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摘 要：企业的竞争就是人才的竞争，其关键就是企业高级管理人才（以下简称高管人才）的竞争。全球经济一体化，为企业高管人才提供了更广阔的发展平台，同时因为企业高管人才对“人职匹配优化”的不懈追求，会使人才流动在条件许可的情况下成为恒久现象。特别是在中小企业中，受企业规模和新酬待遇等因素的影响，许多有经验的高管人才纷纷跳槽，这种现象严重约束了中小企业的可持续发展。因此，引导中小企业高管人才合理流动，留住所需的高管人才、激活现有的高管人才，也就成了中小企业主永远需要解决的课题。
关键词：中小企业 高管人才 流失
一、我国中小企业高管人才流失现状分析
目前，大多数中小企业的高管人才现状不容乐观，一方面缺乏高管人才，难以招到适合企业发展的人才；另一方面由于企业人才资源管理水平低下又留不住高管人才，大量的优秀高管人才流入合资企业和外资企业。据调查：外资企业、合资企业中大批有工作经验的高层管理人才、高级技术人才，60%来自于中小企业。面对竞争激烈的市场经济，高管人才的流失无疑会对中小企业产生沉重的打击，它们不仅会丧失了本来就占有很少的市场份额，更重要的是丧失了人才——对本企业管理模式、商业机密等熟练掌握的高层管理人才。一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到二次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽三到五次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过六次以上，且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。可见，在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍现象。如何防止人才流失，如何降低员工跳槽率，这是摆在中小企业人力资源管理者面前的一个现实问题。
二、导致中小企业高管人才流失的因素
1.导致中小企业高管人才流失的企业因素。
1.1人力资源管理体制不健全。当前我国中小企业普遍缺乏统一的、与企业发展相匹配的人力资源管理体制。人力资源开发明显滞后，主要存在高管人才的培训开发不足、吸引高管人才、留住高管人才的诚心不够，措施无力、高管人才选拔和配置机制不健全，用人机制僵化、缺乏有效的激励机制等问题。
1.2薪酬与福利待遇普遍偏低。我国中小企业绝大部分分布在乡镇，与大企业相比，中小企业给高管人才提供的薪酬和福利待遇普遍偏低，与城市劳动力市场价位相差甚远，再加上乡镇生活、文化水平较底，企业主对高管人才生活上的困难关心较少，不少民营企业主想用尽可能低的报酬来获取人才、知识、技术和经验。高管人才在物资上得不到满足是其流失的关键因素。
2.职位的工作职责对高管人才流失的影响。在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。人们发现，不同的个人对职位的行为和态度的反映是很不相同的，设计得比较好的职位的工作能够给各类人才更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。在中小企业中，普遍存在工作职责设计不明，缺乏科学化管理制度等现象。大多数企业存在超时和超强度劳动问题，尤其是高管人员经常加班，常常是象征性的发一些加班费甚至不发加班费。在这种情况下，高管人员的劳动强度远远比大型企业大，致使其身心疲惫，对工作失去了兴趣。
3.企业规模对高管人才流失的影响。企业规模越小，面临人事危机的可能性就越大，企业规模与人事危机的可能性成相反关系。许多高管人员都认为企业规模的大小与个人发展空间和自我价值的实现有着密不可分的关系。他们更愿意为自己选择到规模较大并有雄厚资金基础的大企业去工作，据统计有高达71.4%的小规模企业经历过或正在经历着人事危机，这一现象在资产规模一亿元以上的大企业中降至为42.6%。此外，企业所属行业类型对高管人才流失也有一定的影响。总体来说，服务业、房地产、电子技术等第三产业高管人才流失率较大，企业之间相互“挖墙脚”已经成为普遍现象。
三、导致高管人才流失的个人因素
1.年龄因素。哪个年龄段的人流动性最大？年龄和流动之间又存在什么关系？ “知识经济时代不发达地区人才稳定与合理使用研究” 课题组曾对深圳一些公司人才流入情况进行了抽样调查，调查结果显示：劳动力越年轻，流动性就越大。在年龄和流动之间，明显存在着反比关系。出现这种现象的主要原因是：年轻人精力旺盛，富有生机，自身适应性强，有较高的职业期望，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭负担，流动起来较容易。
2.工作满意度因素。所谓工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。影响工作满意度的因素主要有：个人发展空间，晋升与重用、工资与福利、工作任务、工作难度、上级与同事相处等等。一般而言，满意度与人才流失呈反相关系。当高管人才对所从事的工作越满意，那么他工作热情就越高，流动的可能性就越小。
