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在经济全球化的大环境下，单位以及一些经济公司都面临着前所未有的竞争压力，这种压力是促进发展的非常手段，每个单位以及公司都想在冲击力强大的市场竞争中争当领跑者，有相当一部分单位已经开始对自己的工作进行战略性规划以便在今后的市场中占据一席之地。在社会飞速发展的奔跑下，人才资源管理开始走进大众视野并被大家重视，随着现代管理的快速发展及应用，人力资源管理在单位管理中的作用也变得日益重要。
人力资源管理的最终目的是为单位发展提供强有力保障，使单位提高工作效率更好的为人民服务。在这个过程中，人力资源管理办法以及最新的管理理念都受到了社会各界的推崇，单位的工作成果以及效益最终是要通过员工的工作成绩来体现的，这就是单位员工的生产能力，这就是人才资源管理的根本性源头。人力资源管理工作的一个重心就是通过组织过程和相关支持系统相互匹配，鼓励和激发员工对单位“大愿景”的理解，然后才会产生自发性的战略性行为。员工战略性行为分为两大类，一是核心行为，这直接由单位所界定的核心行为能力产生，它是对单位各部门或各级别人员成功的基础。二是特殊场合的行为，它对单位或经营单位的价值链的关键因素具有重要影响作用。
一、战略性人力资源管理意义
比尔.盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。这句话足以证明人才对于一个单位一个企业的重要性。在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，他是一个单位的灵魂，是组织战略不可缺少的一部分。一个单位最重要的便是要维护好自己的当事人，包括要保持对当事人的忠诚度，自己的服务要得到当事人的满意，为了单位的长远发展我们要将与当事人的良好关系进行下去，那跟当事人维持良好关系的纽带就是需要单位有优良的产品与服务给当事人创造价值，能够为当事人带来利益;而高质量的产品和服务，需要单位员工的努力。所以，人力资源是单位获取服务满意度优势的首要资源，而竞争优势正是单位工作战略得以实现的保证。另一方面，单位要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、服务能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，人才是带动单位发展的能动力，每一个环节都离不开人力的支持，人才在那一方面有了缺失，这个项目都无法进展下去，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
单位的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，单位鼓励员工不断的提高职业能力素养以增强单位的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成单位的核心竞争力，在人力培养上面下功夫，没有人力的支撑将对单位未来发展构成不良因素。另一方面，人力作为资本要素参与单位价值的分配，人力资源价值要体现在货币形式以及精神鼓励荣誉上面来，充分给予员工信任与肯定，做到人性化利用，人性化管理。
战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为单位创造价值，单位应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激勵机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入单位管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给单位的整个管理注入生机和活力，确保实现单位战略目标。
二、战略人力资源管理的理论模式现状
（一）“以人为本”落实不到位
有些单位以及企业缺少对人才的重视程度。企业将利益放在第一位，单位将服务目标荣誉成绩放在第一位，而将人才放在普通位置，在工作用人当中，没有体现出人才的重要性，在工作当中没有及时发现员工的价值，对人才的任用不到位，殊不知人才才是单位最宝贵的财富。一些企业总是在经济效益上面下功夫，而忽略了经济价值的源头。而单位则是对人才不能予以重用，反而放在了普通位置，限制了能力的发挥，人才没有相应的重视程度，工作积极性就不高，会导致人才对单位失去信心从而对企业对单位没有贡献，心态发生动摇之后一旦有更好的企业或者单位挖掘就会造成人才流失。
