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[摘要]本文对知识型员工激励机制的现状、问题进行了分析，提出了完善的策略。
[关键词]知识型员工 激励机制 策略
一 知识型员工概念
第一种概念，美国著名的管理学家彼德德鲁克(P．Druker)最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。根据这一定义，当今的白领阶层属于知识员工的范畴。
第二种概念，加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比(FrancesHoribe)认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
第三种概念，可口可乐之父伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为，知识型员工是那些拥有知识外运用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识员工的标准应该是创新，创新性是知识员工的最大特点。
第四种概念，国际著名咨询企业——安盛咨询企业在长达数十年的新经济研究中．提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：
(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。
综合上述四种权威观点，本文研究的知识型员工具有如下特征：独立性和自主性、较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强、劳动成果可以衡量、工作过程可以直接监控等。
二、激励及激励机制概念
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它以组织成员的需求为基点，通过激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。包括激励的诱导因素、行为规范等方面，诱导因素起到发动行为的作用，其他行为等因素起导向、规范和制约行为的作用。
三、现行的知识型员工激励机制现状
(一)现行的物质激励和精神激励现状
在21世纪这样的知识经济时代或战略竞争时代，人才具有空前的重要性。一些企业也充分意识到了竞争的激烈性，企业高度重视以人为本的人力资源管理。尤其是建立了知识型员工业绩考核体系，体现公平的同时也兼顾了效率。
企业一般建立了知识型员工业绩量化考核与动态管理相结合的人事管理制度。量化考核就是对企业经营者、各级管理者以及知识型员工从德、能、勤、绩等方而实行定性与定量相结合的考评，量化考核实行打分制，通过分数的加分与扣分相结合，进行月度加总求和，根据分数划分四个等级，即优秀、良好、合格、不合格。对于不合格者，企业一般制定了一定的惩罚措施，对于优秀的知识型员工，企业给予一定的奖励；而动态管理就是根据量化考核结果，对企业经营管理人员的聘用、淘汰、上岗、下岗，分配的上下浮动及人力资源开发机制都是动态的。动态的人力资源考核主要包括：竞争动态的人事聘用体系、量化的人事考核体系、多层次的人才开发体系等。动态的考核体系体现了知识型员工多劳多得的机制，有利于知识型员工的职业发展与工作努力程度的提升。
(二)现行的激励制度建设
企业一般对知识型员工实行定岗、定员制度，推行全员竞争上岗。参照国内外同行业先进水平，科学测算工作岗位和岗位的工作量，确定用工人数，实行定岗定员。同时推行知识型员工竞争上岗制度，建立优胜劣汰的用工机制。对竞争上岗知识型员工也严格进行考核，有些部门依年度考核结果对在岗人员实行按比例末位淘汰。
为了对知识型员工进行考核，认真做好知识型员工考核。一般都出台了《知识型员工年度考核办法(试行)》，进一步强化了知识型员工的测评和全方位考核制度。其次会配套出台认真做好关键岗位人员岗位轮换和休假制度。
(三)现行激励机制的主要措施
企业目前一般都会制定和落实人力资源的激励措施。企业培育知识型员工的激励机制以能充分调动下述两类人才的积极性为目的。对于管理型知识型员工，企业一般推行年薪制，加大效益年薪的比重，目前企业也在讨论采用股权等激励方式(如果上市企业)，借鉴国外高级管理人员的股票期权激励方式，使企业高级管理人员的经营行为与企业的长期基本目标一致，以充分调动管理型人才的积极性和主动性。而对于技术型知识型员工，企业对其激励措施根据技术的衡量进行。
四、知识型员工激励机制存在的问题
(一)薪酬结构问题
针对知识型员工激励机制有学者做了一个实证研究，用了3年时间跟踪调查了466家企业。结果表明，被调查知识型员工中39％的员工是因为薪酬激励的原因离开自己的工作岗位，是所有导致员工流失的原因的首要因素。因为就业者通过薪酬最直接的体现自身价值，如果不实现大体的等价交换，当然会选择离开。
(二)员工的职业通道问题
随着就业观念的改变，薪酬的高低已经不再是衡量工作报酬的唯一标准，知识型员工激励机制的发展机会可以说能够给员工带来比较好的激励。如果该岗位能够为知识型员工提供更好的发展机会，他们宁可放弃暂时的高薪，而选择留在现有的岗位上。但是现有的企业激励机制对于员工的职级晋升重视度还不够，在履行过程中也难免出现一些问题。
(三)激励配套制度不完善
