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摘 要：随着互联网经济的不断发展，我国民营企业尤其是物流行业得到快速发展。民营企业在增进市场活力，促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。然而，员工流失问题已成为阻碍民营企业发展主要问题之一。本文针对民营企业员工流失问题，以物流行业广东城市之星物流有限公司为例，从企业制度和员工个人两个角度，对员工流失原因进行总结归纳，并提出了相应的管理建议，以期减轻员工流失对民营企业造成的不良影响。
关键词：民营企业 员工流失
一、民营企业员工流失现状
员工流失包括自然流失与非自然流失，员工流失管理不仅需要企业领导者在企业发展过程中不断满足员工的需要，而且需要员工转变态度和价值观，提高自身的敬业度，为企业发展贡献自己的力量。我国一般物流企业的员工流失率一般在10%左右，其中流动性较大的往往是具有丰富物流实践经验和专业知识的中高级物流人才，这部分员工的流失对于物流企业的进一步发展造成了巨大的不良影响。现阶段广州城市之星物流有限公司员工流失状况较为严重，人才流失率高达15%-20%，其中管理岗位的员工流失状况尤为严重，造成企业重要客户流失，工作效率下降，团队士气涣散，且招聘管理成本增加。
二.民营企业员工流失存在的主要问题
1.员工的工作回报满意度低。在广州城市之星物流有限公司员工满意度调查过程中，通过对员工工作报酬满意度的调查，了解到，员工对于现阶段公司工資水平满意度较低。其中，46.5%的员工对工资水平非常不满意，33%的员工表示不满意现阶段公司的工资水平，现行的工资水平无法满足该部分员工的薪酬需求；只有8.5%的员工很满意他们的工资，认为他们所获得的工资是与他们能力绩效相匹配的。
2.人岗匹配度低。在员工满意度调查中，员工较为注重自己能否在合适的岗位上发挥自己的才能，希望人岗能达到最佳配置。员工对于广州城市之星物流有限公司的岗位匹配度满意度评价主要集中在非常不满意和不满意这两个区间，分别占调查对象的38%和33%，大部分员工认为在广州城市之星物流有限公司自己的才能不能在合适的岗位上得到最大程度的发挥。
3.沟通机制不合理。广州城市之星物流有限公司在沟通机制建立上不合理，员工与员工间的沟通渠道较少，员工与领导间的沟通难度较大，整个沟通体系不健全、沟通渠道开发滞后，同时缺乏必要的沟通反馈机制。89%的员工对于沟通体系建立不满意，感到非常不满意的员工约占34%；而且约有73%的员工认为企业沟通渠道不畅通，沟通渠道的开发相对滞后；同时约有98%的员工对企业的沟通反馈机制表示非常不满意。
三、民营企业员工流失原因分析
1.企业战略意识模糊、招聘配置不合理。对于广大员工而言，僵化的管理制度和高度集权的管理者不利于员工个人才能的发挥。由于企业管理者对于物流事业发展缺乏必要的信心和远见，广州城市之星物流有限公司企业发展战略逐步向房地产开发转变，受战略转变影响，公司资源逐步倾斜，对于物流发展投入减少，物流公司专业人才发展机会较少。
2.薪酬体系设计滞后、培训系统不健全。由于薪酬福利体系设计存在较多不合理制度，部分岗位工资福利水平高于职位员工的绩效水平，而对于财会、人力等参谋部门的薪酬福利水平普遍较低，部门主管的薪酬福利远远低于行业平均水平，员工薪酬福利的确定，受员工与上级领导的关系影响较大，追求公平和较高水平的薪酬福利成为员工离职的重要原因。同时，城市之星物流有限公司整个体系缺乏科学合理的管理流程，不具备针对性，培训内容对于员工工作能力提高较小，培训只是为适应某一阶段企业引进新技术的要求，对于员工整个职业生涯的优化及职业水平的提升并没有实质性的增强，缺乏健全的培训机制，并且未建立完善完整的培训体系。
3.员工工作生活环境恶劣、家庭因素干扰。民营物流行业中，物流专员和搬运工的工作环境恶劣，部分岗位工作职责对员工身体危害极大；而且搬运工人的生活环境也普遍较差。并且恶劣的生产、生活环境长期得不到改善，尤其是女性职工的生活环境尤为恶劣。一方面公司安排的女性职工住宿区距离公司较远，缺乏安全性，另一方面，员工的住宿环境较差，各项基础设施不齐全。加之外出择业的企业员工，为照顾家庭及婚姻因素，在职业发展到一定阶段，回乡就业会成为自己的就业首选。
四、员工流失管理建议
