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“人才”是越来越多CEO心中的痛，尤其是没有高科技光环笼罩、知名度不够的中小企业，该如何寻找、招聘、留住优秀人才？
暖洋洋的三月阳光洒在八卦山的樟树间，台湾彰化师范大学学产学硕士专班的教室内，许多台湾中部的企业家正在热烈地讨论：“公司要怎么找人才？”
勤业众信在亚洲CEO调查中发现，2004年22% CEO认为寻找、招募与留住优秀人才是最大的问题，2006年增加到44%，“这是CEO心中最大的痛，”勤业众信会计师陈清祥指出。
特别是地处台湾中南部的中小企业，既没有高科技的光环笼罩，知名度也不够，“人事制度不健全、晋升没有动力、综合性工作都要做、教育训练机会不多……”经常参访各地中小企业的中小企业处处长赖杉桂劈哩趴啦就举出一大堆问题。
“最早的时候根本找不到人，刚开始台中连要找个大学外文系的人都找不到，”地处台中，全球第三大滚珠螺杆和线性滑轨的上银科技董事长卓永财说。
学生不愿意留在当地工作，让企业很难招到好人才。“学生一窝峰地去大公司，扭转不了，”去年彰师大电机系主任陈财荣找了很多投顾和光电业者来帮学生“洗脑”，但学生还是认为台积电、联电等大型集成电路厂才是他们的理想志愿。
随着中科的起飞，这场人才战也在中部燃烧起来。力晶的十二寸晶圆厂、友达的七代面板厂陆续建厂，对人力的需求越来越大，征才广告也越登越大，也产生排挤效应，“机械业求才若渴！这不得了的事呀！”卓永财的语气激动。
案例一：上银用“论文奖”打开知名度
在求才若渴的状况下，这些中部的大老板独创了许多抢人才的招式，“每个人都有谋生的本能，我们抢人才是多元化的，一个来源雇不到好的人才，”卓永财说。
这二、三年，卓永财录用不少友达、联电和台积电的干部。对方来应征时，卓永财都会问起原因，虽然现在上银的薪资福利比起这些大公司并不逊色。但最主要的起源却是“上银机械硕士论文奖”。“现在愿意拿钱出来办这件事的，好像没听过，还这么用心去做的，更是很难找到，”对方回答。
现在机械系学生，大概没有人不知道这个全台湾奖金最高的机械论文奖带动的涟漪，让很多学生因此知道上银科技，知道什么是滚珠螺杆，什么叫线性滑轨。
这个意外的效果是卓永财当初没想到的。卓永财那时主要的想法98%是贡献给社会，也许有10%会回馈到公司，“现在看起来回馈的超出意料，功用大概达到30%，”卓永财说。
机械论文奖除了打响上银在学校的名气之外，更深一层的影响是，展现上银对研发的重视和扎根。
“大家会发现你很注重研发，硕士论文奖是一种社会责任。我们办这种社会工作，会变成高阶主管选择工作的一个参考，”卓永财说。
先端研发的吸引力
上银最近来了一个友达的理级主管和高雄夏普的副总经理。因为友达三年要轮一次去大陆，很多人去大陆都回流了，而将来夏普可能会到大陆设厂，主管可能会被派去大陆筹备夏普的工厂。
这批人大概40岁左右，他们开始思考，“我的人生就是要这样换来换去吗？一直大陆、台湾两地跑，将来可能要到印度，一直要迁徙，下半辈子就要这样过吗？”
这些有经验的中阶主管开始回头找，有没有哪些企业根在台湾，在台湾就可以活下去？
上银投身的精密机械，做的是先端的研发，毛利大概都有40%左右。去年台湾企业专利数的排名，营收规模32亿的上银，排名第43，将仁宝、纬创等千亿大厂甩在后头。
现在上银虽然在大陆有设厂，着眼的却是市场营销，而不是低成本的制造。“一个企业要不断研发，大家知道你对未来有投资，研发才有明天，”卓永财说。
