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摘 要：结合中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见以及事业单位人事管理条例，积极探究公益二类事业单位人力资源管理绩效考核的难点及完善对策，具有重要指导意义。面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，迫切需要通过分类推进事业单位改革加以解决。随着分类推进事业单位改革的不断深入，越来越需要完善公益二类事业单位人力资源管理绩效考核这一重要问题。基于此，本文将着重分析公益二类事业单位人力资源管理中绩效考核的难点，并提出解决的对策，旨在推动公益二类事业单位稳步健康发展。
关键词：公益二类事业单位 人力资源管理 绩效考核
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。而公益二类事业单位是这次分类推进事业单位改革细分出来的公益性服务单位，人力资源管理起步晚、发展快，不可避免地存在多种问题。
一、公益二类事业单位绩效考核的重要性
人力资源绩效考核是通过合理的量化制度与方法，对员工的业绩、效率、能力等进行全面、综合、客观评价，将考核结果与岗位职责密切结合，进而全面提升员工工作水平。完善公益二类事业单位人力资源管理绩效考核，能充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，真正激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为人民群众提供更加优质高效的公益服务。因此，科学合理的人力资源绩效考核制度，促进分类推进事业单位改革不断深入具有重要意义。公益二类事业单位绩效考核的实质就是全面推行绩效管理体制，提升事业单位的人力资源管理水平，提高事业单位的服务水平与质量，完善政府对社会整体工资收入分配的宏观调控，进而促使事业单位充分发挥其社会公益性服务功能。
二、公益二类事业单位人力资源管理绩效考核的难点
1.对绩效考核制度认识不到位。由于长期受到计划经济体制的影响，部分公益二类事业单位存在对绩效考核制度认识不到位的问题，甚至有些单位只是按照上面文件规定年终时进行年度考核，要求填写年度考核表，将一年来的工作予以总结了事，忽视平时考核或者岗位任职情况不定期考察，不存在或者几乎没建立考核台账资料，没有真正认识到绩效考核的重要性，认为绩效考核只是“形式问题”走过场而已，未将该制度落到实处。
2.考核体系不完善。一直以来，事业单位依靠员工责任心完成工作，缺乏完善的绩效考核体系与合理的考核指标。大体上，现行事业单位在具体的绩效考核过程中只是规定按“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行，但具体的评价标准并没有按不同岗位不同职业进行细化，缺乏完善的规章制度，评价业绩指标不规范，可比性差，甚至有些未依据单位实际情况设置考核指标，指标脱离单位运行实际，大大降低了绩效考核效果。
3.考核机制不完善。众所周知，绩效考核属于一项系统性工作，其包含考核目标、考核对象、考核方法以及考核指标等多项内容。部分公益二类事业单位只关注考核结果，对其他环节的关注度不高，未能将绩效考核与岗位晋升、分配绩效工资、职称推荐评聘挂钩，甚至存在“老好人”的不公平现象。由于缺乏完善的绩效考核机制，严重影响到绩效考核的真实性与公正性，员工的自主能动性和创造性无法充分调动。
三、公益二类事业单位人力资源管理绩效考核完善对策
1.树立绩效管理的新理念。人力资源是现代社会的第一资源和最重要的成本，因此，公益二类事业单位必须树立“以人为本”的绩效考核新思想，提高对行政管理人才的重视程度。与此同时，公益二类事业单位还要加大宣传力度，在单位内部重新界定人力资源绩效考核理念，促使各级员工对人力资源绩效考核有正确认识。改变传统成本人力管理理念，结合员工以及部门特点，充分发挥员工的潜能与创造力。
2.优化绩效考核指标体系。在积极构建和谐社会的今天，公益二类事業单位必须优化并完善绩效考核指标，在明确考核标准的同时，积极引进先进、科学的考核办法。具体可从以下方面入手：①加强与岗位职责的联合，将考核内容与考核方法、考核对象充分结合起来，提高绩效考核的效度。要先进行岗位分析。岗位分析直接涉及到每位员工的利益，直接与员工绩效挂钩，是员工普遍关注的重要问题。笔者建议在原人员结构下先由员工本人根据现所聘任岗位将其平时负责工作进行梳理，填写统一格式的岗位说明书，然后由部门负责人核定，最后由单位职务分析领导小组确定，形成员工代表、人力资源负责人、部门领导组成联动，赢得领导及普通员工的支持与认同。②定量考核与定性考核相结合。科学划定两种考核方式的界限，在具体绩效考核过程中充分发挥不同考核模式的优点，切勿盲目追求“量化”指标，以防员工日常工作陷入机械化局面。③积极建立合理、公正的激励机制。激励机制是单位吸引人才、调整结构、提升核心竞争力、塑造良好形象的保障。在市场经济体制深化发展的今天，公益二类事业单位必须完善“以员工为中心”的激励机制，出台科学、客观的评价体系，将考核结果直接与员工薪资、晋升相挂钩，全面提升员工工作热情。站在预防、纠正角度，积极围绕人力资源管理问题，制定完善的责任追究体系，细化扣分标准与责任人问责机制。将考核结果与员工评优、岗位调动、薪资升降相挂钩，在择优、公平、竞争的原则下，优化科学用人机制，全面促进公益二类事业单位人力资源管理水平的提升。
