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摘 要：中国经济快速发展的三十多年，离不开创新的推动，但是一些企业发展后劲不足，企业持续创新能力不足。本文梳理了持续创新相关理论，分析了企业持续创新制度、文化及研发投入与企业持续创新能力的关系，并对我国企业的发展提出了一些建议，供企业决策者参考。
关键词：持续创新能力 制度 企业文化 研发投入
一、相关理论基础
创新最早是由奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特提出，在他看来，创新是打破市场的均衡结构，是企业引入一种“新的生产函数”。熊彼特将创新分为5种类型： 生产一种新产品或将原有产品赋予新[]的功能；采用一种新的生产方法；开辟一个新的市场；获得原材料新的供应来源；实现新的组织机构。后来的学者根据熊彼特的创新理论，把创新理论发展成为若干个分支，其中主要包括技术创新理论、制度创新理论及管理创新理论。技术创新在国际上有60多年的发展史，但是在中国的发展比较滞后，仅有20多年，现有的相关经典著作也主要集中于经济、管理、公共政策和信息技术等领域。学者们根据对熊彼特的创新理论的不同理解，对技术创新的含义做了不同的界定，索洛在其《在资本化过程中的创新：对熊彼特理论的评论》中第一次提出，实现技术创新有两个条件一是新思想的来源，二是随后阶段的实现发展，这个理论被后来的学者称为“两步论”。学者曼斯菲尔德提出，技术创新是“首次引入一个新过程或新产品所包含的生产、财务、技术、设计、管理和市场诸步骤”。我国学者认为，技术创新是企业在产品生产过程中，为获取更多的市场利润为目标，重新组合生产要素，更高效的进行产品生产，推出新产品、新工艺并更快的占领市场。所谓制度创新，是指能使创新者获取最大利益的现存制度的变革。第一个提出制度创新决定技术创新论断的学者是诺斯，他和戴维斯发展了熊彼特的创新理论，对制度创新的原因和过程、制度的变革与企业经济效益之间的关系作了较深入的研究。管理创新理论是近几年出现的新理论，科学的管理理念对企业的成功也有着举足轻重的作用。美国管理学家彼得·德鲁克是将“创新”引入管理领域，进一步发展了创新理论。米切尔·汉默和詹姆斯·钱皮指出再造是管理创新的核心概念，即对公司的结构、业务流程、和企业核心文化进行全面的、迫切的重塑，实现企业绩效的飞跃。常修泽认为，管理创新是指一种更加高效却还没被企业使用的管理方式。
在熊彼特创新理论的基础上，一些学者对企业持续创新理论进行了进一步研究。 20世纪末，昆明理工大学的向刚教授基于熊彼特的创新理论和中国企业的实践研究率先提出了企业持续创新理论。企业持续创新是企业在一个相当长的时期内，持续不断地推出新产品，持续不断地实现包括制度、管理、技术、工艺方面的创新，实现企业长久良好的收益。在当今的变革时代，任何一个持续时间较长的企业创新过程，都不再是哪一种创新独立的出现，都将是各方面创新的综合体。
二、企业持续创新能力促进因素分析
企业持续创新被越来越多的企业家重视，并在企业发展过程中注重企业持续创新能力的培养和增强。本文从组织层面分别分析了企业持续创新能力影响因素。组织层面的影响因素包括企业持续创新激励制度，企业持续创新文化、研发投入。企业持续创新是一项艰难而伟大的事业，贵在坚持，也难在坚持。这种坚持，需要企业趋于完善的创新激励制度来促进和维持。國内外学者对企业制度结构的研究由来已久，国内学者向刚把对企业持续创新能力有促进作用的企业制度结构界定为能够不断地促进和支持持续创新实现的各种具有不同地位和作用的正式制度安排与非正式制度安排， 以及与他们的实施机制契合而成的企业制度体系。激励是激励主体（企业管理层）与激励客体（研发人员）通过激励方式相互作用的行为，通过加强对研发人员的激励，充分发挥其主观能动性，才能最大限度地发挥研发投入的作用。研究表明，企业创新的形式可以是薪酬激励、职位晋升激励，也可以是培训激励，相关实证研究表明，薪酬激励所产生的效果较明显。