论文部分内容阅读
摘 要：高职院校诊改工作是具有开创性的系统工程，其实质是强化高职院校内部质量管理，是一次管理模式的变革。在诊改工作实施过程中，师生员工可能产生心理上的失衡和行为上的抵制，形成各种阻力。
关键词：诊改工作；组织变革；阻力
职业院校教学工作诊断与改进制度建设工作（以下简称诊改工作）开展两年多来，越来越多的高职院校正在逐步转变理念，从注重外部评价向构建内部自主保证质量制度转变，诊改工作稳步推进。同时，诊改工作推进过程也遇到不小的阻力，很多高职院校诊改工作进展缓慢甚至还未实质启动。
一、诊改工作的主要阻力
（一）误解诊改工作的观望与抵制
有的高职院校出于完成上级行政部门部署工作任务的目的开展诊改工作，其表现为诊改工作的“运动化”、“项目化”。有的高职院校没有结合学校实际进行深入系统地研究，将诊改工作视为变相的评估。学校管理者对诊改工作的误解与消极应对，会逐级放大到师生层面，导致对诊改工作的漠视和应付。
（二）曲解诊改工作的无序与盲动
有的高职院校没有从本校的实际情况出发、局部性的开展诊改工作，导致诊改工作推进无序、进展缓慢。有的高职院校以通过复核作为诊改工作的终极目标，急于部署工作任务，使很多教职工在对诊改工作缺乏正确认识的情况下，陡然增加了大量不甚明了的工作，导致诊改工作流于形式、无法取得实效。
（三）失去既得利益的消极与排斥
高职院校正在从注重外延到注重内涵、从行政管理转向内部治理。诊改工作正是在此背景下对高职教育管理模式的反思与改革，意味着学校发展价值观的转变和管理重心的调整，在推进过程中需要调整组织机构和职责权限，可能会侵犯某些职能部门的管辖权限和既得利益，导致这些部门的消极应对或者强烈排斥。
（四）依赖思维惯性的惰性与不作为
诊改工作意味着在部门职责和岗位职责中增加了自主保证质量的职责，但是高职院校相对封闭、超稳定状态下的工作方式和职业习惯，教职工形成了一定的思维惯性与行为定势，可能将诊改工作视为额外的压力与负担，同时由于需要改变思维模式，可能会对诊改工作拖延、不作为，或者产生恐慌、抗拒情绪。
二、诊改工作阻力的原因分析
（一）客观因素
1.国家层面激励政策不足
诊改工作是基于职业教育深化体制改革和“管办评”分离的要求，由教育部职业教育与成人教育司发起并推动。但目前对于大多数高职院校来说，诊改工作只是陡增了大量创新性的、艰巨复杂的工作任务，缺乏国家层面明确的激励保障政策。同时，在試点院校尚未取得典型成功经验的情况下全面推开，导致很多高职院校没有做好充分准备，只能是被动地根据上级行政命令开展诊改工作。
2.试点院校示范作用不够
国家层面的总体设计是推动27所高职院校对诊改工作先行先试，树立工作示范和完善指导方案。但截至2018年8月，尚有11所试点高职院校的诊改工作实施方案未在全国职业教育诊改网发布。原计划的试点院校诊改工作抽样复核工作也延期进行。同时，诊改试点院校基本是依据本校实际开展诊改工作，而各高职院校发展状态千差万别，因此其经验的可复制性不高，示范作用并不明显。
3.高职院校组织文化薄弱
诊改工作是旨在建设自主保证质量长效机制的系统工程，短期内不可能取得显著成效。同时诊改工作的复杂性会在实施过程中产生偏差，需要高职院校良好的组织文化作为实施保障、及时纠错、激发动力。由于长期实行计划经济办学，致使很多高职院校缺乏内在发展动力，忽视内部组织文化建设。落后的组织文化会束缚组织前进的脚步，成为阻碍组织变革的力量。
（二）主观因素
1.领导者缺乏主动意识
高职院校诊改工作是具有开创性的系统工程，需要改变传统的管理与运行模式、改变习以为常的工作方式，这需要学校领导者具备敢于直面问题、勇于自我革新的决心和勇气。有的领导者抱残守缺、墨守成规，缺乏主动发展的长远眼光和工作魄力，认为即使不实施诊改，学校照样可以发展，其实质是对自我的放任与责任感的缺失。有的领导者存在刻板印象，缺乏对师生员工自主保证质量的信心，认为传统的管理模式最有效，只有通过外部监管和绩效考核，才能保证工作质量。有的领导者甚至担心，诊改工作带来的管理过程透明化会影响个人权威和既得利益，从而缺乏开展诊改工作的积极性。诊改工作缺乏领导者的主动发起和全方位参与，是诊改工作顺利实施的最大阻力。
管理层缺乏高瞻远瞩的发展思路和战略决策，诊改工作自然无法顺利启动并取得实质进展。
2.管理者存在认识偏差
