论文部分内容阅读
随着经济的不断发展，在新常态理念的背景下加强对企业经济发展改革，同时也是现阶段的经济发展模式，要根据企业实际发展状况作出相应的政策调整，面对新的环境企业要如何生存和发展，实现人力资源的变革，加强对企业全方位的管理，改变工作模式是增强企业综合实力的根本途径。分析新常态下企业人力资源管理的必要性和重要意义，研究在具体工作中存在的问题，并且提供对应的解决和优化措施。
在新时代的到来和经济的快速发展下，使得在市场机制和科学技术的作用下，企业的经营模式和管理方向在相应的变化。而现如今的经济发展，已经到达相对高的水准，所以实际发展情况在慢慢减少，其中经济已经从原有的能源使用和消耗为代价的发展模式，向节能环保创新的方向转变，因而企业面临的不仅仅的机遇，也是一种挑战。企业要想获得较强的综合实力，就必须加强对人力资源管理的变革，不断的培养人才，提高员工的工作能力，优化人力资源管理机制，实现创新发展，是企业长期稳定发展的核心力量。
一、新常态下企业人力资源管理和变革的必要性
（一）新时代下经济发展的需求
近年来，我国的经济逐渐处于一个高速发展状态，并且呈现稳定逐步上升趋势，而面对日益激烈的市场竞争环境，企业要获得持续稳定的发展，必须结合其自身发展特性，以平常心来迎接当下的急于和挑战，并且顺应经济的发展。从企业的经营和管理两个角度出发来提升综合实力，是其发展的必然途径。
（二）企业的改革迫在眉睫
在经济全球化的发展下，各个国家和地区间的经济合作和贸易活动逐渐增多和扩大，并且为了实现企业经济效益。运用现代化的管理技术，在某一方向和内容上的合作信息，实现资源的共享，因而企业可以获得相关的企业运作和管理模式信息，从而促使其变革，适应当前发展规划需求。然而随着不同经济活动的增多，企业可以及时发现，其具体运营和管理中存在的问题，因而要进行改革和创新，尤其人力资源方面，加强对其人才的引进和培养，是实现其各项工作目的的重要方法。
（三）人力资源管理的优化和变革是实现企业发展的动力
在企业整体的经营活动中，有关人才的运用是提高企业管理水平和发展的重要途径，更是提高企业运作活力和效率的主要体现。尤其是在人力的管理方面，是企业经营和发展稳定进行的保障，其质量的优缺直接影响着企业不同经营活动开展的效果和质量，所以必须结合现阶段的经济发展形式和状况，加大对人力资源的变革和管理，是实现企业改革和创新发展的核心内容。
二、实现企业人力资源创新管理和变革的重要意义
在新常态的经济发展背景下，加强对人力资源的创新管理，从而使得其适应当下的发展需求;通过人力的优化管理，来提高企业的综合管理水平，从而提高企业的竞争实力。同时对现有的人力资源进行合理安排和调整，结合员工的特长、工作能力以及专业素养等方面，进行综合考察。对其优越的人才展开培养工作，使得其发挥最大潜力，从而提高工作效率和质量，继而为企业的阶段性发展目标提供活力和人才支撑，使得企业在实际的经营过程中，改变运营方向和管理模式，对其产业结构进行调整。通过对市场的调查和企业的发展规划，来实现企业的健康稳定持续发展，同时提高其综合实力。
三、现有的企业人力资源管理现状和存在的问题
（一）对于人力资源管理的不重视
在新的经济形式下，原有的传统运营和管理模式，已经不能适应于当下企业发展需求，并且企业的经营不断向低消耗、高效益方向发展，而管理水平直接影响着企业各项经济活动的展开，同时逐渐对人力资源的安排和使用实行细致划分，发挥其应有的作用。但是在制定相关的企业发展目标和规划中，对人力资源方面内容涉及较少，因而企业决策者对其管理重视不足，还会导致出现人力分配和使用不合理的问题。虽然有引进对应的信息化管理技术，主要是将员工的相关信息输入到系统中，以方便其管理工作的开展，但并没有对员工的工作技能、专业等进行分析和研究，因而无法因材施用。还有对于企业发展中，各方面人才的需求情况不明确，缺少人才战略长期规划，在各项工作中落后于其他企业。
（二）高专业、知识人才的缺少
在面对白日化的市场竞争下，企业不仅面临的是自身改革和发展需求，更是在变革和转型工作中，相关技术和知识人才的缺少，使得工作难以展开并存在较多的问题。主要原因在于相关的人才培养机制和引用力度不足，没有从长远的角度出发，加大人才的培养工作来为企业的变革和发展奠定基础。