3.个性因素。企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作的人的收入、工作条件和升迁机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。受每个人的价值观的影响，不同的高管人员对同一份工作会有不同的价值判断，个性差异是造成人才流失的个人主观因素。
四、克服中小企业高管人才流失的机制构建
1.确立“以人为本”的管理理念。当今中小企业的高管人才已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系，实质上是一种“双赢”关系。企业主只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现高管人才的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于高管人才实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的高管人才。
2.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。企业文化是企业的灵魂，它对稳定高管人才起着重要作用，它可以通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。
3.制定明晰的工作目标与岗位职责。明晰的工作目标和岗位职责可以让高管员工明白企业对他的希望和要求，同时又是企业检查和评判高管员工工作优劣的基本依据。在制定工作目标和岗位职责时，要突出两个方面，其一，要全面，合理，尽量使其指标化，便于操作和评判；其二，要发挥导向作用，增强高管员工的责任感，积极主动、创造性地工作。做到事事有人管，人人有事做，职责分明，评判有据，运转高效。人才的流失本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术资料和客户信息。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，加强和完善员工离职程序的规范，就能降低将人才流失的所带来的损失。
4.建立相应的激励和约束机制。高管人才作为人力资源的一种，也需要激励。高管人才流动的基本原因有时与激励紧密相关。有资料表明，如果企业激励工作做得到位的话，至少有90%以上的高管人才流失将不会发生。企业高管人才在工作性质、追求目标，乃至個人特点等方面不同于普通员工，应该科学认识企业高管人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高管人才量身定制激励措施。可以建立高管人才入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使高管人才与企业利益共享，风险同担，有利于稳定高管人才为企业服务。同时为了防止因人才流失带来极大损失，企业必须采取防范措施来约束这种行为。一是可采用工作轮换的方法；二是可运用法律手段和制度手段。
关键词：中小企业 高管人才 流失
一、我国中小企业高管人才流失现状分析
目前，大多数中小企业的高管人才现状不容乐观，一方面缺乏高管人才，难以招到适合企业发展的人才；另一方面由于企业人才资源管理水平低下又留不住高管人才，大量的优秀高管人才流入合资企业和外资企业。据调查：外资企业、合资企业中大批有工作经验的高层管理人才、高级技术人才，60%来自于中小企业。面对竞争激烈的市场经济，高管人才的流失无疑会对中小企业产生沉重的打击，它们不仅会丧失了本来就占有很少的市场份额，更重要的是丧失了人才——对本企业管理模式、商业机密等熟练掌握的高层管理人才。一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到二次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽三到五次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过六次以上，且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。可见，在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍现象。如何防止人才流失，如何降低员工跳槽率，这是摆在中小企业人力资源管理者面前的一个现实问题。
二、导致中小企业高管人才流失的因素
1.导致中小企业高管人才流失的企业因素。
1.1人力资源管理体制不健全。当前我国中小企业普遍缺乏统一的、与企业发展相匹配的人力资源管理体制。人力资源开发明显滞后，主要存在高管人才的培训开发不足、吸引高管人才、留住高管人才的诚心不够，措施无力、高管人才选拔和配置机制不健全，用人机制僵化、缺乏有效的激励机制等问题。
1.2薪酬与福利待遇普遍偏低。我国中小企业绝大部分分布在乡镇，与大企业相比，中小企业给高管人才提供的薪酬和福利待遇普遍偏低，与城市劳动力市场价位相差甚远，再加上乡镇生活、文化水平较底，企业主对高管人才生活上的困难关心较少，不少民营企业主想用尽可能低的报酬来获取人才、知识、技术和经验。高管人才在物资上得不到满足是其流失的关键因素。