由于学校管理者个体在信息来源、权威主义倾向、个体需求、个人理解力等方面都存在差异，导致对诊改工作理解与把握程度的不同，产生对诊改工作的各种认识偏差。有的学校过度关注诊改工作指标体系、以通过诊改复核为目标，属于诊改工作起点错误；有的学校希望简单照搬试点院校经验或购买诊改工作软件，属于盲目的路径依赖；有的学校过度重视绩效考核，忽视自主建立质量保证体系，属于曲解诊改工作内涵；有的学校缺乏深入研究和系统规划，按照阶段性的项目思维推进诊改工作，属于实施策略缺失；等等。上述偏差往往导致高职院校诊改工作实施进程出现波折，影响教职工对诊改工作的正确认识，产生误解或者抵触情绪。
3.教职工习惯思维定势
诊改工作要求师生员工自主保证工作质量并循环提升，这需要师生员工不断提升自身的学习力和创造力。
教职工由于担心自己的岗位、职责、待遇等发生变化或受损，对诊改工作产生不理解或消极抵触情绪是正常的。对未知的恐惧和不安是人之常情，人们通常都喜欢稳定和守旧带来的安全感，不喜欢改变和冒险。高职院校在科层制管理模式下形成了固定的规章制度和工作程序，同时很多教职工在相对分散、独立、个性化的工作状态下，习惯了松散化和定性化的管理模式。一旦打破以往按部就班工作的宁静与习惯，心理上的不适应往往导致不快或抵触情绪。诊改工作所要求的定量化管理指标与教职工的期待会产生一定差距，需要了解和适应的过程。很多高职院校的教职工教科研工作任务繁重，导致大家存在选择性注意，更加关注短期内影响切身利益的工作，从而忽视旨在形成良好工作习惯的诊改工作。
参考文献
[1]席东梅 任占营.特色·协调·共舞：高职教育的发展愿景、生态理念和实现路径[J].中国职业技术教育，2018，（2）：5-13.
[2]杨应崧 宗美娟.诊断与改进需要多一点豪气、勇气和真气[J].上海教育评估研究，2017，（12）：41-45.
[3]杨应崧.打造“两链”，找准诊改的起点[N].中国教育报，2017-09-26（011）
[4]刘卉.高校组织变革的阻力分析[J].科技信息，2007（7）：53-54.
[5]高留念.行政组织变革的动力和阻力分析[J].中共郑州市委党校学报，2006（6）：65-67.
作者简介：
荆象源，男，1972年生，淄博桓台人，淄博职业学院工商管理学院，教授。
关键词：诊改工作；组织变革；阻力
职业院校教学工作诊断与改进制度建设工作（以下简称诊改工作）开展两年多来，越来越多的高职院校正在逐步转变理念，从注重外部评价向构建内部自主保证质量制度转变，诊改工作稳步推进。同时，诊改工作推进过程也遇到不小的阻力，很多高职院校诊改工作进展缓慢甚至还未实质启动。
一、诊改工作的主要阻力
（一）误解诊改工作的观望与抵制
有的高职院校出于完成上级行政部门部署工作任务的目的开展诊改工作，其表现为诊改工作的“运动化”、“项目化”。有的高职院校没有结合学校实际进行深入系统地研究，将诊改工作视为变相的评估。学校管理者对诊改工作的误解与消极应对，会逐级放大到师生层面，导致对诊改工作的漠视和应付。
（二）曲解诊改工作的无序与盲动
有的高职院校没有从本校的实际情况出发、局部性的开展诊改工作，导致诊改工作推进无序、进展缓慢。有的高职院校以通过复核作为诊改工作的终极目标，急于部署工作任务，使很多教职工在对诊改工作缺乏正确认识的情况下，陡然增加了大量不甚明了的工作，导致诊改工作流于形式、无法取得实效。
（三）失去既得利益的消极与排斥
高职院校正在从注重外延到注重内涵、从行政管理转向内部治理。诊改工作正是在此背景下对高职教育管理模式的反思与改革，意味着学校发展价值观的转变和管理重心的调整，在推进过程中需要调整组织机构和职责权限，可能会侵犯某些职能部门的管辖权限和既得利益，导致这些部门的消极应对或者强烈排斥。
（四）依赖思维惯性的惰性与不作为
诊改工作意味着在部门职责和岗位职责中增加了自主保证质量的职责，但是高职院校相对封闭、超稳定状态下的工作方式和职业习惯，教职工形成了一定的思维惯性与行为定势，可能将诊改工作视为额外的压力与负担，同时由于需要改变思维模式，可能会对诊改工作拖延、不作为，或者产生恐慌、抗拒情绪。
二、诊改工作阻力的原因分析
（一）客观因素
1.国家层面激励政策不足
