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【摘 要】我国高校教师职务聘任制改革虽取得了一系列成效，但也存在诸多问题。笔者基于大学治理理论视角，从“分权”与“法治”两个方面探讨了如何进一步推进聘任制改革。
【关键词】高校 职务聘任制 改革 大学治理
一、问题提出与国内相关研究
自1986年我国高校全面推行教师职务聘任制以来，该项制度在调动教师积极性、提高学校办学绩效、优化师资队伍结构和转变教师观念等方面取得了较明显效果。但大多数学者仍然认为，我国高校教师职务聘任制在实施过程中往往流于形式，并未能发挥预期效果，主要表现在：一是教员队伍没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争力；三是晋升标准多考虑非学术的因素；四是近亲繁殖严重。上述问题的产生既源于制度本身设计中的不足，也源于人们在计划经济时代形成的落后思想观念、相关人事管理体制机制改革进展缓慢、高层次人才缺乏、符合现代大学管理制度的考核评价体系相对滞后等主客观原因的制约。
为此，学者们基于各种不同的理论视角对如何进一步完善高校教师职务聘任制进行了大量研究。刘军奎基于社会学的视角认为，“职称评审的实质是一种社会评价。其有效的制度设置必须要解答三个具有逻辑关系的问题：谁来评价？如何评价？评价何为？”他同时认为，“只要教育行政部门具有足够的魄力，沿着谁来评价、如何评价、评价何为的递进逻辑进行彻底改革”，则我们可以对改革的前景保持乐观。李文江基于法律的视角认为，我国高校教师聘任制应借鉴发达国家的有益经验，完善教师聘任合同、争议仲裁机构和诉讼法规，规范其管辖与受理程序及部门。胡海青基于理性选择制度主义认为，“教师聘任制要真正起到激励与提高大学办学效益的作用，必须考虑自身制度安排的完善性，并且要考虑高校及其教师工作的知识性与学术性”，“同时，为了保证教师聘任制的顺利推行和有效性，政府应该重视相关配套制度的供给与完善”。赵梁红基于公平的理念认为，高校教师职称评审制度的公平缺失，不仅需要对教师职称评审制度进行积极变革，而且更需要营造一种提升教师学术抱负水平的文化自觉。周进基于支持联盟框架的分析认为，高校教师聘任制政策变迁是一个信念体系博弈的过程，政策核心思想对变化有着较强的抵抗性，政策的产出是温和渐进的过程，通过政策取向学习并改变竞争联盟对人事政策的观念体系是聘任制政策形成的关键，博弈论、信息不对称理论、竞赛理论等多种视角对推进教师聘任制改革进行过较深入地研究。但鲜有论者从大学治理理论的视角探讨完善高校教师聘任制问题。
二、大学治理理论与高校教师职务聘任制改革
2010年，国家教育体制改革试点工作全面启动，“改革高等教育管理方式，建设现代大学制度”是改革试点的主要任务之一，而完善大学治理结构则是建设现代大学制度的核心。因此在我国高校探索完善大学治理结构的大环境下，探讨大学治理理论视野下的高校教师聘任制改革具有重要的现实意义。
治理理论是全球化、政府与市场失灵以及公民社会崛起的产物，主要流行于政治、经济与社会管理领域。治理的主要特征在于“不再是监督，而是合同包工；不再是中央集权，而是权力分散；不再是由国家进行再分配，而是国家只负责管理；不再是行政部门的管理，而是根据市场原则的管理；不再是由国家‘指导’，而是由国家和私营部门合作”。所以，治理的核心在于权力的转移与重新分配，强调各类主体间的协商谈判、合作共治、相互依存。
大学治理理论是治理理论在高等教育领域的延续，其本质是“平衡两种不同的但都具有合法性的组织控制力和影响力的结构和过程，一种是董事会和行政机构拥有的基于法定的权力，另一种是教师拥有的权力，它以专业权力为基础”。对于如何建立与完善有中国特色的大学治理结构，顾海良认为主要应从以下几个方面努力：1.坚持和完善党委领导下的校长负责制；2.推动“教育家办教育”和管理队伍建设；3.建立和完善以学术委员会为核心的学术权力体系；4.坚持依法治校，完善大学章程。
基于大学治理理论，我国下一步高校教师职务聘任制改革应以“分权”“法治”作为改革突破口，以此建立起与现代大学治理结构相匹配的教师职务聘任制。所谓“分权”，包含“横向分权”与“纵向分权”两层涵义。“横向分权”即是明确划分行政权力与学术权力的作用范围，在教师职务聘任中保障学术权力的彰显与回归；“纵向分权”即是平衡学校、学院与基层学术组织的权力关系，在教师职务聘任中保障学院与基层学术组织的参与权与决策权。所谓“法治”，即是通过制定大学章程明确大学的治理结构、管理模式，落实治理主体间的权力关系，同时健全各项管理规章制度与决策程序，并充分接受教师的参与和监督。