完善的企业创新激励制度有助于激发员工的创新意愿，推动企业持续创新。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”“ 社会人”“ 自我实现人”与“复杂人”假设之后，对企业组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的再一次重新审视。外国学者沙因所提出的企业文化观在学术界一直很具有代表性，他在《组织文化与领导》一书指出企业文化的本质不是企业的价值观、共同信念、团体规范等，这些仅仅是企业文化的外在呈现，而不是企业文化真正的内在本质，并且指出企业文化应该包含为企业员工共同拥有的更深层次的基本假设和信念。学者朱兵、王文平、王为东、张廷龙等人论证了支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性，认为这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用。学者胡赛全、詹正茂、钱悦、刘茜认为一个创业文化强的企业创业导向也更强。据此有理由认为，开放的，支持型的组织文化有利于激发员工的创新能力，从而提高企业整体的持续创新能力。
企业的研发投入不仅包括研发资金的投入，还包括研发人员的投入，一般会用研发资金投入强度和研发人员投入强度衡量企业研发投入水平。学术界对研发投入与企业绩效的关系存在争议，有的学者认为研发投入对企业持续创新能力存在正向的影响，如梁莱歆和张永榜在对高新技术企业进行问卷调查后发现，研发投入与主营业务利润率指标表现出相关性，对盈利能力与技术实力影响作用明显。有的学者认为研发投入在不同的阶段所起作用不同。学者戴小勇，成力为在《研发投入强度对企业绩效影响的门槛效应研究》中提出，研发投入强度对企业绩效影响存在门槛效应，研发投入强度只有达到第一门槛值后，研发投入才能显著提高企业绩效，研发投入对企业绩效影响的非线性特征和门槛效应存在行业差异，高技术产业的非线性特征比低技术产业明显，其门槛高于低技术产业。研发投入能够促进企业创新能力的增强，但是在不同阶段效果不同。
三、结语
创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，更是一个企业在竞争中一枝独秀的软实力所在，是企业生存的本质要求，是企业追求的最高目标。我国对持续创新理论的研究较晚，但是经济发展中出现的阻碍社会、经济可持续发展的问题却很多。我国企业要结合相关学术研究，在实践中慢慢摸索。企业创新制度与企业持续创新能力存在正相关关系。国内外大量学者关于企业持续创新制度与企业持续创新能力关系的研究表明，完善的企业持续创新制度，包括薪酬激励、职位晋升激励以及人员培训，都能够在很大程度持续不断地增加企业研发人员的创新行为，增强企业持续创新能力。企业文化与企业持续创新能力存在正相关关系。企业文化是一个企业的灵魂，开放的、支持型的企业文化对企业持续创新能力有很大的促进作用。员工在开放、民主的氛围中工作，不怕犯错，创新思维活跃，有明显的创新意愿，个人和企业的创新能力会明显增强。企业必须要有规章制度来束缚员工的行为，但是企业也要更加注重为员工提供一个轻松、愉快、开放、共享的工作氛围，为他们的创意提供平台。研发投入与企业持续创新能力存在正相关关系。研发投入所占企业利润比例能看出一个企业对于创新的重视程度，很多大企业研发资金投入巨大，例如华为，公司利润10%用来研发新的技术和产品。但是企业投入资金和人员也不能盲目，并不是投入越多，企业持续创新绩效越好，在遵循企业研发投入门槛效应的基础上，投放资金和科研人员。
参考文献：
[1]文魁，徐则荣.制度创新理论的生成与发展[ J] .当代经济研究， 2013 （7）：52 - 56.
[2] 赵曙明， 裴宇晶. 企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J]. 外国经济与管理， 2011（10）：1-8.