3.动静结合考核管理机制。笔者建议，公益二类事业单位可在优化绩效考核指标后，实施动态考核与静态测定相结合的考核管理方法。动态管理应积极评估与优化配置效果，结合岗位需要设置合理的绩效考核标准，对团队配合、任务完成情况、工作绩效、出勤率进行评分，进而判断员工与岗位的匹配程度，并在目标管理机制的指引下，鼓励员工提出绩效改进具体建议。笔者单位原在深化管理体制改革过程中，就开展了一场为单位献一策的活动，员工积极投稿，提出了很多建设性意见，促进事业稳步发展。《事业单位人事管理条例》规定事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，而目前的工资体系下，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，奖励性绩效工资可以浮动。因此，对奖励性绩效工资可以进行动态管理了，或者可将PDCA原则运用到绩效考核管理过程中去，全面提高人力资源管理运行效益。在这种管理机制下，领导阶层、管理人员、员工均处于有机统一状态，绩效目标、测评体系、考核对象也处于动态发展状态，进而全面优化公益二类事业单位的整体人力资源绩效水平。
4.加大信息化建设力度。目前来说，我国事业单位绩效管理的信息化管理仍然停留在原始操作层面，没有理清各种关系、业务，再加上行政干预的干扰，阻碍了人力资源绩效考核的信息化与自动化。公益二类事业单位人力资源管理数据大、涉及面广，这就需要单位从纵横维度选择信息，积极推广ERP管理模式，更好地进行信息平台建设，加大信息化建设力度，个人绩效也能实时显现，并逐步取代传统人工控制模式，促进事业单位阳光管理和稳步发展。
四、结语
本文以公益二类事业单位人力资源管理绩效考核的难点为切入点，从绩效管理新理念、绩效考核指标、考核管理机制、信息化建设等角度详细论述了公益二类事业单位人力资源管理绩效考核完善对策，多管齐下，旨在全面提升公益二类事业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015（1）.
[2]王雅洁，马树强，高素英.基于中国情景的战略人力资源管理的选择动因研究[J].管理学报，2013（4）.
[3]刘崇瑞.基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究[J].商业时代，2013（3）.
[4]邵阁.战略人力资源管理在事业单位中的应用研究[J].现代经济信息，2011（7）.
[5]黄爱华，陆娟.基于权变理论的战略人力资源管理体系[J].中国人力资源开发，2012（1）.
关键词：公益二类事业单位 人力资源管理 绩效考核
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。而公益二类事业单位是这次分类推进事业单位改革细分出来的公益性服务单位，人力资源管理起步晚、发展快，不可避免地存在多种问题。
一、公益二类事业单位绩效考核的重要性
人力资源绩效考核是通过合理的量化制度与方法，对员工的业绩、效率、能力等进行全面、综合、客观评价，将考核结果与岗位职责密切结合，进而全面提升员工工作水平。完善公益二类事业单位人力资源管理绩效考核，能充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，真正激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为人民群众提供更加优质高效的公益服务。因此，科学合理的人力资源绩效考核制度，促进分类推进事业单位改革不断深入具有重要意义。公益二类事业单位绩效考核的实质就是全面推行绩效管理体制，提升事业单位的人力资源管理水平，提高事业单位的服务水平与质量，完善政府对社会整体工资收入分配的宏观调控，进而促使事业单位充分发挥其社会公益性服务功能。
二、公益二类事业单位人力资源管理绩效考核的难点
1.对绩效考核制度认识不到位。由于长期受到计划经济体制的影响，部分公益二类事业单位存在对绩效考核制度认识不到位的问题，甚至有些单位只是按照上面文件规定年终时进行年度考核，要求填写年度考核表，将一年来的工作予以总结了事，忽视平时考核或者岗位任职情况不定期考察，不存在或者几乎没建立考核台账资料，没有真正认识到绩效考核的重要性，认为绩效考核只是“形式问题”走过场而已，未将该制度落到实处。
2.考核体系不完善。一直以来，事业单位依靠员工责任心完成工作，缺乏完善的绩效考核体系与合理的考核指标。大体上，现行事业单位在具体的绩效考核过程中只是规定按“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行，但具体的评价标准并没有按不同岗位不同职业进行细化，缺乏完善的规章制度，评价业绩指标不规范，可比性差，甚至有些未依据单位实际情况设置考核指标，指标脱离单位运行实际，大大降低了绩效考核效果。