特别是要吸引这些有经验、能独当一面的中高阶主管，研发代表一间公司的长期竞争力和对未来的愿景。“很多人来大概都观察我们三、四年的时间，他都要看未来5-10年，在台湾还可以活得下去的企业到底有哪些，”卓永财说。
因为在产业领先全球的地位，又没有大公司的官僚体制，上银也能吸引国际一流的人才。
现在上银在日本、德国、俄罗斯都设有研发中心，上银在莫斯科可以聘请到诺贝尔奖的数学家；日本TSK有个营业技术部长，在TSK做了25年，退休到上银工作，TSK的公司历史只有35年。“他每年都会来看你的发展，看你的技术越来越高端，表示你有竞争力，未来会是上银的天下，”卓永财得意地说。
案例二：高桥直接进学校抢人才
除了办比赛吸引人才之外，有的大老板干脆就进到学校里面，下场抢人才。接近三月底的博士论文口试期间，几乎每天都可以在彰师大校区，看到高桥自动化董事长李义隆的轿车。
有时，李义隆早上在实验室弄得满身大汗，中午再赶回台中的公司开会。另外，他每个星期还有二班大学部和研究所的课要上，要安排学生参访企业，还要教他们提问、准备报告。
“不入虎穴，焉得虎子，你跟他们混在一起，你会了解学术界到底在想什么？有那么多人才，他们到底在做什么？”李义隆说。
今年51岁的李义隆，还在攻读彰师大电机系博士，为的是圆一个梦，也为了企业最缺那10%－15%的研发人才。
“老了再去念书也是很辛苦，”李义隆笑着说，“其实企业所缺乏的人在学校很多。但是学术界和企业界是两条平行线，谁有办法再去操弄这两条平行线，让它交叉，谁就是最后的胜利者。”
李义隆自己就进到教室里，做这个连接点。因为这个“李老师”和“学长”的身份，李义隆可以有许多跟年轻人接触的机会，了解他们的想法。
“现在三年就是一个时代，要跟他们沟通，我算起来差不多是明朝、清朝人，”李义隆笑着说。
为了让学生能更了解企业，李义隆每学期都要拜托中部的公司，让学生去参观访问，还自己掏腰包帮学生印名片，让他们练习与业界主管互动，“你连递名片都要教，不然第一次递会抖呀，”李义隆说。
除了下海教出自己想要的学生之外，李义隆还可以在课堂上和实验室里，将最优秀的人才先网罗进公司。
今年，彰师大电机系主任陈财荣口中“任教17年以来最好的学生”，就被李义隆找进公司做研发。这个学生是全班倒数10名，靠着推荐进到彰师大，“考试考不上来，中文、英文都很差，如果他去外面找工作，大概第一关就会被刷下来了，”陈财荣说。
但这个学生对特定领域，却非常积极地投入，深具有研发人员的精神，“能力非常强，是我教过最好的学生，”陈财荣说。
李义隆因为在实验室长期接触，知道学弟的能耐，一毕业就“连拐带骗”地把他找进公司，补足高桥在电源控制器领域上的不足，还扩展新研发项目。
“企业找人是乱枪打鸟，这种长期观察的，命中率就很高，”陈财荣说。
自己读书读出心得来，李义隆也鼓励公司同事到学校进修。
这两年，高桥的总经理、财务协理等30多位主管，分别都在大学攻读硕士，其他级别的主管、干部培训课程加起来则有300人之多，而高侨的员工总数不过500多人。
“人才训练永远弄不完，你永远不训练，你永远都没有人才用，”李义隆说。
“很多朋友说我是在开训练所，但我觉得无所谓，反正人才训练了都留在台湾，如果自己都不训练，要捡现成的很难，”李义隆说。
《INC.》杂志总编辑——鲍·柏林罕（BO Burlingham）在新书《小，是我故意的》中提到，小公司所拥有的魔咒，核心都是与人有关。这些公司的领导人非常清楚，生命必须尽力提供某些价值，通过合作让共事的人得到成就和成长。“魔咒指的就是一家公司的魅力，有魅力的公司拥有让人想要成为其中一份子的特质，”柏林罕说。