三、以大学治理理论指导高校教师职务聘任制改革
（一）分权化：分散治理、重心下移
一是分散治理，形成学术权力与行政权力合理的权力分工。高校教师职务聘任是以教师的教学与科研水平作为聘任的首要资格标准，这就决定了学术权力在聘任过程中的重要作用和地位。高校教师职务聘任需要从行政导向的集权控制向学术导向的分权管理转变，明确各级评议组、或教授委员会等学术权力主体的功能定位，充分保障学术权力的发挥。但目前这些组织在人员构成、议事规则与程序方面还很不完善。整体而言，各类组织缺乏明确的章程，评议规则没有刚性，容易被个别领导的意志所左右；行政人员比例过大，普通教师的参与和监督有限，学术评价缺乏独立性；学术评价机制不完善，评价指标单一。因此，完善学术评议组织，保障其权力、明确其义务，优化评价体系，对于确保教师职务聘任的独立性、坚守评价的学术性标准以及维护教师的合法权益具有重要价值。此外，在传统教师职务聘任中，人事部门通过对职务指标以及职务工资福利的控制和分配对教师职务聘任起着关键性作用。因此还必须调整高校人事部门的职责和功能定位，人事部门应转变职能，在教师职务聘任中由直接决策转向为校、院系的教师职务审议和决策提供政策咨询和信息服务，其角色应当定位为服务机构而非决策机构。 二是管理重心下移，充分发挥基层学术组织与普通教师共同决策和参与管理的积极性。高校结构表现为“底重结构”，其基层学术和研究性组织具有专业权威。因此，高校管理须反映知识和能力的广泛分布，即强调在组织中所有或部分成员共同分享领导和决策权，即所谓的“学院模式”。这种分散治理模式强调向基层分权、成员的广泛参与、低重心管理以及组织结构的扁平化。从教师职务聘任实践来看，基层学术组织较少具有决策权。院系评聘小组的意见通常只是作为学校决策的依据之一，而在评聘组织中，大部分成员也是具有行政职务的人员。这种决策组织高层化、参与人员行政化的管理模式实质是高度集中治理模式，也是行政权力与学术权力严重失衡的主要原因，这既与高校的组织特性不相符合，也与当下学科不断分化和细化的趋势不相适应。因为，即使是一个院士，当他进入一个他所基本不了解、不熟悉的学科领域时，他便不再具有学术权力。在学科发展不断深入的今天，通才和专长兼备，能够对任何申请者的学术水平和能力做出准确评判的人是少之又少甚至没有。因此，教师职务聘任应适当向基层组织如院系组织分权，给予院系某些教师聘任权，同时以学科专长为标准吸收学有所长的普通教师参与决策，实现评聘成员基层化、多样化与专业化。
（二）法制化：完善制度、加强监督
一是制定大学章程，健全教师职务评聘委员会的运行机制，充分发挥学术权力的决策功能。大学章程作为大学的“宪法”，其具体规范是为学术生产而直接或间接服务的，其规则的设计是以学术逻辑为指针，确保学术权力的顺利运行。因此，制定并充分落实大学章程，可以有效地保证学术权力的发挥，改变传统大学管理中以行政权力为中心的局面，避免教师职务聘任中行政权力对学术权力的排挤。在“宪法”之下，具体的规章制度，特别是评聘委员会的运行机制也需进一步健全。评聘委员会的运行机制是指有关委员会组建、人员构成、经费保障与条件设施以及议事规则与程序等规章制度。它是规范和约束委员会评聘行为，使其科学运行并实现公平公正评聘教师的重要保障。在教师职务评聘中，评聘委员会如果没有相应的组织规范和建制，没有明确规定组织成员的产生方式、职权的使用和界限、运作的方式和机制，在目前高校环境中，委员会很可能会弱化或异化，行政权力从而取代学术权力在委员会决策中发挥主要作用，其所做出的评聘决策的合法性和有效性则无法得到充分保证。
二是依法完善教师代表组织，加强协商与监督，保障教师权益。根据现行教育法律法规，教职工代表大会、工会以及相关的学术委员会是高校教师民主参与学校事务，行使民主管理权利的主要组织机构和形式。但事实上，由于组织建设不健全、运行机制不规范、职权虚化以及角色错位等原因，这些组织机构并没有发挥其应有作用。职能虚置、成员泛行政法以及决策职能缺位使得大多数教职工代表大会、工会并没有实质性的参与学校管理决策，更未能作为教师群体利益的忠实代表，对高校各项事务实施民主管理和监督。因此，高校应当继续依法完善教师代表组织的结构和功能，并鼓励教师成立自我监督、自我约束的学术自治组织和团体，并以这些组织和团体为平台，加强与教师的协商互动，认真对待教师的需求和意见，确保教师在职务聘任中的知情权、参与权与监督权，确保教师职务聘任的客观性、公开性与公正性，从而充分保障教师的合法权益。
【参考文献】
［1］王寰安. 高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J]. 高等教育研究，2008（2）.
