体系，让人才获得相应的发展平台。
四、结语
综上所述，企业人力资源管理的创新发展不仅是企业自身改革和发展的需要，更是经济发展新时期的必然要求。为此，相关人员应深入认识到创新人力资源管理的必要性，并立足当前企业人力资源管理存在的问题，锐意进取，不断创新，紧握时代发展脉搏，与时俱进，找准人力资源管理的未来发展方向，进而促进企业人力资源管理工作更好、更快地向前发展。
参考文献：
[1]何君；新经济时期企业人力资源管理的创新问题探究[J]；经营管理者；2012年01期.
[2]李新丽；论新经济背景下企业人力资源管理模式的创新[J]；经济视角（中旬）；2011年03期.
[3]庄强；中小企业人力资源管理中的问题及应对策略[J]；中国商贸；2012年01期.
作者简介：李盈 （1985—），女，回族，籍贯：福建福州，单位：福州市光华世纪教育咨询有限公司，研究方向：人力资源管理。
关键词：经济发展新时期 人力资源管理 创新和发展
近年来，我国的经济发展态势一片良好，在市场化经济的形成与壮大的历程中，市场竞争也日趋激烈。经济发展新时期，要想全面增强企业在市场的核心竞争力，就必须要加大对企业人力资源管理工作的重视力度，以优化企业人才管理工作，提高人才资源利用效率。众所周知，人力资源是企业所有资源当中意义最为重大和宝贵的资源，这是由于企业在发展的历程中最需要的就是人才，高素质和高水平的人力资源所能创造的价值是无限的。
一、企业人力资源管理进行创新发展的必要性
人力资源管理，简称HRM，其是以经济学与人本思想为指导，通过一系列的管理形式，包括招聘、甄选、培训等，对企业相关人力资源进行有效运用，以满足企业当前实际及未来发展需要，从而确保企业经营发展目标及人员发展得以实现的活动总称。随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业经营管理模式已逐渐与时代脱轨，无法适应当代经济的发展需要，作为企业经营发展管理的核心和灵魂，人力资源管理工作在企业中的地位日趋明显。然而，在全球化经济的推动下，我国企业人力资源管理工作虽然取得了新的突破，但是由于受到传统人事管理的影响，现阶段的人力资源管理工作现状并不乐观，员工流动性不高、员工职业发展渠道欠缺、绩效激励成效低下、员工工作积极性差等矛盾日益凸显。
二、 当前企业人力资源管理存在的问题
1.经济全球化所带来的冲击。伴随着区域性合作组织的诞生，市场经济发展模式发生了翻天覆地的变化，传统的以国家为界限的经济发展模式被颠覆，国家与国家之间的界限开始变得模糊，各大地区的经济开始向其他国家发展，全球经济合体成为一个不可分割的整体，这势必会对我国企业的人力资源管理带来冲击。
2.经营管理模式与绩效考核脱轨。企业绩效考核主要包括战略目的、管理目的和开发目的三大方面的内容。然而，从国内企业发展实际进行分析，绩效考核无法体现战略目的的现象普遍存在的，追根究底，其主要是因为企业没有把经营发展的总目标和发展计划落实到企业部门和员工个人的考核上来。缺乏了一套完善的且具有可操作性的绩效考核标准，企业的战略目标和经营发展目标也将难以实现和贯彻落实。
3.重管理，轻开发。现阶段，相比于海外发达国家而言，我国企业在人力资源配置方面明显存在不足，无论是人力资源整体素质还是综合水平都和发达国家存在很大的差距。从人员的开发和利用方面来看，我国是人口大国，所拥有的劳动力资源数量也很多，然而整体素质不高，人才潜能有待开发。造成这种现象的很大原因是因为企业过于追求经济效益的发展，在没有对员工开展正规的岗前培训前，就把人力资源投入使用，最后引发劳动力资源多、工作效益低下的现象日益突出。
三、经济发展时期我国企业人力资源管理的创新发展战略
1.强化对人力资源管理工作的认识。不断升华管理人员的思想意识对全面提高人力资源管理质量，促进企业健康发展有着非常重要的推动作用，意识产生动机、动机产生行径，行径指向目标，这是现代心理学揭示的根基内容。因此，企业应加大对人力资源管理工作的重视力度，并将其作为企业发展的核心资源，根据企业的发展实际和未来发展目标，制定相对应的人才发展规划，尤其要注重人才创新、人才管理机制创新方面工作的落实，以切切实实把人力资源管理工作作为企业人才管理工作的核心做好。其次，企业在不断向外引进优秀人才的同时，还要不断地对在岗职工进行再培训，大力提高企业人才的专业能力和综合素质。
