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腾龙印刷器材有限公司，是位于西南地区的一家民营中小型企业。近年来，公司的生产规模不断扩大，公司的行政事务也日渐繁重。总经理为了使自己能更好地集中精力于公司的战略管理，半年前就开始安排行政人事部王经理为其招聘一位助理，要求既懂生产又熟悉行政管理。招聘广告发出之后，王经理很快就收到20多份应聘简历。经过多轮面试，总经理选择了有过多年国企管理经验的李先生，可是，还不到一个月，李先生因无法适应民营企业的管理模式而挂冠离去。不久，进修过MBA课程、有过两年工作经验的小张、被总经理在众多应聘者中选中，可是又没过多长时间，小张因无法适应总经理的“霸气”而辞职。
“你找一家猎头公司试一试”，总经理对王经理说。“好主意!”，王经理应声道。其实王经理对猎头招聘并不陌生。“这下总能招到让总经理满意的人了吧”!他通过网络很快就搜索到了一家国内较为知名的猎头公司，随即拨通了公司的联系电话。“什么?!你们不接年薪十万元以下的单子?要收年薪30名的服务费?还要预付10％的定金?”放下电话后王经理陷入深深地思索：公司一年的利润也就百十万元，而且几个副总的年薪也才只有5万元左右，总经理能接受猎头公司开出的天价吗?猎头服务适合“腾龙”这样的中小型企业么？自己又该怎样向总经理解释?
不利于中小型企业借助“猎头”的几个原因
猎头的客户目标大多锁定在外资及大中型企业身上，自从上个世纪九十年代初，中国出现第一家猎头公司以来，猎头行业的发展可谓生机勃勃。然而，不论是国际知名的还是本土的猎头公司，大都把目标锁定在外资企业以及国内的一些大型上市公司身上。因为，在通常情况下，这类企业才有足够的动力、足够的资本实力，使用猎头公司猎取那些优秀的高层次人才。
一些中小型猎头公司的服务质量难以保证 最有可能接受中小型企业订单的，是国内的一些新近成立的中小型猎头公司。然而，受自身实力的限制，有些中小型猎头公司在既无优质的大型人才库也没有足够的高素质顾问，在其自身并未掌握高层次人才招聘技术的情况下盲目接单。结果，当然是客户服务质量难以得到保证，让客户企业忧心忡忡。
中小型企业自身缺陷的限制 成年人的价值观已经趋于稳定，很难再发生大的改变。因此，一名空降的职业经理人能否适应企业环境，关键在于其世界观、人生观、价值观是否契合于企业文化。然而，不像现代大型企业那样，企业文化的形成、发育与企业“一把手”的个性与风格相对独立，我国中小型企业的企业文化大都取决于总经理本人的个性与风格。即便是猎头引荐的高层管理人员，在其与总经理的个性与风格相适应方面，仍存在诸多变数。比如，根据“上海人才网”的统计：从外企“空降”到民营企业的职业经理人中，有接近90％的人都在一年之内离开。此外，较之大型企业，中小型企业所能提供的发展平台与薪资待遇对高层次人才的吸引力也较弱，这些都会影响猎头服务目标的选择以及后续猎头服务的持续跟进。
与其望猎兴叹，不妨“全员皆猎”
中小型企业的负责人自己就是本企业的最大猎头 如上所述，既然职业经理人能否融入中小型企业的关键，在于他们与总经理风格能否“水乳交融”，那么，对于中小型企业招聘高管而言，总经理本人自然就是本企业的最大猎头。试想，有谁会比自己更清楚他本人的个性以及他对其管理团队成员个性的偏好?在这方面，国内一家方便面企业的做法值得称道。该企业总经理在物色高层管理人员时惯用的方法就是先与“猎物”长期交往，先是经常在一起聚餐、打高尔夫，逐渐发展成为无话不谈的朋友。最后，在彼此非常了解并相互信任的情况下再聘请对方到公司来工作。他的总经理助理就是从竞争对手那里“悉心培养”了几年后，才“挖”过来的。这位总经理助理默默地做着大量幕后工作，为他出谋划策、梳理企业文化和人才战略等等。令他非常满意。这位总经理用这种方法已成功猎取多名得力部下。