［2］周薇，闰鱼. 对我国高校教师聘任制改革成效的原因分析及对策思考[J]. 中国高校师资研究，2008（6）.
［3］李兴桥. 高校教师聘任制度研究的现状[J]. 中国高校师资研究，2009（2）.
［4］王军. 高校教师聘任制度改革瓶颈及基本思路探究[J]. 黑龙江高教研究，2007（1）.
［5］刘军奎. 高校职称评审制度的社会学思考[J]. 前沿，2011（5）.
［6］李文江. 高校教师聘任制之法律研究[J]. 高等教育研究，2006（4）.
［7］胡海青. 中国大学教师聘任制改革的回顾与展望——基于理性选择制度主义分析[J]. 现代大学教育，2010（3）.
［8］梁红. 基于公平的高校教师职称评审制度的构建[J]. 中国高教研究，2009（11）.
［9］周进. 我国高校教师聘任制政策行为过程透视——基于支持联盟框架的分析[J]. 高教探索，2010（5）.
［10］刘献君. 高校教师聘任的制度设计——基于学术职业管理的研究[J]. 高等教育研究，2008（10）.
［11］宋素芝，高百宁. 高校职称制度改革的博弈分析[J]. 科技情报开发与经济，2006（12）.
［12］李金奇. 高校教师职称评审制度的“博弈论”分析——制度经济学视野下的职称评审制度[J]. 内蒙古师范大学学报（教育科学版），2004（1）.
［13］刘峥嵘，康永. 高校职称评审中的信息不对称问题研究[J]. 井冈山学院学报（哲学社会科学），2006（9）.
［14］陈旭雯，朱芝洲. 对职称晋升制度的理性思考——基于“竞赛理论”的一种分析[J]. 浙江工贸职业技术学院学报，2006（1）.
［15］国家教育体制改革试点全面启动[EB]. 教育部，2010.
［16］弗朗索瓦-格扎维尔·梅理安，治理问题与现代福利国家[J]. 国际社会科学杂志（中文版），1999（2）.
［17］RobertBirnbaum. TheEndofSharedGovernance：LookingAheadorLookingBack. NewDirectionsforHigherEducation[J]，2004（127）.
［18］顾海良，完善内部治理结构建设现代大学制度[J]. 中国高等教育，2010（z3）.
［19］彭江，分散化的公共治理：中国大学管理改革的新走向[J]. 湖南师范大学教育科学学报，2005（2）.