作者简介：杜雪（1991—），女，安徽淮北人，硕士研究生，研究方向人力资源管理。
※基金项目：人力资本空间分布对区域创新能力的影响研究（yfc100320）.
关键词：持续创新能力 制度 企业文化 研发投入
一、相关理论基础
创新最早是由奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特提出，在他看来，创新是打破市场的均衡结构，是企业引入一种“新的生产函数”。熊彼特将创新分为5种类型： 生产一种新产品或将原有产品赋予新[]的功能；采用一种新的生产方法；开辟一个新的市场；获得原材料新的供应来源；实现新的组织机构。后来的学者根据熊彼特的创新理论，把创新理论发展成为若干个分支，其中主要包括技术创新理论、制度创新理论及管理创新理论。技术创新在国际上有60多年的发展史，但是在中国的发展比较滞后，仅有20多年，现有的相关经典著作也主要集中于经济、管理、公共政策和信息技术等领域。学者们根据对熊彼特的创新理论的不同理解，对技术创新的含义做了不同的界定，索洛在其《在资本化过程中的创新：对熊彼特理论的评论》中第一次提出，实现技术创新有两个条件一是新思想的来源，二是随后阶段的实现发展，这个理论被后来的学者称为“两步论”。学者曼斯菲尔德提出，技术创新是“首次引入一个新过程或新产品所包含的生产、财务、技术、设计、管理和市场诸步骤”。我国学者认为，技术创新是企业在产品生产过程中，为获取更多的市场利润为目标，重新组合生产要素，更高效的进行产品生产，推出新产品、新工艺并更快的占领市场。所谓制度创新，是指能使创新者获取最大利益的现存制度的变革。第一个提出制度创新决定技术创新论断的学者是诺斯，他和戴维斯发展了熊彼特的创新理论，对制度创新的原因和过程、制度的变革与企业经济效益之间的关系作了较深入的研究。管理创新理论是近几年出现的新理论，科学的管理理念对企业的成功也有着举足轻重的作用。美国管理学家彼得·德鲁克是将“创新”引入管理领域，进一步发展了创新理论。米切尔·汉默和詹姆斯·钱皮指出再造是管理创新的核心概念，即对公司的结构、业务流程、和企业核心文化进行全面的、迫切的重塑，实现企业绩效的飞跃。常修泽认为，管理创新是指一种更加高效却还没被企业使用的管理方式。
在熊彼特创新理论的基础上，一些学者对企业持续创新理论进行了进一步研究。 20世纪末，昆明理工大学的向刚教授基于熊彼特的创新理论和中国企业的实践研究率先提出了企业持续创新理论。企业持续创新是企业在一个相当长的时期内，持续不断地推出新产品，持续不断地实现包括制度、管理、技术、工艺方面的创新，实现企业长久良好的收益。在当今的变革时代，任何一个持续时间较长的企业创新过程，都不再是哪一种创新独立的出现，都将是各方面创新的综合体。
二、企业持续创新能力促进因素分析
企业持续创新被越来越多的企业家重视，并在企业发展过程中注重企业持续创新能力的培养和增强。本文从组织层面分别分析了企业持续创新能力影响因素。组织层面的影响因素包括企业持续创新激励制度，企业持续创新文化、研发投入。企业持续创新是一项艰难而伟大的事业，贵在坚持，也难在坚持。这种坚持，需要企业趋于完善的创新激励制度来促进和维持。國内外学者对企业制度结构的研究由来已久，国内学者向刚把对企业持续创新能力有促进作用的企业制度结构界定为能够不断地促进和支持持续创新实现的各种具有不同地位和作用的正式制度安排与非正式制度安排， 以及与他们的实施机制契合而成的企业制度体系。激励是激励主体（企业管理层）与激励客体（研发人员）通过激励方式相互作用的行为，通过加强对研发人员的激励，充分发挥其主观能动性，才能最大限度地发挥研发投入的作用。研究表明，企业创新的形式可以是薪酬激励、职位晋升激励，也可以是培训激励，相关实证研究表明，薪酬激励所产生的效果较明显。完善的企业创新激励制度有助于激发员工的创新意愿，推动企业持续创新。