（三）人力资源管理制度不完善
1、人才的招聘和管理体系不健全
在当前的企业中对于人才的选用，依然存在人推荐人的模式，并且在市场环境中招聘员工，其定向和发展缺少规划，导致员工薪资待遇难以提高以及晋升难度大，并且都是关系户等问题屡见不鲜。因而在实际的工作中，员工的积极性不高且存在敷衍态度。
2、考核机制的不合理
具体表现在员工的工作能力方面，有的员工工作效率和质量都高，并且对于上级安排的任务，都能采取对应的措施有效的解决，但是一直处于基层地位，难以得到提拔和发展;而有些工作人员擅长处理人际关系，却将其安排在别的工作岗位上;还有部分人员什么也不做就得到快速晋升，并且处于高管位置，最终导致基层员工对其长期处于不满状态。
3、人才的长期激励体制缺少
在具体的企业经营活动中，会采用一定的奖励措施来提高員工的工作积极性。据相关数据调查显示，这一举措大多是为了阶段性的发展目标而设立，因而无法长期推行。还有在引用先进的人才后，由于企业的管理和利益分布不平衡的方面的问题，导致人才的快速流失，不但增加了企业的人才培养成本，而且并未看到实际效果。
4、人才培养体制不正确
在人才的培养方面，地域化限制较为明显，尤其是一些企业在选用人才时，必须要求是本地人员，而为了解决现阶段的人员紧缺状况，会大量招聘工作人员。还有在培养方面的缺失，大多数员工都不具备完整的专业知识和技能，且处于文化水平低、素养不高的现象。根本原因在于企业有关人力资源管理思想观念不正确，在具体的实施过程中仍然按照传统的方法进行，缺少创新和完善，导致该项工作效果差。 四、企业人力资源管理模式的优化和创新措施
（一）采用数据化的人才管理模式
结合企业现有的员工，对其性别、年龄、工作岗位、专业、技能以及特长等进行综合性的数据统计，运用信息化管理技术，来分析其工作能力和需求变化等，通过对企业的评价和管理模式的感受，确定未来职业规划和发展方向，比如其中的人才保留计算以及应聘管理估算方法等。
（二）实行目标和关键效果的绩效考核制度
主要是根据企业经营和管理的架构，从上级管理部门到基层人员来细致划分其工作内容和权限，并且运用绩效考核的方式，将其工作情况与薪资相结合来实现有效的管理，但是不直接影响其薪酬，主要是为了完成阶段性的目标，提高其工作效率和质量。另外该制度的建立应该是透明、公正的，让所有员工参与监督和管理，以保证其顺利进行。通过绩效评分体系，可以看出员工的工作情况，并且对其展开等级划分，对于名次较后的员工，要积极找出其原因帮助他们解决工作中的困难和疑惑，从而提高工作水平。
（三）建立对应的人才任职资格体系
具体表现为专业、技术、管理三个种类，并根据这几方面的内容，制定对应的人才培养标准，对其知识、技能等方面进行明确规定。当达到一定条件时，可以顺利晋升，从而有效的规避亲属和空降问题。比如我国的华为企业，就是运用该方法，来实现人才的培养和保留。
（四）采用分享式的长期激励体制
主要是将员工的利益和公司结合在一起，实现共同发展和成长。比如某个人员工作能力和业绩突出，可以提供加入股东行列的机会，并且根据企业年经营的利润，实现利益分红。这样不但可以提高员工的薪资和待遇，而且实现双赢，促进企业的稳定持续发展，更能发挥员工的主观能动性和热情，从而发挥其最大潜力，提高工作效率和质量。
（五）加强和重视国际化人才的培养
在企业内部，结合自身人才发展需求和培养目标，对员工展开特殊技能的培训。比如英语的交际能力，开展演讲和辩论比赛活动，并且创造一个对应的英语学习环境，从而促使员工可以快速掌握和学习，继而提升其工作能力。还有一些海外工作人员，加强对其本土风速、文化、经济发展特定等知识的培训。在工作中，能够结合实际情況，作出合适的决策，从而促进企业经济的发展。此外，还可以结合实际企业能力和人才培养投入资金，开展海外交流和学习工作，使得他们学习外国较为科学和先进的管理以及经营方法，结合自己企业的发展状况，做出调整和优化，满足当下经济发展需求。
五、结语
综上所述，在新常态下的企业，要根据不同的经济发展形式和自身经营情况，做出相应的调整。而实现人力资源的优化和创新管理，是其开展创新和变革工作的根本途径。通过分析企业在现阶段人力资源管理现状和存在的问题，明确工作的重点和难点，然后提出对应的优化和改革措施。加大对人才的培养，并且完善人才管理机制体系，运用新型的管理方法，提高企业人力资源管理水平，从而提高其综合实力，促进其长期稳定发展，并且在经济形势的变化下迅速作出调整，以适应经济发展需求。