【关键词】高校 职务聘任制 改革 大学治理
一、问题提出与国内相关研究
自1986年我国高校全面推行教师职务聘任制以来，该项制度在调动教师积极性、提高学校办学绩效、优化师资队伍结构和转变教师观念等方面取得了较明显效果。但大多数学者仍然认为，我国高校教师职务聘任制在实施过程中往往流于形式，并未能发挥预期效果，主要表现在：一是教员队伍没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争力；三是晋升标准多考虑非学术的因素；四是近亲繁殖严重。上述问题的产生既源于制度本身设计中的不足，也源于人们在计划经济时代形成的落后思想观念、相关人事管理体制机制改革进展缓慢、高层次人才缺乏、符合现代大学管理制度的考核评价体系相对滞后等主客观原因的制约。
为此，学者们基于各种不同的理论视角对如何进一步完善高校教师职务聘任制进行了大量研究。刘军奎基于社会学的视角认为，“职称评审的实质是一种社会评价。其有效的制度设置必须要解答三个具有逻辑关系的问题：谁来评价？如何评价？评价何为？”他同时认为，“只要教育行政部门具有足够的魄力，沿着谁来评价、如何评价、评价何为的递进逻辑进行彻底改革”，则我们可以对改革的前景保持乐观。李文江基于法律的视角认为，我国高校教师聘任制应借鉴发达国家的有益经验，完善教师聘任合同、争议仲裁机构和诉讼法规，规范其管辖与受理程序及部门。胡海青基于理性选择制度主义认为，“教师聘任制要真正起到激励与提高大学办学效益的作用，必须考虑自身制度安排的完善性，并且要考虑高校及其教师工作的知识性与学术性”，“同时，为了保证教师聘任制的顺利推行和有效性，政府应该重视相关配套制度的供给与完善”。赵梁红基于公平的理念认为，高校教师职称评审制度的公平缺失，不仅需要对教师职称评审制度进行积极变革，而且更需要营造一种提升教师学术抱负水平的文化自觉。周进基于支持联盟框架的分析认为，高校教师聘任制政策变迁是一个信念体系博弈的过程，政策核心思想对变化有着较强的抵抗性，政策的产出是温和渐进的过程，通过政策取向学习并改变竞争联盟对人事政策的观念体系是聘任制政策形成的关键，博弈论、信息不对称理论、竞赛理论等多种视角对推进教师聘任制改革进行过较深入地研究。但鲜有论者从大学治理理论的视角探讨完善高校教师聘任制问题。
二、大学治理理论与高校教师职务聘任制改革
2010年，国家教育体制改革试点工作全面启动，“改革高等教育管理方式，建设现代大学制度”是改革试点的主要任务之一，而完善大学治理结构则是建设现代大学制度的核心。因此在我国高校探索完善大学治理结构的大环境下，探讨大学治理理论视野下的高校教师聘任制改革具有重要的现实意义。
治理理论是全球化、政府与市场失灵以及公民社会崛起的产物，主要流行于政治、经济与社会管理领域。治理的主要特征在于“不再是监督，而是合同包工；不再是中央集权，而是权力分散；不再是由国家进行再分配，而是国家只负责管理；不再是行政部门的管理，而是根据市场原则的管理；不再是由国家‘指导’，而是由国家和私营部门合作”。所以，治理的核心在于权力的转移与重新分配，强调各类主体间的协商谈判、合作共治、相互依存。
大学治理理论是治理理论在高等教育领域的延续，其本质是“平衡两种不同的但都具有合法性的组织控制力和影响力的结构和过程，一种是董事会和行政机构拥有的基于法定的权力，另一种是教师拥有的权力，它以专业权力为基础”。对于如何建立与完善有中国特色的大学治理结构，顾海良认为主要应从以下几个方面努力：1.坚持和完善党委领导下的校长负责制；2.推动“教育家办教育”和管理队伍建设；3.建立和完善以学术委员会为核心的学术权力体系；4.坚持依法治校，完善大学章程。
基于大学治理理论，我国下一步高校教师职务聘任制改革应以“分权”“法治”作为改革突破口，以此建立起与现代大学治理结构相匹配的教师职务聘任制。所谓“分权”，包含“横向分权”与“纵向分权”两层涵义。“横向分权”即是明确划分行政权力与学术权力的作用范围，在教师职务聘任中保障学术权力的彰显与回归；“纵向分权”即是平衡学校、学院与基层学术组织的权力关系，在教师职务聘任中保障学院与基层学术组织的参与权与决策权。所谓“法治”，即是通过制定大学章程明确大学的治理结构、管理模式，落实治理主体间的权力关系，同时健全各项管理规章制度与决策程序，并充分接受教师的参与和监督。
三、以大学治理理论指导高校教师职务聘任制改革
（一）分权化：分散治理、重心下移