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”“ 社会人”“ 自我实现人”与“复杂人”假设之后，对企业组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的再一次重新审视。外国学者沙因所提出的企业文化观在学术界一直很具有代表性，他在《组织文化与领导》一书指出企业文化的本质不是企业的价值观、共同信念、团体规范等，这些仅仅是企业文化的外在呈现，而不是企业文化真正的内在本质，并且指出企业文化应该包含为企业员工共同拥有的更深层次的基本假设和信念。学者朱兵、王文平、王为东、张廷龙等人论证了支持型企业文化、创新型企业文化对于企业创新的重要性，认为这两种组织文化对组织学习导向与创新起着推动作用。学者胡赛全、詹正茂、钱悦、刘茜认为一个创业文化强的企业创业导向也更强。据此有理由认为，开放的，支持型的组织文化有利于激发员工的创新能力，从而提高企业整体的持续创新能力。
企业的研发投入不仅包括研发资金的投入，还包括研发人员的投入，一般会用研发资金投入强度和研发人员投入强度衡量企业研发投入水平。学术界对研发投入与企业绩效的关系存在争议，有的学者认为研发投入对企业持续创新能力存在正向的影响，如梁莱歆和张永榜在对高新技术企业进行问卷调查后发现，研发投入与主营业务利润率指标表现出相关性，对盈利能力与技术实力影响作用明显。有的学者认为研发投入在不同的阶段所起作用不同。学者戴小勇，成力为在《研发投入强度对企业绩效影响的门槛效应研究》中提出，研发投入强度对企业绩效影响存在门槛效应，研发投入强度只有达到第一门槛值后，研发投入才能显著提高企业绩效，研发投入对企业绩效影响的非线性特征和门槛效应存在行业差异，高技术产业的非线性特征比低技术产业明显，其门槛高于低技术产业。研发投入能够促进企业创新能力的增强，但是在不同阶段效果不同。
三、结语
创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，更是一个企业在竞争中一枝独秀的软实力所在，是企业生存的本质要求，是企业追求的最高目标。我国对持续创新理论的研究较晚，但是经济发展中出现的阻碍社会、经济可持续发展的问题却很多。我国企业要结合相关学术研究，在实践中慢慢摸索。企业创新制度与企业持续创新能力存在正相关关系。国内外大量学者关于企业持续创新制度与企业持续创新能力关系的研究表明，完善的企业持续创新制度，包括薪酬激励、职位晋升激励以及人员培训，都能够在很大程度持续不断地增加企业研发人员的创新行为，增强企业持续创新能力。企业文化与企业持续创新能力存在正相关关系。企业文化是一个企业的灵魂，开放的、支持型的企业文化对企业持续创新能力有很大的促进作用。员工在开放、民主的氛围中工作，不怕犯错，创新思维活跃，有明显的创新意愿，个人和企业的创新能力会明显增强。企业必须要有规章制度来束缚员工的行为，但是企业也要更加注重为员工提供一个轻松、愉快、开放、共享的工作氛围，为他们的创意提供平台。研发投入与企业持续创新能力存在正相关关系。研发投入所占企业利润比例能看出一个企业对于创新的重视程度，很多大企业研发资金投入巨大，例如华为，公司利润10%用来研发新的技术和产品。但是企业投入资金和人员也不能盲目，并不是投入越多，企业持续创新绩效越好，在遵循企业研发投入门槛效应的基础上，投放资金和科研人员。
参考文献：
[1]文魁，徐则荣.制度创新理论的生成与发展[ J] .当代经济研究， 2013 （7）：52 - 56.
[2] 赵曙明， 裴宇晶. 企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J]. 外国经济与管理， 2011（10）：1-8.
作者简介：杜雪（1991—），女，安徽淮北人，硕士研究生，研究方向人力资源管理。
※基金项目：人力资本空间分布对区域创新能力的影响研究（yfc100320）.