有学者调查，激励配套制度不完善导致知识型员工出现流失倾向的比例占到15％，说明知识型员工对激励配套制度不完善的重视度也是不容忽视的。而进一步调查认为，目前知识型员工的配套体制在很多的企业中都是不够重视的，如知识型员工的培训体系、知识型员工的福利体系等。
五、知识型员工激励机制建设对策与建议
知识型员工激励机制是优秀的企业管理者工作的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与企业的未来发展统一起来，做到人尽其才，最大限度的调动员工的积极性；同时使他们觉得在企业中大有可为，前程似锦，从而培养、提高员工归属感。有效的知识型员工激励机制需要企业管理者正确引导。
(一)更新观念
由于对激励机制的不够重视，企业管理者对知识型员工激励机制不重视，有些企业甚至片面强调“个人必须服从组织安排”。随着社会发展，知识型员工经营拥有了更多的自主权，也开始重视个人发展的要求，考虑如何才能最好的发挥个人的特长。而且随着人才流动的加大，关注、支持知识型员工激励机制设计，同时引导员工将个人的发展与组织的发展匹配起来，就成为现代企业管理者工作的重心。
(二)加强知识型员工激励机制设计
知识型员工激励机制的前提是企业要对知识型员工激励机制需求十分清楚。这样才有可能给员工及时提供本组织内知识型员工激励机制设计的有关信息，给予员工更多的机会。
(三)制定激励相关政策
企业要把知识型员工激励机制设计当做企业生存及成长所必要的投资，不能当做费用来节省。要拟定骨干知识型员工个人发展计划，包括通过晋升通道、福利措施，找出重点培养对象，认真安排他们的岗位与升迁路线。企业要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。
(四)重视培训与发展
知识型员工的成长与发展必须以能力的提高为基础。如果让知识型员工自己去凭感觉摸索提高能力，见效慢且效果不明显；企业若能有预见的拟定正式培养计划，当然事半功倍。
(五)改善企业知识型员工薪酬结构
目前很多企业由于顾及知识型员工相互比较而产生不满采用半透明的薪酬制度，如此更导致员工之问相互猜疑，对薪酬结构的公平性产生质疑。在薪酬管理中，薪酬结构必须完善，而员工对薪酬结构感到公平有赖于主管人员将正确的薪酬结构信息传达给员工，这样，员工有机会参与及发表自己的意见，提出自己的合理建议。同时，如果员工对薪酬结构有任何抱怨的话，也可以通过正当的途径向管理者提出申诉，从而保证了薪酬结构的公平合理。
参考文献
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学[M]北京：中国人民大学出版社，2005
[2]乔治‘T·米尔科维奇薪酬管理【M]北京：中国人民大学出版社．2002
[3]何湘江．双梯阶激励机制卟中国人力资源管理开发，2003(11)：12一15
[关键词]知识型员工 激励机制 策略
一 知识型员工概念
第一种概念，美国著名的管理学家彼德德鲁克(P．Druker)最早提出知识工作者的概念，即指那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。根据这一定义，当今的白领阶层属于知识员工的范畴。
第二种概念，加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比(FrancesHoribe)认为，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
第三种概念，可口可乐之父伍德鲁夫(Woodruffe，1999)认为，知识型员工是那些拥有知识外运用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识员工的标准应该是创新，创新性是知识员工的最大特点。
第四种概念，国际著名咨询企业——安盛咨询企业在长达数十年的新经济研究中．提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：
(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。
综合上述四种权威观点，本文研究的知识型员工具有如下特征：独立性和自主性、较强的成就动机、蔑视权威、流动意愿强、劳动成果可以衡量、工作过程可以直接监控等。
二、激励及激励机制概念
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它以组织成员的需求为基点，通过激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。包括激励的诱导因素、行为规范等方面，诱导因素起到发动行为的作用，其他行为等因素起导向、规范和制约行为的作用。
三、现行的知识型员工激励机制现状
(一)现行的物质激励和精神激励现状
在21世纪这样的知识经济时代或战略竞争时代，人才具有空前的重要性。一些企业也充分意识到了竞争的激烈性，企业高度重视以人为本的人力资源管理。尤其是建立了知识型员工业绩考核体系，体现公平的同时也兼顾了效率。