魅力不分大小，在于其独特的吸引力。只要有特色，再小的公司都能有光芒万丈的吸引力。（资讯来源：台湾《天下》杂志）
暖洋洋的三月阳光洒在八卦山的樟树间，台湾彰化师范大学学产学硕士专班的教室内，许多台湾中部的企业家正在热烈地讨论：“公司要怎么找人才？”
勤业众信在亚洲CEO调查中发现，2004年22% CEO认为寻找、招募与留住优秀人才是最大的问题，2006年增加到44%，“这是CEO心中最大的痛，”勤业众信会计师陈清祥指出。
特别是地处台湾中南部的中小企业，既没有高科技的光环笼罩，知名度也不够，“人事制度不健全、晋升没有动力、综合性工作都要做、教育训练机会不多……”经常参访各地中小企业的中小企业处处长赖杉桂劈哩趴啦就举出一大堆问题。
“最早的时候根本找不到人，刚开始台中连要找个大学外文系的人都找不到，”地处台中，全球第三大滚珠螺杆和线性滑轨的上银科技董事长卓永财说。
学生不愿意留在当地工作，让企业很难招到好人才。“学生一窝峰地去大公司，扭转不了，”去年彰师大电机系主任陈财荣找了很多投顾和光电业者来帮学生“洗脑”，但学生还是认为台积电、联电等大型集成电路厂才是他们的理想志愿。
随着中科的起飞，这场人才战也在中部燃烧起来。力晶的十二寸晶圆厂、友达的七代面板厂陆续建厂，对人力的需求越来越大，征才广告也越登越大，也产生排挤效应，“机械业求才若渴！这不得了的事呀！”卓永财的语气激动。
案例一：上银用“论文奖”打开知名度
在求才若渴的状况下，这些中部的大老板独创了许多抢人才的招式，“每个人都有谋生的本能，我们抢人才是多元化的，一个来源雇不到好的人才，”卓永财说。
这二、三年，卓永财录用不少友达、联电和台积电的干部。对方来应征时，卓永财都会问起原因，虽然现在上银的薪资福利比起这些大公司并不逊色。但最主要的起源却是“上银机械硕士论文奖”。“现在愿意拿钱出来办这件事的，好像没听过，还这么用心去做的，更是很难找到，”对方回答。
现在机械系学生，大概没有人不知道这个全台湾奖金最高的机械论文奖带动的涟漪，让很多学生因此知道上银科技，知道什么是滚珠螺杆，什么叫线性滑轨。
这个意外的效果是卓永财当初没想到的。卓永财那时主要的想法98%是贡献给社会，也许有10%会回馈到公司，“现在看起来回馈的超出意料，功用大概达到30%，”卓永财说。
机械论文奖除了打响上银在学校的名气之外，更深一层的影响是，展现上银对研发的重视和扎根。
“大家会发现你很注重研发，硕士论文奖是一种社会责任。我们办这种社会工作，会变成高阶主管选择工作的一个参考，”卓永财说。
先端研发的吸引力
上银最近来了一个友达的理级主管和高雄夏普的副总经理。因为友达三年要轮一次去大陆，很多人去大陆都回流了，而将来夏普可能会到大陆设厂，主管可能会被派去大陆筹备夏普的工厂。
这批人大概40岁左右，他们开始思考，“我的人生就是要这样换来换去吗？一直大陆、台湾两地跑，将来可能要到印度，一直要迁徙，下半辈子就要这样过吗？”
这些有经验的中阶主管开始回头找，有没有哪些企业根在台湾，在台湾就可以活下去？
上银投身的精密机械，做的是先端的研发，毛利大概都有40%左右。去年台湾企业专利数的排名，营收规模32亿的上银，排名第43，将仁宝、纬创等千亿大厂甩在后头。
现在上银虽然在大陆有设厂，着眼的却是市场营销，而不是低成本的制造。“一个企业要不断研发，大家知道你对未来有投资，研发才有明天，”卓永财说。
特别是要吸引这些有经验、能独当一面的中高阶主管，研发代表一间公司的长期竞争力和对未来的愿景。“很多人来大概都观察我们三、四年的时间，他都要看未来5-10年，在台湾还可以活得下去的企业到底有哪些，”卓永财说。