一是分散治理，形成学术权力与行政权力合理的权力分工。高校教师职务聘任是以教师的教学与科研水平作为聘任的首要资格标准，这就决定了学术权力在聘任过程中的重要作用和地位。高校教师职务聘任需要从行政导向的集权控制向学术导向的分权管理转变，明确各级评议组、或教授委员会等学术权力主体的功能定位，充分保障学术权力的发挥。但目前这些组织在人员构成、议事规则与程序方面还很不完善。整体而言，各类组织缺乏明确的章程，评议规则没有刚性，容易被个别领导的意志所左右；行政人员比例过大，普通教师的参与和监督有限，学术评价缺乏独立性；学术评价机制不完善，评价指标单一。因此，完善学术评议组织，保障其权力、明确其义务，优化评价体系，对于确保教师职务聘任的独立性、坚守评价的学术性标准以及维护教师的合法权益具有重要价值。此外，在传统教师职务聘任中，人事部门通过对职务指标以及职务工资福利的控制和分配对教师职务聘任起着关键性作用。因此还必须调整高校人事部门的职责和功能定位，人事部门应转变职能，在教师职务聘任中由直接决策转向为校、院系的教师职务审议和决策提供政策咨询和信息服务，其角色应当定位为服务机构而非决策机构。 二是管理重心下移，充分发挥基层学术组织与普通教师共同决策和参与管理的积极性。高校结构表现为“底重结构”，其基层学术和研究性组织具有专业权威。因此，高校管理须反映知识和能力的广泛分布，即强调在组织中所有或部分成员共同分享领导和决策权，即所谓的“学院模式”。这种分散治理模式强调向基层分权、成员的广泛参与、低重心管理以及组织结构的扁平化。从教师职务聘任实践来看，基层学术组织较少具有决策权。院系评聘小组的意见通常只是作为学校决策的依据之一，而在评聘组织中，大部分成员也是具有行政职务的人员。这种决策组织高层化、参与人员行政化的管理模式实质是高度集中治理模式，也是行政权力与学术权力严重失衡的主要原因，这既与高校的组织特性不相符合，也与当下学科不断分化和细化的趋势不相适应。因为，即使是一个院士，当他进入一个他所基本不了解、不熟悉的学科领域时，他便不再具有学术权力。在学科发展不断深入的今天，通才和专长兼备，能够对任何申请者的学术水平和能力做出准确评判的人是少之又少甚至没有。因此，教师职务聘任应适当向基层组织如院系组织分权，给予院系某些教师聘任权，同时以学科专长为标准吸收学有所长的普通教师参与决策，实现评聘成员基层化、多样化与专业化。
（二）法制化：完善制度、加强监督
一是制定大学章程，健全教师职务评聘委员会的运行机制，充分发挥学术权力的决策功能。大学章程作为大学的“宪法”，其具体规范是为学术生产而直接或间接服务的，其规则的设计是以学术逻辑为指针，确保学术权力的顺利运行。因此，制定并充分落实大学章程，可以有效地保证学术权力的发挥，改变传统大学管理中以行政权力为中心的局面，避免教师职务聘任中行政权力对学术权力的排挤。在“宪法”之下，具体的规章制度，特别是评聘委员会的运行机制也需进一步健全。评聘委员会的运行机制是指有关委员会组建、人员构成、经费保障与条件设施以及议事规则与程序等规章制度。它是规范和约束委员会评聘行为，使其科学运行并实现公平公正评聘教师的重要保障。在教师职务评聘中，评聘委员会如果没有相应的组织规范和建制，没有明确规定组织成员的产生方式、职权的使用和界限、运作的方式和机制，在目前高校环境中，委员会很可能会弱化或异化，行政权力从而取代学术权力在委员会决策中发挥主要作用，其所做出的评聘决策的合法性和有效性则无法得到充分保证。
二是依法完善教师代表组织，加强协商与监督，保障教师权益。根据现行教育法律法规，教职工代表大会、工会以及相关的学术委员会是高校教师民主参与学校事务，行使民主管理权利的主要组织机构和形式。但事实上，由于组织建设不健全、运行机制不规范、职权虚化以及角色错位等原因，这些组织机构并没有发挥其应有作用。职能虚置、成员泛行政法以及决策职能缺位使得大多数教职工代表大会、工会并没有实质性的参与学校管理决策，更未能作为教师群体利益的忠实代表，对高校各项事务实施民主管理和监督。因此，高校应当继续依法完善教师代表组织的结构和功能，并鼓励教师成立自我监督、自我约束的学术自治组织和团体，并以这些组织和团体为平台，加强与教师的协商互动，认真对待教师的需求和意见，确保教师在职务聘任中的知情权、参与权与监督权，确保教师职务聘任的客观性、公开性与公正性，从而充分保障教师的合法权益。
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