3.考核机制不完善。众所周知，绩效考核属于一项系统性工作，其包含考核目标、考核对象、考核方法以及考核指标等多项内容。部分公益二类事业单位只关注考核结果，对其他环节的关注度不高，未能将绩效考核与岗位晋升、分配绩效工资、职称推荐评聘挂钩，甚至存在“老好人”的不公平现象。由于缺乏完善的绩效考核机制，严重影响到绩效考核的真实性与公正性，员工的自主能动性和创造性无法充分调动。
三、公益二类事业单位人力资源管理绩效考核完善对策
1.树立绩效管理的新理念。人力资源是现代社会的第一资源和最重要的成本，因此，公益二类事业单位必须树立“以人为本”的绩效考核新思想，提高对行政管理人才的重视程度。与此同时，公益二类事业单位还要加大宣传力度，在单位内部重新界定人力资源绩效考核理念，促使各级员工对人力资源绩效考核有正确认识。改变传统成本人力管理理念，结合员工以及部门特点，充分发挥员工的潜能与创造力。
2.优化绩效考核指标体系。在积极构建和谐社会的今天，公益二类事業单位必须优化并完善绩效考核指标，在明确考核标准的同时，积极引进先进、科学的考核办法。具体可从以下方面入手：①加强与岗位职责的联合，将考核内容与考核方法、考核对象充分结合起来，提高绩效考核的效度。要先进行岗位分析。岗位分析直接涉及到每位员工的利益，直接与员工绩效挂钩，是员工普遍关注的重要问题。笔者建议在原人员结构下先由员工本人根据现所聘任岗位将其平时负责工作进行梳理，填写统一格式的岗位说明书，然后由部门负责人核定，最后由单位职务分析领导小组确定，形成员工代表、人力资源负责人、部门领导组成联动，赢得领导及普通员工的支持与认同。②定量考核与定性考核相结合。科学划定两种考核方式的界限，在具体绩效考核过程中充分发挥不同考核模式的优点，切勿盲目追求“量化”指标，以防员工日常工作陷入机械化局面。③积极建立合理、公正的激励机制。激励机制是单位吸引人才、调整结构、提升核心竞争力、塑造良好形象的保障。在市场经济体制深化发展的今天，公益二类事业单位必须完善“以员工为中心”的激励机制，出台科学、客观的评价体系，将考核结果直接与员工薪资、晋升相挂钩，全面提升员工工作热情。站在预防、纠正角度，积极围绕人力资源管理问题，制定完善的责任追究体系，细化扣分标准与责任人问责机制。将考核结果与员工评优、岗位调动、薪资升降相挂钩，在择优、公平、竞争的原则下，优化科学用人机制，全面促进公益二类事业单位人力资源管理水平的提升。
3.动静结合考核管理机制。笔者建议，公益二类事业单位可在优化绩效考核指标后，实施动态考核与静态测定相结合的考核管理方法。动态管理应积极评估与优化配置效果，结合岗位需要设置合理的绩效考核标准，对团队配合、任务完成情况、工作绩效、出勤率进行评分，进而判断员工与岗位的匹配程度，并在目标管理机制的指引下，鼓励员工提出绩效改进具体建议。笔者单位原在深化管理体制改革过程中，就开展了一场为单位献一策的活动，员工积极投稿，提出了很多建设性意见，促进事业稳步发展。《事业单位人事管理条例》规定事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，而目前的工资体系下，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，奖励性绩效工资可以浮动。因此，对奖励性绩效工资可以进行动态管理了，或者可将PDCA原则运用到绩效考核管理过程中去，全面提高人力资源管理运行效益。在这种管理机制下，领导阶层、管理人员、员工均处于有机统一状态，绩效目标、测评体系、考核对象也处于动态发展状态，进而全面优化公益二类事业单位的整体人力资源绩效水平。
4.加大信息化建设力度。目前来说，我国事业单位绩效管理的信息化管理仍然停留在原始操作层面，没有理清各种关系、业务，再加上行政干预的干扰，阻碍了人力资源绩效考核的信息化与自动化。公益二类事业单位人力资源管理数据大、涉及面广，这就需要单位从纵横维度选择信息，积极推广ERP管理模式，更好地进行信息平台建设，加大信息化建设力度，个人绩效也能实时显现，并逐步取代传统人工控制模式，促进事业单位阳光管理和稳步发展。
四、结语
本文以公益二类事业单位人力资源管理绩效考核的难点为切入点，从绩效管理新理念、绩效考核指标、考核管理机制、信息化建设等角度详细论述了公益二类事业单位人力资源管理绩效考核完善对策，多管齐下，旨在全面提升公益二类事业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015（1）.
[2]王雅洁，马树强，高素英.基于中国情景的战略人力资源管理的选择动因研究[J].管理学报，2013（4）.
[3]刘崇瑞.基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究[J].商业时代，2013（3）.
[4]邵阁.战略人力资源管理在事业单位中的应用研究[J].现代经济信息，2011（7）.
[5]黄爱华，陆娟.基于权变理论的战略人力资源管理体系[J].中国人力资源开发，2012（1）.