因为在产业领先全球的地位，又没有大公司的官僚体制，上银也能吸引国际一流的人才。
现在上银在日本、德国、俄罗斯都设有研发中心，上银在莫斯科可以聘请到诺贝尔奖的数学家；日本TSK有个营业技术部长，在TSK做了25年，退休到上银工作，TSK的公司历史只有35年。“他每年都会来看你的发展，看你的技术越来越高端，表示你有竞争力，未来会是上银的天下，”卓永财得意地说。
案例二：高桥直接进学校抢人才
除了办比赛吸引人才之外，有的大老板干脆就进到学校里面，下场抢人才。接近三月底的博士论文口试期间，几乎每天都可以在彰师大校区，看到高桥自动化董事长李义隆的轿车。
有时，李义隆早上在实验室弄得满身大汗，中午再赶回台中的公司开会。另外，他每个星期还有二班大学部和研究所的课要上，要安排学生参访企业，还要教他们提问、准备报告。
“不入虎穴，焉得虎子，你跟他们混在一起，你会了解学术界到底在想什么？有那么多人才，他们到底在做什么？”李义隆说。
今年51岁的李义隆，还在攻读彰师大电机系博士，为的是圆一个梦，也为了企业最缺那10%－15%的研发人才。
“老了再去念书也是很辛苦，”李义隆笑着说，“其实企业所缺乏的人在学校很多。但是学术界和企业界是两条平行线，谁有办法再去操弄这两条平行线，让它交叉，谁就是最后的胜利者。”
李义隆自己就进到教室里，做这个连接点。因为这个“李老师”和“学长”的身份，李义隆可以有许多跟年轻人接触的机会，了解他们的想法。
“现在三年就是一个时代，要跟他们沟通，我算起来差不多是明朝、清朝人，”李义隆笑着说。
为了让学生能更了解企业，李义隆每学期都要拜托中部的公司，让学生去参观访问，还自己掏腰包帮学生印名片，让他们练习与业界主管互动，“你连递名片都要教，不然第一次递会抖呀，”李义隆说。
除了下海教出自己想要的学生之外，李义隆还可以在课堂上和实验室里，将最优秀的人才先网罗进公司。
今年，彰师大电机系主任陈财荣口中“任教17年以来最好的学生”，就被李义隆找进公司做研发。这个学生是全班倒数10名，靠着推荐进到彰师大，“考试考不上来，中文、英文都很差，如果他去外面找工作，大概第一关就会被刷下来了，”陈财荣说。
但这个学生对特定领域，却非常积极地投入，深具有研发人员的精神，“能力非常强，是我教过最好的学生，”陈财荣说。
李义隆因为在实验室长期接触，知道学弟的能耐，一毕业就“连拐带骗”地把他找进公司，补足高桥在电源控制器领域上的不足，还扩展新研发项目。
“企业找人是乱枪打鸟，这种长期观察的，命中率就很高，”陈财荣说。
自己读书读出心得来，李义隆也鼓励公司同事到学校进修。
这两年，高桥的总经理、财务协理等30多位主管，分别都在大学攻读硕士，其他级别的主管、干部培训课程加起来则有300人之多，而高侨的员工总数不过500多人。
“人才训练永远弄不完，你永远不训练，你永远都没有人才用，”李义隆说。
“很多朋友说我是在开训练所，但我觉得无所谓，反正人才训练了都留在台湾，如果自己都不训练，要捡现成的很难，”李义隆说。
《INC.》杂志总编辑——鲍·柏林罕（BO Burlingham）在新书《小，是我故意的》中提到，小公司所拥有的魔咒，核心都是与人有关。这些公司的领导人非常清楚，生命必须尽力提供某些价值，通过合作让共事的人得到成就和成长。“魔咒指的就是一家公司的魅力，有魅力的公司拥有让人想要成为其中一份子的特质，”柏林罕说。
魅力不分大小，在于其独特的吸引力。只要有特色，再小的公司都能有光芒万丈的吸引力。（资讯来源：台湾《天下》杂志）