要成为自家企业的最大猎头，总经理就必需长期、广泛的积累自己的人脉。除了参加一些诸如企业家协会、企业管理研讨会、行业协会等高层次的社会活动之外，通过政府相关单位、银行等部门也可以获得一些优秀企业管理人才的信息。当然，与公司的中间商客户、供应商等保持良好的关系也是必要的。这里讲的必要，不是业务上的，而是“人脉”上的。相同的产业链决定了公司与竞争对手的客户和供应商必然会出现某种交叉与重叠，也就是说，公司的客户和供应商手中往往会掌握大量有关你竞争对手的人力资源信息!一位老总曾经对我讲过这样一个真实的故事：因为业务关系，他与一位客户在长期交往中结下了深厚的友谊，后来客户公司人事变动，这位客户由正职退到了副职，但是他们的友谊没有贬值，这件事令客户非常感动。在一次聚会上客户了解到，这位老总正为公司缺乏一个能统领整个技术团队的总工程师而烦恼后，不但主动向他推荐了一名同行业公司里的优秀总工、详细介绍了对方的业绩、家庭、甚至个人爱好，而且积极从中穿针引线，最终促成了这位优秀人才的加盟。
HR经理人应成为企业最专业的猎头HR经理人作为本企业最专业的人力资源管理者，不但要熟悉猎头的操作规程、了解猎头业的行业规则，成为本企业最专业的猎头，还应该积极倡导“全员猎头”的理念，并对本企业员工给予必要的相关技能培训。我的朋友小陈是一家酒类企业的人力资源经理，过去他常常苦恼自己没有一位得力的招聘主管。在一年前的一次大型校园招聘会上，他观察到相邻摊位上另一家企业的招聘主管表现异常出色，就主动过去结识并互留了联系方式。后来，经过一个多月的沟通，小陈终于成功把对方挖了过来成为他的招聘主管，现在小陈再也不为他的招聘工作而烦恼了。
此外，HR经理人的另一项重要工作，就是制定本企业的奖猎规则，对那些为企业成功引进高级人才的员工要及时的给予一定的奖励。这也是“全员猎头”行动可持续进行的关键。
中、高层管理人员，也可以发展成为企业的兼职猎头 中小型企业的各级中高层管理人员(除了总经理及HR经理人之外)是公司的骨干力量，他们不但熟悉企业文化，而且有机会与外界打交道。除了参加相关的行业协会会议之外，接受外派培训最多的也是这些中高层管理人员。企业可以要求他们在参加此类活动或培训时广交朋友，必要时可以设立一个考核指标，如每次涉外活动交友10人以上，回来后上报所结识朋友的姓名、单位、职务、职业经历、主要业绩及联系方式等。久而久之，公司会积累一批备选人才库。
普通员工也具有猎头的潜质倡导“全员猎头”当然不能忽略企业里最广大的普通员工。每名员工都有自己特有的社交范围，他们有时也能够给企业推荐一些非常优秀的人才。我所在的公司就有这么一名员工，他本人就是从一家同行业企业跳槽过来的技术人员。当去年我们公司开发一道新工艺遇到技术上的困难时，他及时地为公司从别的企业挖来了一名技术人才，保证了公司新工艺开发的成功。
“全员猎头”不能拘泥于形式，中小型企业还应该懂得借助外力，购买知名人才网站的服务就是一个不错的选择。例如，中华英才网推出的名为“英才网猎”的新产品，该产品将年薪10万以上的中高级职业经理人信息制成了一个专门的高级人才库，企业可以批量购买此库中的中高级人才信息，使用得当的话，也能大大节省中小型企业的招聘成本。
“你找一家猎头公司试一试”，总经理对王经理说。“好主意!”，王经理应声道。其实王经理对猎头招聘并不陌生。“这下总能招到让总经理满意的人了吧”!他通过网络很快就搜索到了一家国内较为知名的猎头公司，随即拨通了公司的联系电话。“什么?!你们不接年薪十万元以下的单子?要收年薪30名的服务费?还要预付10％的定金?”放下电话后王经理陷入深深地思索：公司一年的利润也就百十万元，而且几个副总的年薪也才只有5万元左右，总经理能接受猎头公司开出的天价吗?猎头服务适合“腾龙”这样的中小型企业么？自己又该怎样向总经理解释?