（二）人才规划不完善
从人才招聘到人才规划都存在一些问题。招聘是所有单位人才计划的第一步，单位面对众多的应聘者不能从中选出相应需要的群体，有将近一半的单位对人才的招聘不明确，对招聘进来的人才不能统一进行管理，没有一个完善的管理制度，对各自的特长没有及时发现并合理安置，缺少对人力资源管理的策略，这样单位就对人才不能很好的进行分配和运用，人才发挥不出来自身价值，而单位还会因为一次又一次的招聘以及普通管理模式浪费掉大量的资金。
（三）培训机制不完备
单位的培训内容现在多放在纪律规范上面，对专业的人才储备培训缺少培训力度，在需要重点培训的员工上面没有下力度，挖掘不出员工的内在潜力，在单位发展的过程中人才发展落后。还有一些企业只关注人才的招聘，将人家招回企业后没有重点进行培训，最后人才在企业没有作为，这是资金与人才的双向流失。在这个同时单位也存在相应的问题，对人才管理不到位，只关注现有的员工能力忽略了继续发现他们潜能的工作。
（四）缺少战略性绩效管理系统
单位因为更加关注自身价值以及工作满意程度就忽略了对人才的鼓励。人才是单位第一生产力，如果他们失去了工作的激情就会出现怠工的情况，这样对于单位来说是巨大的损失，在相互工作的关系下单位要负担其工资以及保险费用，但其又不能为单位创造应有的效益以及工作成绩。单位与员工的关系应该是二者之间有统一明确的目标，共同为单位的建设贡献出自己的智慧及才能。单位为员工提供好的奖励政策，有一个明确的奖罚机制，激励员工自发为单位服务表达忠诚，给单位带来效益与荣誉的同时自己也得到应有经济奖赏以及相应的尊重，这样才能利于单位的长远健康发展。 三、战略人力资源管理模式建立
（一）树立“以人为本”理念
单位文化最核心的是什么？归结起来一个字：“人”字，这个字虽然简单，却掷地有声。单位要实现又好又快发展，将以人为本理念融入单位文化显得尤为重要。“一切管理都离不开人，管理的根本在于人。”已经成为企业家们以及单位领导的共识，他们说，单位文化就是以人为本的文化。以人为本，就是要把实现好维护好发展好广大员工的利益，作为一切工作的出发点和落脚点，真正做好单位为位和以人为本的协调和统一。以人为本就是要对员工进行人性化管理，将人才的需要需求放在首位，提升员工对单位的满意度，在单位中让员工感受到尊重，感受到自身价值存在的意义，这样使得员工在单位的扶持帮助下成长发展，单位在员工的共同努力下壮大。
（二）加强人力资源管理制度建设
建立并加强人力资源管理制度建设分为两个方面，一个是在招聘阶段一个是员工进入单位当中，前者在招聘当中单位要明确自身需求，对招聘要有合理规划，要给单位招聘出专业技术性强且有发展空间的得力人才，从毕业院校，专业选择，实际能力上面进行考核，不能浑水摸鱼，在招聘这关就是初审与终审共同筛选的结果。当员工进入到单位当中，我们单位要进行严格的培训，在今后的工作中也要制定相应的培训计划，在单位人才战略中，将人才培训放在重要位置，定期对培训成果进行考核，这样单位员工的业务能力才会不断提高，有助于单位未来发展。
（三）建立战略性绩效管理体系
单位要留住人才就必须给予员工优厚的福利待遇，将单位效益荣誉与员工绩效挂钩，有明确的奖罚制度。对每一个单位员工所负责的工作进行综合的评价并根据对单位所做贡献的大小进行奖励。在工作中为员工提供晋升空间，有更好的工作目标可供员工积极努力。员工为单位工作首先就是为了改变自己的生活条件使自己的生活更加富裕，其次便是从精神上面体现自身价值，在单位中在家庭中受到尊重并在社会上得到一定的社会地位，而单位就是要让员工有这样工作的动力，为他们提供机会让其在企业有一番用武之地并获得相应经济报酬使他们主动参与到建设单位未来的计划当中去。
（四）提高战略性人才重视程度
从单位领导自身到人力资源管理层都要提高对战略性人才的重视程度，同时将这种理念传输给单位员工当中。在单位不断促发展的路上，人才是不可或缺的重要力量。单位要提高对人才培养的重视程度，做到专才专用，要牢固树立人才引领发展的理念，突出人才培养、引进、使用三个重点。要树立强烈的人才意识，将人才及时发现出来各尽其能。单位将人才储备重要性下达到各员工工作责任当中，使员工知晓单位对人才的重视程度并不断鞭策自己，不断努力学习业务知识争当单位中的人才。
四、结语
战略性人力资源管理对单位经济有着最直接的影响。在单位未来发展当中要将人才管理作为重中之重，明白其在单位当中的重要意义，在未来激烈竞争的社会当中最主要的就是对于人才的竞争，我们首先要從思想上提高起对人才的重视程度，为留住人才要不断改进传统人才管理理念以及方案，要为单位人员创造跟得上时代，能够使人员积极参与进来的管理模式，从单位自身到员工本人都要为单位实现战略性发展目标而奋斗努力，让单位员工充分展现自身价值，便于为单位今后的建设服务，通过战略性人才管理模式实现单位未来长远发展目标。