（作者单位：甘肃省公路交通建设集团有限公司）
在新时代的到来和经济的快速发展下，使得在市场机制和科学技术的作用下，企业的经营模式和管理方向在相应的变化。而现如今的经济发展，已经到达相对高的水准，所以实际发展情况在慢慢减少，其中经济已经从原有的能源使用和消耗为代价的发展模式，向节能环保创新的方向转变，因而企业面临的不仅仅的机遇，也是一种挑战。企业要想获得较强的综合实力，就必须加强对人力资源管理的变革，不断的培养人才，提高员工的工作能力，优化人力资源管理机制，实现创新发展，是企业长期稳定发展的核心力量。
一、新常态下企业人力资源管理和变革的必要性
（一）新时代下经济发展的需求
近年来，我国的经济逐渐处于一个高速发展状态，并且呈现稳定逐步上升趋势，而面对日益激烈的市场竞争环境，企业要获得持续稳定的发展，必须结合其自身发展特性，以平常心来迎接当下的急于和挑战，并且顺应经济的发展。从企业的经营和管理两个角度出发来提升综合实力，是其发展的必然途径。
（二）企业的改革迫在眉睫
在经济全球化的发展下，各个国家和地区间的经济合作和贸易活动逐渐增多和扩大，并且为了实现企业经济效益。运用现代化的管理技术，在某一方向和内容上的合作信息，实现资源的共享，因而企业可以获得相关的企业运作和管理模式信息，从而促使其变革，适应当前发展规划需求。然而随着不同经济活动的增多，企业可以及时发现，其具体运营和管理中存在的问题，因而要进行改革和创新，尤其人力资源方面，加强对其人才的引进和培养，是实现其各项工作目的的重要方法。
（三）人力资源管理的优化和变革是实现企业发展的动力
在企业整体的经营活动中，有关人才的运用是提高企业管理水平和发展的重要途径，更是提高企业运作活力和效率的主要体现。尤其是在人力的管理方面，是企业经营和发展稳定进行的保障，其质量的优缺直接影响着企业不同经营活动开展的效果和质量，所以必须结合现阶段的经济发展形式和状况，加大对人力资源的变革和管理，是实现企业改革和创新发展的核心内容。
二、实现企业人力资源创新管理和变革的重要意义
在新常态的经济发展背景下，加强对人力资源的创新管理，从而使得其适应当下的发展需求;通过人力的优化管理，来提高企业的综合管理水平，从而提高企业的竞争实力。同时对现有的人力资源进行合理安排和调整，结合员工的特长、工作能力以及专业素养等方面，进行综合考察。对其优越的人才展开培养工作，使得其发挥最大潜力，从而提高工作效率和质量，继而为企业的阶段性发展目标提供活力和人才支撑，使得企业在实际的经营过程中，改变运营方向和管理模式，对其产业结构进行调整。通过对市场的调查和企业的发展规划，来实现企业的健康稳定持续发展，同时提高其综合实力。
三、现有的企业人力资源管理现状和存在的问题
（一）对于人力资源管理的不重视
在新的经济形式下，原有的传统运营和管理模式，已经不能适应于当下企业发展需求，并且企业的经营不断向低消耗、高效益方向发展，而管理水平直接影响着企业各项经济活动的展开，同时逐渐对人力资源的安排和使用实行细致划分，发挥其应有的作用。但是在制定相关的企业发展目标和规划中，对人力资源方面内容涉及较少，因而企业决策者对其管理重视不足，还会导致出现人力分配和使用不合理的问题。虽然有引进对应的信息化管理技术，主要是将员工的相关信息输入到系统中，以方便其管理工作的开展，但并没有对员工的工作技能、专业等进行分析和研究，因而无法因材施用。还有对于企业发展中，各方面人才的需求情况不明确，缺少人才战略长期规划，在各项工作中落后于其他企业。
（二）高专业、知识人才的缺少
在面对白日化的市场竞争下，企业不仅面临的是自身改革和发展需求，更是在变革和转型工作中，相关技术和知识人才的缺少，使得工作难以展开并存在较多的问题。主要原因在于相关的人才培养机制和引用力度不足，没有从长远的角度出发，加大人才的培养工作来为企业的变革和发展奠定基础。
（三）人力资源管理制度不完善
1、人才的招聘和管理体系不健全
在当前的企业中对于人才的选用，依然存在人推荐人的模式，并且在市场环境中招聘员工，其定向和发展缺少规划，导致员工薪资待遇难以提高以及晋升难度大，并且都是关系户等问题屡见不鲜。因而在实际的工作中，员工的积极性不高且存在敷衍态度。