2.职位的工作职责对高管人才流失的影响。在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。人们发现，不同的个人对职位的行为和态度的反映是很不相同的，设计得比较好的职位的工作能够给各类人才更大的工作满足，因此能够使他们留在工作岗位上。在中小企业中，普遍存在工作职责设计不明，缺乏科学化管理制度等现象。大多数企业存在超时和超强度劳动问题，尤其是高管人员经常加班，常常是象征性的发一些加班费甚至不发加班费。在这种情况下，高管人员的劳动强度远远比大型企业大，致使其身心疲惫，对工作失去了兴趣。
3.企业规模对高管人才流失的影响。企业规模越小，面临人事危机的可能性就越大，企业规模与人事危机的可能性成相反关系。许多高管人员都认为企业规模的大小与个人发展空间和自我价值的实现有着密不可分的关系。他们更愿意为自己选择到规模较大并有雄厚资金基础的大企业去工作，据统计有高达71.4%的小规模企业经历过或正在经历着人事危机，这一现象在资产规模一亿元以上的大企业中降至为42.6%。此外，企业所属行业类型对高管人才流失也有一定的影响。总体来说，服务业、房地产、电子技术等第三产业高管人才流失率较大，企业之间相互“挖墙脚”已经成为普遍现象。
三、导致高管人才流失的个人因素
1.年龄因素。哪个年龄段的人流动性最大？年龄和流动之间又存在什么关系？ “知识经济时代不发达地区人才稳定与合理使用研究” 课题组曾对深圳一些公司人才流入情况进行了抽样调查，调查结果显示：劳动力越年轻，流动性就越大。在年龄和流动之间，明显存在着反比关系。出现这种现象的主要原因是：年轻人精力旺盛，富有生机，自身适应性强，有较高的职业期望，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭负担，流动起来较容易。
2.工作满意度因素。所谓工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。影响工作满意度的因素主要有：个人发展空间，晋升与重用、工资与福利、工作任务、工作难度、上级与同事相处等等。一般而言，满意度与人才流失呈反相关系。当高管人才对所从事的工作越满意，那么他工作热情就越高，流动的可能性就越小。
3.个性因素。企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作的人的收入、工作条件和升迁机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。受每个人的价值观的影响，不同的高管人员对同一份工作会有不同的价值判断，个性差异是造成人才流失的个人主观因素。
四、克服中小企业高管人才流失的机制构建
1.确立“以人为本”的管理理念。当今中小企业的高管人才已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系，实质上是一种“双赢”关系。企业主只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现高管人才的价值，摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式，才能提出有助于高管人才实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的高管人才。
2.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。企业文化是企业的灵魂，它对稳定高管人才起着重要作用，它可以通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。
3.制定明晰的工作目标与岗位职责。明晰的工作目标和岗位职责可以让高管员工明白企业对他的希望和要求，同时又是企业检查和评判高管员工工作优劣的基本依据。在制定工作目标和岗位职责时，要突出两个方面，其一，要全面，合理，尽量使其指标化，便于操作和评判；其二，要发挥导向作用，增强高管员工的责任感，积极主动、创造性地工作。做到事事有人管，人人有事做，职责分明，评判有据，运转高效。人才的流失本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术资料和客户信息。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，加强和完善员工离职程序的规范，就能降低将人才流失的所带来的损失。
4.建立相应的激励和约束机制。高管人才作为人力资源的一种，也需要激励。高管人才流动的基本原因有时与激励紧密相关。有资料表明，如果企业激励工作做得到位的话，至少有90%以上的高管人才流失将不会发生。企业高管人才在工作性质、追求目标，乃至個人特点等方面不同于普通员工，应该科学认识企业高管人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高管人才量身定制激励措施。可以建立高管人才入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使高管人才与企业利益共享，风险同担，有利于稳定高管人才为企业服务。同时为了防止因人才流失带来极大损失，企业必须采取防范措施来约束这种行为。一是可采用工作轮换的方法；二是可运用法律手段和制度手段。