（作者单位：内蒙古人事人才公共服务中心）
人力资源管理的最终目的是为单位发展提供强有力保障，使单位提高工作效率更好的为人民服务。在这个过程中，人力资源管理办法以及最新的管理理念都受到了社会各界的推崇，单位的工作成果以及效益最终是要通过员工的工作成绩来体现的，这就是单位员工的生产能力，这就是人才资源管理的根本性源头。人力资源管理工作的一个重心就是通过组织过程和相关支持系统相互匹配，鼓励和激发员工对单位“大愿景”的理解，然后才会产生自发性的战略性行为。员工战略性行为分为两大类，一是核心行为，这直接由单位所界定的核心行为能力产生，它是对单位各部门或各级别人员成功的基础。二是特殊场合的行为，它对单位或经营单位的价值链的关键因素具有重要影响作用。
一、战略性人力资源管理意义
比尔.盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。这句话足以证明人才对于一个单位一个企业的重要性。在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，他是一个单位的灵魂，是组织战略不可缺少的一部分。一个单位最重要的便是要维护好自己的当事人，包括要保持对当事人的忠诚度，自己的服务要得到当事人的满意，为了单位的长远发展我们要将与当事人的良好关系进行下去，那跟当事人维持良好关系的纽带就是需要单位有优良的产品与服务给当事人创造价值，能够为当事人带来利益;而高质量的产品和服务，需要单位员工的努力。所以，人力资源是单位获取服务满意度优势的首要资源，而竞争优势正是单位工作战略得以实现的保证。另一方面，单位要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、服务能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，人才是带动单位发展的能动力，每一个环节都离不开人力的支持，人才在那一方面有了缺失，这个项目都无法进展下去，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
单位的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，单位鼓励员工不断的提高职业能力素养以增强单位的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成单位的核心竞争力，在人力培养上面下功夫，没有人力的支撑将对单位未来发展构成不良因素。另一方面，人力作为资本要素参与单位价值的分配，人力资源价值要体现在货币形式以及精神鼓励荣誉上面来，充分给予员工信任与肯定，做到人性化利用，人性化管理。
战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为单位创造价值，单位应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激勵机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入单位管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给单位的整个管理注入生机和活力，确保实现单位战略目标。
二、战略人力资源管理的理论模式现状
（一）“以人为本”落实不到位
有些单位以及企业缺少对人才的重视程度。企业将利益放在第一位，单位将服务目标荣誉成绩放在第一位，而将人才放在普通位置，在工作用人当中，没有体现出人才的重要性，在工作当中没有及时发现员工的价值，对人才的任用不到位，殊不知人才才是单位最宝贵的财富。一些企业总是在经济效益上面下功夫，而忽略了经济价值的源头。而单位则是对人才不能予以重用，反而放在了普通位置，限制了能力的发挥，人才没有相应的重视程度，工作积极性就不高，会导致人才对单位失去信心从而对企业对单位没有贡献，心态发生动摇之后一旦有更好的企业或者单位挖掘就会造成人才流失。
（二）人才规划不完善
从人才招聘到人才规划都存在一些问题。招聘是所有单位人才计划的第一步，单位面对众多的应聘者不能从中选出相应需要的群体，有将近一半的单位对人才的招聘不明确，对招聘进来的人才不能统一进行管理，没有一个完善的管理制度，对各自的特长没有及时发现并合理安置，缺少对人力资源管理的策略，这样单位就对人才不能很好的进行分配和运用，人才发挥不出来自身价值，而单位还会因为一次又一次的招聘以及普通管理模式浪费掉大量的资金。