诊改工作是基于职业教育深化体制改革和“管办评”分离的要求，由教育部职业教育与成人教育司发起并推动。但目前对于大多数高职院校来说，诊改工作只是陡增了大量创新性的、艰巨复杂的工作任务，缺乏国家层面明确的激励保障政策。同时，在試点院校尚未取得典型成功经验的情况下全面推开，导致很多高职院校没有做好充分准备，只能是被动地根据上级行政命令开展诊改工作。
2.试点院校示范作用不够
国家层面的总体设计是推动27所高职院校对诊改工作先行先试，树立工作示范和完善指导方案。但截至2018年8月，尚有11所试点高职院校的诊改工作实施方案未在全国职业教育诊改网发布。原计划的试点院校诊改工作抽样复核工作也延期进行。同时，诊改试点院校基本是依据本校实际开展诊改工作，而各高职院校发展状态千差万别，因此其经验的可复制性不高，示范作用并不明显。
3.高职院校组织文化薄弱
诊改工作是旨在建设自主保证质量长效机制的系统工程，短期内不可能取得显著成效。同时诊改工作的复杂性会在实施过程中产生偏差，需要高职院校良好的组织文化作为实施保障、及时纠错、激发动力。由于长期实行计划经济办学，致使很多高职院校缺乏内在发展动力，忽视内部组织文化建设。落后的组织文化会束缚组织前进的脚步，成为阻碍组织变革的力量。
（二）主观因素
1.领导者缺乏主动意识
高职院校诊改工作是具有开创性的系统工程，需要改变传统的管理与运行模式、改变习以为常的工作方式，这需要学校领导者具备敢于直面问题、勇于自我革新的决心和勇气。有的领导者抱残守缺、墨守成规，缺乏主动发展的长远眼光和工作魄力，认为即使不实施诊改，学校照样可以发展，其实质是对自我的放任与责任感的缺失。有的领导者存在刻板印象，缺乏对师生员工自主保证质量的信心，认为传统的管理模式最有效，只有通过外部监管和绩效考核，才能保证工作质量。有的领导者甚至担心，诊改工作带来的管理过程透明化会影响个人权威和既得利益，从而缺乏开展诊改工作的积极性。诊改工作缺乏领导者的主动发起和全方位参与，是诊改工作顺利实施的最大阻力。
管理层缺乏高瞻远瞩的发展思路和战略决策，诊改工作自然无法顺利启动并取得实质进展。
2.管理者存在认识偏差
由于学校管理者个体在信息来源、权威主义倾向、个体需求、个人理解力等方面都存在差异，导致对诊改工作理解与把握程度的不同，产生对诊改工作的各种认识偏差。有的学校过度关注诊改工作指标体系、以通过诊改复核为目标，属于诊改工作起点错误；有的学校希望简单照搬试点院校经验或购买诊改工作软件，属于盲目的路径依赖；有的学校过度重视绩效考核，忽视自主建立质量保证体系，属于曲解诊改工作内涵；有的学校缺乏深入研究和系统规划，按照阶段性的项目思维推进诊改工作，属于实施策略缺失；等等。上述偏差往往导致高职院校诊改工作实施进程出现波折，影响教职工对诊改工作的正确认识，产生误解或者抵触情绪。
3.教职工习惯思维定势
诊改工作要求师生员工自主保证工作质量并循环提升，这需要师生员工不断提升自身的学习力和创造力。
教职工由于担心自己的岗位、职责、待遇等发生变化或受损，对诊改工作产生不理解或消极抵触情绪是正常的。对未知的恐惧和不安是人之常情，人们通常都喜欢稳定和守旧带来的安全感，不喜欢改变和冒险。高职院校在科层制管理模式下形成了固定的规章制度和工作程序，同时很多教职工在相对分散、独立、个性化的工作状态下，习惯了松散化和定性化的管理模式。一旦打破以往按部就班工作的宁静与习惯，心理上的不适应往往导致不快或抵触情绪。诊改工作所要求的定量化管理指标与教职工的期待会产生一定差距，需要了解和适应的过程。很多高职院校的教职工教科研工作任务繁重，导致大家存在选择性注意，更加关注短期内影响切身利益的工作，从而忽视旨在形成良好工作习惯的诊改工作。
参考文献
[1]席东梅 任占营.特色·协调·共舞：高职教育的发展愿景、生态理念和实现路径[J].中国职业技术教育，2018，（2）：5-13.
[2]杨应崧 宗美娟.诊断与改进需要多一点豪气、勇气和真气[J].上海教育评估研究，2017，（12）：41-45.
[3]杨应崧.打造“两链”，找准诊改的起点[N].中国教育报，2017-09-26（011）
[4]刘卉.高校组织变革的阻力分析[J].科技信息，2007（7）：53-54.
[5]高留念.行政组织变革的动力和阻力分析[J].中共郑州市委党校学报，2006（6）：65-67.
作者简介：
荆象源，男，1972年生，淄博桓台人，淄博职业学院工商管理学院，教授。