2、考核机制的不合理
具体表现在员工的工作能力方面，有的员工工作效率和质量都高，并且对于上级安排的任务，都能采取对应的措施有效的解决，但是一直处于基层地位，难以得到提拔和发展;而有些工作人员擅长处理人际关系，却将其安排在别的工作岗位上;还有部分人员什么也不做就得到快速晋升，并且处于高管位置，最终导致基层员工对其长期处于不满状态。
3、人才的长期激励体制缺少
在具体的企业经营活动中，会采用一定的奖励措施来提高員工的工作积极性。据相关数据调查显示，这一举措大多是为了阶段性的发展目标而设立，因而无法长期推行。还有在引用先进的人才后，由于企业的管理和利益分布不平衡的方面的问题，导致人才的快速流失，不但增加了企业的人才培养成本，而且并未看到实际效果。
4、人才培养体制不正确
在人才的培养方面，地域化限制较为明显，尤其是一些企业在选用人才时，必须要求是本地人员，而为了解决现阶段的人员紧缺状况，会大量招聘工作人员。还有在培养方面的缺失，大多数员工都不具备完整的专业知识和技能，且处于文化水平低、素养不高的现象。根本原因在于企业有关人力资源管理思想观念不正确，在具体的实施过程中仍然按照传统的方法进行，缺少创新和完善，导致该项工作效果差。 四、企业人力资源管理模式的优化和创新措施
（一）采用数据化的人才管理模式
结合企业现有的员工，对其性别、年龄、工作岗位、专业、技能以及特长等进行综合性的数据统计，运用信息化管理技术，来分析其工作能力和需求变化等，通过对企业的评价和管理模式的感受，确定未来职业规划和发展方向，比如其中的人才保留计算以及应聘管理估算方法等。
（二）实行目标和关键效果的绩效考核制度
主要是根据企业经营和管理的架构，从上级管理部门到基层人员来细致划分其工作内容和权限，并且运用绩效考核的方式，将其工作情况与薪资相结合来实现有效的管理，但是不直接影响其薪酬，主要是为了完成阶段性的目标，提高其工作效率和质量。另外该制度的建立应该是透明、公正的，让所有员工参与监督和管理，以保证其顺利进行。通过绩效评分体系，可以看出员工的工作情况，并且对其展开等级划分，对于名次较后的员工，要积极找出其原因帮助他们解决工作中的困难和疑惑，从而提高工作水平。
（三）建立对应的人才任职资格体系
具体表现为专业、技术、管理三个种类，并根据这几方面的内容，制定对应的人才培养标准，对其知识、技能等方面进行明确规定。当达到一定条件时，可以顺利晋升，从而有效的规避亲属和空降问题。比如我国的华为企业，就是运用该方法，来实现人才的培养和保留。
（四）采用分享式的长期激励体制
主要是将员工的利益和公司结合在一起，实现共同发展和成长。比如某个人员工作能力和业绩突出，可以提供加入股东行列的机会，并且根据企业年经营的利润，实现利益分红。这样不但可以提高员工的薪资和待遇，而且实现双赢，促进企业的稳定持续发展，更能发挥员工的主观能动性和热情，从而发挥其最大潜力，提高工作效率和质量。
（五）加强和重视国际化人才的培养
在企业内部，结合自身人才发展需求和培养目标，对员工展开特殊技能的培训。比如英语的交际能力，开展演讲和辩论比赛活动，并且创造一个对应的英语学习环境，从而促使员工可以快速掌握和学习，继而提升其工作能力。还有一些海外工作人员，加强对其本土风速、文化、经济发展特定等知识的培训。在工作中，能够结合实际情況，作出合适的决策，从而促进企业经济的发展。此外，还可以结合实际企业能力和人才培养投入资金，开展海外交流和学习工作，使得他们学习外国较为科学和先进的管理以及经营方法，结合自己企业的发展状况，做出调整和优化，满足当下经济发展需求。
五、结语
综上所述，在新常态下的企业，要根据不同的经济发展形式和自身经营情况，做出相应的调整。而实现人力资源的优化和创新管理，是其开展创新和变革工作的根本途径。通过分析企业在现阶段人力资源管理现状和存在的问题，明确工作的重点和难点，然后提出对应的优化和改革措施。加大对人才的培养，并且完善人才管理机制体系，运用新型的管理方法，提高企业人力资源管理水平，从而提高其综合实力，促进其长期稳定发展，并且在经济形势的变化下迅速作出调整，以适应经济发展需求。
（作者单位：甘肃省公路交通建设集团有限公司）