（三）培训机制不完备
单位的培训内容现在多放在纪律规范上面，对专业的人才储备培训缺少培训力度，在需要重点培训的员工上面没有下力度，挖掘不出员工的内在潜力，在单位发展的过程中人才发展落后。还有一些企业只关注人才的招聘，将人家招回企业后没有重点进行培训，最后人才在企业没有作为，这是资金与人才的双向流失。在这个同时单位也存在相应的问题，对人才管理不到位，只关注现有的员工能力忽略了继续发现他们潜能的工作。
（四）缺少战略性绩效管理系统
单位因为更加关注自身价值以及工作满意程度就忽略了对人才的鼓励。人才是单位第一生产力，如果他们失去了工作的激情就会出现怠工的情况，这样对于单位来说是巨大的损失，在相互工作的关系下单位要负担其工资以及保险费用，但其又不能为单位创造应有的效益以及工作成绩。单位与员工的关系应该是二者之间有统一明确的目标，共同为单位的建设贡献出自己的智慧及才能。单位为员工提供好的奖励政策，有一个明确的奖罚机制，激励员工自发为单位服务表达忠诚，给单位带来效益与荣誉的同时自己也得到应有经济奖赏以及相应的尊重，这样才能利于单位的长远健康发展。 三、战略人力资源管理模式建立
（一）树立“以人为本”理念
单位文化最核心的是什么？归结起来一个字：“人”字，这个字虽然简单，却掷地有声。单位要实现又好又快发展，将以人为本理念融入单位文化显得尤为重要。“一切管理都离不开人，管理的根本在于人。”已经成为企业家们以及单位领导的共识，他们说，单位文化就是以人为本的文化。以人为本，就是要把实现好维护好发展好广大员工的利益，作为一切工作的出发点和落脚点，真正做好单位为位和以人为本的协调和统一。以人为本就是要对员工进行人性化管理，将人才的需要需求放在首位，提升员工对单位的满意度，在单位中让员工感受到尊重，感受到自身价值存在的意义，这样使得员工在单位的扶持帮助下成长发展，单位在员工的共同努力下壮大。
（二）加强人力资源管理制度建设
建立并加强人力资源管理制度建设分为两个方面，一个是在招聘阶段一个是员工进入单位当中，前者在招聘当中单位要明确自身需求，对招聘要有合理规划，要给单位招聘出专业技术性强且有发展空间的得力人才，从毕业院校，专业选择，实际能力上面进行考核，不能浑水摸鱼，在招聘这关就是初审与终审共同筛选的结果。当员工进入到单位当中，我们单位要进行严格的培训，在今后的工作中也要制定相应的培训计划，在单位人才战略中，将人才培训放在重要位置，定期对培训成果进行考核，这样单位员工的业务能力才会不断提高，有助于单位未来发展。
（三）建立战略性绩效管理体系
单位要留住人才就必须给予员工优厚的福利待遇，将单位效益荣誉与员工绩效挂钩，有明确的奖罚制度。对每一个单位员工所负责的工作进行综合的评价并根据对单位所做贡献的大小进行奖励。在工作中为员工提供晋升空间，有更好的工作目标可供员工积极努力。员工为单位工作首先就是为了改变自己的生活条件使自己的生活更加富裕，其次便是从精神上面体现自身价值，在单位中在家庭中受到尊重并在社会上得到一定的社会地位，而单位就是要让员工有这样工作的动力，为他们提供机会让其在企业有一番用武之地并获得相应经济报酬使他们主动参与到建设单位未来的计划当中去。
（四）提高战略性人才重视程度
从单位领导自身到人力资源管理层都要提高对战略性人才的重视程度，同时将这种理念传输给单位员工当中。在单位不断促发展的路上，人才是不可或缺的重要力量。单位要提高对人才培养的重视程度，做到专才专用，要牢固树立人才引领发展的理念，突出人才培养、引进、使用三个重点。要树立强烈的人才意识，将人才及时发现出来各尽其能。单位将人才储备重要性下达到各员工工作责任当中，使员工知晓单位对人才的重视程度并不断鞭策自己，不断努力学习业务知识争当单位中的人才。
四、结语
战略性人力资源管理对单位经济有着最直接的影响。在单位未来发展当中要将人才管理作为重中之重，明白其在单位当中的重要意义，在未来激烈竞争的社会当中最主要的就是对于人才的竞争，我们首先要從思想上提高起对人才的重视程度，为留住人才要不断改进传统人才管理理念以及方案，要为单位人员创造跟得上时代，能够使人员积极参与进来的管理模式，从单位自身到员工本人都要为单位实现战略性发展目标而奋斗努力，让单位员工充分展现自身价值，便于为单位今后的建设服务，通过战略性人才管理模式实现单位未来长远发展目标。
（作者单位：内蒙古人事人才公共服务中心）