企业一般建立了知识型员工业绩量化考核与动态管理相结合的人事管理制度。量化考核就是对企业经营者、各级管理者以及知识型员工从德、能、勤、绩等方而实行定性与定量相结合的考评，量化考核实行打分制，通过分数的加分与扣分相结合，进行月度加总求和，根据分数划分四个等级，即优秀、良好、合格、不合格。对于不合格者，企业一般制定了一定的惩罚措施，对于优秀的知识型员工，企业给予一定的奖励；而动态管理就是根据量化考核结果，对企业经营管理人员的聘用、淘汰、上岗、下岗，分配的上下浮动及人力资源开发机制都是动态的。动态的人力资源考核主要包括：竞争动态的人事聘用体系、量化的人事考核体系、多层次的人才开发体系等。动态的考核体系体现了知识型员工多劳多得的机制，有利于知识型员工的职业发展与工作努力程度的提升。
(二)现行的激励制度建设
企业一般对知识型员工实行定岗、定员制度，推行全员竞争上岗。参照国内外同行业先进水平，科学测算工作岗位和岗位的工作量，确定用工人数，实行定岗定员。同时推行知识型员工竞争上岗制度，建立优胜劣汰的用工机制。对竞争上岗知识型员工也严格进行考核，有些部门依年度考核结果对在岗人员实行按比例末位淘汰。
为了对知识型员工进行考核，认真做好知识型员工考核。一般都出台了《知识型员工年度考核办法(试行)》，进一步强化了知识型员工的测评和全方位考核制度。其次会配套出台认真做好关键岗位人员岗位轮换和休假制度。
(三)现行激励机制的主要措施
企业目前一般都会制定和落实人力资源的激励措施。企业培育知识型员工的激励机制以能充分调动下述两类人才的积极性为目的。对于管理型知识型员工，企业一般推行年薪制，加大效益年薪的比重，目前企业也在讨论采用股权等激励方式(如果上市企业)，借鉴国外高级管理人员的股票期权激励方式，使企业高级管理人员的经营行为与企业的长期基本目标一致，以充分调动管理型人才的积极性和主动性。而对于技术型知识型员工，企业对其激励措施根据技术的衡量进行。
四、知识型员工激励机制存在的问题
(一)薪酬结构问题
针对知识型员工激励机制有学者做了一个实证研究，用了3年时间跟踪调查了466家企业。结果表明，被调查知识型员工中39％的员工是因为薪酬激励的原因离开自己的工作岗位，是所有导致员工流失的原因的首要因素。因为就业者通过薪酬最直接的体现自身价值，如果不实现大体的等价交换，当然会选择离开。
(二)员工的职业通道问题
随着就业观念的改变，薪酬的高低已经不再是衡量工作报酬的唯一标准，知识型员工激励机制的发展机会可以说能够给员工带来比较好的激励。如果该岗位能够为知识型员工提供更好的发展机会，他们宁可放弃暂时的高薪，而选择留在现有的岗位上。但是现有的企业激励机制对于员工的职级晋升重视度还不够，在履行过程中也难免出现一些问题。
(三)激励配套制度不完善
有学者调查，激励配套制度不完善导致知识型员工出现流失倾向的比例占到15％，说明知识型员工对激励配套制度不完善的重视度也是不容忽视的。而进一步调查认为，目前知识型员工的配套体制在很多的企业中都是不够重视的，如知识型员工的培训体系、知识型员工的福利体系等。
五、知识型员工激励机制建设对策与建议
知识型员工激励机制是优秀的企业管理者工作的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与企业的未来发展统一起来，做到人尽其才，最大限度的调动员工的积极性；同时使他们觉得在企业中大有可为，前程似锦，从而培养、提高员工归属感。有效的知识型员工激励机制需要企业管理者正确引导。
(一)更新观念
由于对激励机制的不够重视，企业管理者对知识型员工激励机制不重视，有些企业甚至片面强调“个人必须服从组织安排”。随着社会发展，知识型员工经营拥有了更多的自主权，也开始重视个人发展的要求，考虑如何才能最好的发挥个人的特长。而且随着人才流动的加大，关注、支持知识型员工激励机制设计，同时引导员工将个人的发展与组织的发展匹配起来，就成为现代企业管理者工作的重心。
(二)加强知识型员工激励机制设计
知识型员工激励机制的前提是企业要对知识型员工激励机制需求十分清楚。这样才有可能给员工及时提供本组织内知识型员工激励机制设计的有关信息，给予员工更多的机会。
(三)制定激励相关政策
企业要把知识型员工激励机制设计当做企业生存及成长所必要的投资，不能当做费用来节省。要拟定骨干知识型员工个人发展计划，包括通过晋升通道、福利措施，找出重点培养对象，认真安排他们的岗位与升迁路线。企业要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。
(四)重视培训与发展
知识型员工的成长与发展必须以能力的提高为基础。如果让知识型员工自己去凭感觉摸索提高能力，见效慢且效果不明显；企业若能有预见的拟定正式培养计划，当然事半功倍。
(五)改善企业知识型员工薪酬结构
目前很多企业由于顾及知识型员工相互比较而产生不满采用半透明的薪酬制度，如此更导致员工之问相互猜疑，对薪酬结构的公平性产生质疑。在薪酬管理中，薪酬结构必须完善，而员工对薪酬结构感到公平有赖于主管人员将正确的薪酬结构信息传达给员工，这样，员工有机会参与及发表自己的意见，提出自己的合理建议。同时，如果员工对薪酬结构有任何抱怨的话，也可以通过正当的途径向管理者提出申诉，从而保证了薪酬结构的公平合理。
参考文献
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学[M]北京：中国人民大学出版社，2005
[2]乔治‘T·米尔科维奇薪酬管理【M]北京：中国人民大学出版社．2002
[3]何湘江．双梯阶激励机制卟中国人力资源管理开发，2003(11)：12一15