2.明确企业人力资源管理新理念。管理的变革不仅是企业生存发展的前提基础，更是企业在经济市场谋取生存空间的需要，同样的，人力资源管理作为企业管理的重要内容，也必须跟随着企业经营管理环境的变化而变化，以保持一种动态的、与时代发展相接轨的发展状态。首先，企业要立足发展实际，对企业当前存在的问题、未来发展方向以及发展所面临的挑战和机遇有一个清醒的认识，并进入市场进行调查，而掌握行业的发展态势，从而做出前瞻性预测，这样企业才能把日常的事务工作化繁为简，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理规划，实现人力资源的创新管理。同时，企业也要认识到人力资源是促进管理发展的第一要素，在制定人力资源管理规划时要以企业总体发展战略方针为指导，以未来发展规划所规定的目标为方向，根据市场需要对管理模式进行调整、创新思路。
3.建立一套与市场经济发展相适应的人才发展体制。首先，建立人才分类管理体制，根据企业不同部门的属性，对企业各部门的从业人员和管理人员进行相应的制度安排，切实完善企业人才管理制度，对人才资源进行多方位、多层次的开发和管理，从而实现人力资源的最优化配置。其次，建立人力资源的整体开发体制。随着现代化经济的发展，传统的人事管理模式已逐渐被社会淘汰，企业要全面实现现代化的人力资源管理模式，认真落实人才规划、人才招募、职位设置、薪酬待遇、绩效考核、生涯规划和员工培训七大方面的工作。同时，建立开放化的人力资源激励、选拔机制，在竞争上岗方面，要打破论资排辈的陋习，实行公开评聘制；在激励方面，要建立竞争性的报酬体系。
4.加强员工的培训工作，增强员工工作能力。为适应市场市场经济的变化趋势，企业员工必须具备独到的时代认识和较高的专业素养，才能满足时代的发展需要。为此，一方面，企业内部要建立完善的人才培育机制，加强对员工的培训工作，通过培训提升员工的能力和素养，为他们的发展、成长、进步创造平台和条件。同时，还要培养员工的职业精神，增强他们的职业责任感和使命感，要求各工作人员要结合企业发展实际，从自身所处岗位的实际工作情况出发，创造性地开展工作。另一方面，企业员工自身也要通过不断学习和实践，熟知自己所负责工作岗位的各个环节，掌握现代化的技能，拥有丰富的知识和经验，培养自我创新意识和能力。
5.创建多维度、多层面的激励制度。制度是建立良好秩序，规范员工行为的依据，同时也是企业人力资源管理活动的基础和保障。在当前的企业人力资源管理工作中，缺乏健全的激励制度体系是一个严重的弊端，同时也导致了人力资源管理工作的混乱，严重影响了企业工作的正常运作。为此，为吸引人才，留住人才，让人才真正发挥出能动性及创造性，企业必须从制度建设入手，转变人力资源管理理念，完善人才的激励制度。 一方面，企业要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要把制度与考核进一步完善，创建符合企业发展实际的人才聘用体系，让人才获得相应的发展平台。
四、结语
综上所述，企业人力资源管理的创新发展不仅是企业自身改革和发展的需要，更是经济发展新时期的必然要求。为此，相关人员应深入认识到创新人力资源管理的必要性，并立足当前企业人力资源管理存在的问题，锐意进取，不断创新，紧握时代发展脉搏，与时俱进，找准人力资源管理的未来发展方向，进而促进企业人力资源管理工作更好、更快地向前发展。
参考文献：
[1]何君；新经济时期企业人力资源管理的创新问题探究[J]；经营管理者；2012年01期.
[2]李新丽；论新经济背景下企业人力资源管理模式的创新[J]；经济视角（中旬）；2011年03期.
[3]庄强；中小企业人力资源管理中的问题及应对策略[J]；中国商贸；2012年01期.
作者简介：李盈 （1985—），女，回族，籍贯：福建福州，单位：福州市光华世纪教育咨询有限公司，研究方向：人力资源管理。