不利于中小型企业借助“猎头”的几个原因
猎头的客户目标大多锁定在外资及大中型企业身上，自从上个世纪九十年代初，中国出现第一家猎头公司以来，猎头行业的发展可谓生机勃勃。然而，不论是国际知名的还是本土的猎头公司，大都把目标锁定在外资企业以及国内的一些大型上市公司身上。因为，在通常情况下，这类企业才有足够的动力、足够的资本实力，使用猎头公司猎取那些优秀的高层次人才。
一些中小型猎头公司的服务质量难以保证 最有可能接受中小型企业订单的，是国内的一些新近成立的中小型猎头公司。然而，受自身实力的限制，有些中小型猎头公司在既无优质的大型人才库也没有足够的高素质顾问，在其自身并未掌握高层次人才招聘技术的情况下盲目接单。结果，当然是客户服务质量难以得到保证，让客户企业忧心忡忡。
中小型企业自身缺陷的限制 成年人的价值观已经趋于稳定，很难再发生大的改变。因此，一名空降的职业经理人能否适应企业环境，关键在于其世界观、人生观、价值观是否契合于企业文化。然而，不像现代大型企业那样，企业文化的形成、发育与企业“一把手”的个性与风格相对独立，我国中小型企业的企业文化大都取决于总经理本人的个性与风格。即便是猎头引荐的高层管理人员，在其与总经理的个性与风格相适应方面，仍存在诸多变数。比如，根据“上海人才网”的统计：从外企“空降”到民营企业的职业经理人中，有接近90％的人都在一年之内离开。此外，较之大型企业，中小型企业所能提供的发展平台与薪资待遇对高层次人才的吸引力也较弱，这些都会影响猎头服务目标的选择以及后续猎头服务的持续跟进。
与其望猎兴叹，不妨“全员皆猎”
中小型企业的负责人自己就是本企业的最大猎头 如上所述，既然职业经理人能否融入中小型企业的关键，在于他们与总经理风格能否“水乳交融”，那么，对于中小型企业招聘高管而言，总经理本人自然就是本企业的最大猎头。试想，有谁会比自己更清楚他本人的个性以及他对其管理团队成员个性的偏好?在这方面，国内一家方便面企业的做法值得称道。该企业总经理在物色高层管理人员时惯用的方法就是先与“猎物”长期交往，先是经常在一起聚餐、打高尔夫，逐渐发展成为无话不谈的朋友。最后，在彼此非常了解并相互信任的情况下再聘请对方到公司来工作。他的总经理助理就是从竞争对手那里“悉心培养”了几年后，才“挖”过来的。这位总经理助理默默地做着大量幕后工作，为他出谋划策、梳理企业文化和人才战略等等。令他非常满意。这位总经理用这种方法已成功猎取多名得力部下。
要成为自家企业的最大猎头，总经理就必需长期、广泛的积累自己的人脉。除了参加一些诸如企业家协会、企业管理研讨会、行业协会等高层次的社会活动之外，通过政府相关单位、银行等部门也可以获得一些优秀企业管理人才的信息。当然，与公司的中间商客户、供应商等保持良好的关系也是必要的。这里讲的必要，不是业务上的，而是“人脉”上的。相同的产业链决定了公司与竞争对手的客户和供应商必然会出现某种交叉与重叠，也就是说，公司的客户和供应商手中往往会掌握大量有关你竞争对手的人力资源信息!一位老总曾经对我讲过这样一个真实的故事：因为业务关系，他与一位客户在长期交往中结下了深厚的友谊，后来客户公司人事变动，这位客户由正职退到了副职，但是他们的友谊没有贬值，这件事令客户非常感动。在一次聚会上客户了解到，这位老总正为公司缺乏一个能统领整个技术团队的总工程师而烦恼后，不但主动向他推荐了一名同行业公司里的优秀总工、详细介绍了对方的业绩、家庭、甚至个人爱好，而且积极从中穿针引线，最终促成了这位优秀人才的加盟。
HR经理人应成为企业最专业的猎头HR经理人作为本企业最专业的人力资源管理者，不但要熟悉猎头的操作规程、了解猎头业的行业规则，成为本企业最专业的猎头，还应该积极倡导“全员猎头”的理念，并对本企业员工给予必要的相关技能培训。我的朋友小陈是一家酒类企业的人力资源经理，过去他常常苦恼自己没有一位得力的招聘主管。在一年前的一次大型校园招聘会上，他观察到相邻摊位上另一家企业的招聘主管表现异常出色，就主动过去结识并互留了联系方式。后来，经过一个多月的沟通，小陈终于成功把对方挖了过来成为他的招聘主管，现在小陈再也不为他的招聘工作而烦恼了。
此外，HR经理人的另一项重要工作，就是制定本企业的奖猎规则，对那些为企业成功引进高级人才的员工要及时的给予一定的奖励。这也是“全员猎头”行动可持续进行的关键。
中、高层管理人员，也可以发展成为企业的兼职猎头 中小型企业的各级中高层管理人员(除了总经理及HR经理人之外)是公司的骨干力量，他们不但熟悉企业文化，而且有机会与外界打交道。除了参加相关的行业协会会议之外，接受外派培训最多的也是这些中高层管理人员。企业可以要求他们在参加此类活动或培训时广交朋友，必要时可以设立一个考核指标，如每次涉外活动交友10人以上，回来后上报所结识朋友的姓名、单位、职务、职业经历、主要业绩及联系方式等。久而久之，公司会积累一批备选人才库。
普通员工也具有猎头的潜质倡导“全员猎头”当然不能忽略企业里最广大的普通员工。每名员工都有自己特有的社交范围，他们有时也能够给企业推荐一些非常优秀的人才。我所在的公司就有这么一名员工，他本人就是从一家同行业企业跳槽过来的技术人员。当去年我们公司开发一道新工艺遇到技术上的困难时，他及时地为公司从别的企业挖来了一名技术人才，保证了公司新工艺开发的成功。
“全员猎头”不能拘泥于形式，中小型企业还应该懂得借助外力，购买知名人才网站的服务就是一个不错的选择。例如，中华英才网推出的名为“英才网猎”的新产品，该产品将年薪10万以上的中高级职业经理人信息制成了一个专门的高级人才库，企业可以批量购买此库中的中高级人才信息，使用得当的话，也能大大节省中小型企业的招聘成本。