1.科学规划人力资源供给与需求，提高人才招聘和岗位配置的有效性。明确企业发展目标和发展战略，使员工参与企业的发展成长。在科学地分析企业资源和行业发展环境，并考虑员工发展空间的基础上，合理制定企业发展战略。同时，招聘定员定岗需要在招聘需求分析的基础上进行，注重应聘者任职资格测评及品德。企业在员工招聘时期，根据员工的能力和岗位任职资格为员工配置合适的职位，强化工作分析及岗位分析，完善配置流程，增强员工的人岗匹配度，提高定岗定员的科学性，使员工能在合适的岗位上发挥自己的才能。
2.建立全面薪酬体系，完善激励惩处制度。根据企业经营发展现状和实际财政状况，制定符合企业战略发展需要的战略性薪酬管理体系，促进薪酬结构转型，制定具有吸引力的薪酬福利水平，提高企业的薪酬结构水平；维护薪酬制定的公平性，根据员工职位分析与岗位描述要求，增加可变薪酬，提高绩效薪酬水平，完善非物质性报酬内涵；实现合法性，保障员工享有法律规定的相关福利。建立全面报酬战略。对于相关惩处处理办法制度化，增加透明度，确保公平平等。关于员工错误惩处，注重问题归因，注重预防员工的抵触情绪，以公正的依据确定公平的惩处，降低员工因惩处机制不合理而造成的不满意感。
五、结语
本文运用了人力资源管理学等方面的相关理论知识，以广州城市之星物流有限公司为例，对该公司员工流失问题，剖析原因，并提出切实有效的建议措施，以解决民营企业的留人、用人困境，保障民营企业合理发展，从而促进劳动者合理就业，激发经济活力、振兴民营企业发展，以促进实现中华民族伟大复兴的中国梦。
参考文献：
[1]曹丹婷，冯进展.浅析物流人才的需求[N].出国与就业（就业版）.2011.
[2]李亚兵.国内民营企业人才流失研究评述[J].人力资源管理.2013：2-3.
[3]薛艳肖.物流企业员工流失的影响因素分析[J].商场现代论.2010：2-5.
关键词：民营企业 员工流失
一、民营企业员工流失现状
员工流失包括自然流失与非自然流失，员工流失管理不仅需要企业领导者在企业发展过程中不断满足员工的需要，而且需要员工转变态度和价值观，提高自身的敬业度，为企业发展贡献自己的力量。我国一般物流企业的员工流失率一般在10%左右，其中流动性较大的往往是具有丰富物流实践经验和专业知识的中高级物流人才，这部分员工的流失对于物流企业的进一步发展造成了巨大的不良影响。现阶段广州城市之星物流有限公司员工流失状况较为严重，人才流失率高达15%-20%，其中管理岗位的员工流失状况尤为严重，造成企业重要客户流失，工作效率下降，团队士气涣散，且招聘管理成本增加。
二.民营企业员工流失存在的主要问题
1.员工的工作回报满意度低。在广州城市之星物流有限公司员工满意度调查过程中，通过对员工工作报酬满意度的调查，了解到，员工对于现阶段公司工資水平满意度较低。其中，46.5%的员工对工资水平非常不满意，33%的员工表示不满意现阶段公司的工资水平，现行的工资水平无法满足该部分员工的薪酬需求；只有8.5%的员工很满意他们的工资，认为他们所获得的工资是与他们能力绩效相匹配的。
2.人岗匹配度低。在员工满意度调查中，员工较为注重自己能否在合适的岗位上发挥自己的才能，希望人岗能达到最佳配置。员工对于广州城市之星物流有限公司的岗位匹配度满意度评价主要集中在非常不满意和不满意这两个区间，分别占调查对象的38%和33%，大部分员工认为在广州城市之星物流有限公司自己的才能不能在合适的岗位上得到最大程度的发挥。
3.沟通机制不合理。广州城市之星物流有限公司在沟通机制建立上不合理，员工与员工间的沟通渠道较少，员工与领导间的沟通难度较大，整个沟通体系不健全、沟通渠道开发滞后，同时缺乏必要的沟通反馈机制。89%的员工对于沟通体系建立不满意，感到非常不满意的员工约占34%；而且约有73%的员工认为企业沟通渠道不畅通，沟通渠道的开发相对滞后；同时约有98%的员工对企业的沟通反馈机制表示非常不满意。
三、民营企业员工流失原因分析
1.企业战略意识模糊、招聘配置不合理。对于广大员工而言，僵化的管理制度和高度集权的管理者不利于员工个人才能的发挥。由于企业管理者对于物流事业发展缺乏必要的信心和远见，广州城市之星物流有限公司企业发展战略逐步向房地产开发转变，受战略转变影响，公司资源逐步倾斜，对于物流发展投入减少，物流公司专业人才发展机会较少。
2.薪酬体系设计滞后、培训系统不健全。由于薪酬福利体系设计存在较多不合理制度，部分岗位工资福利水平高于职位员工的绩效水平，而对于财会、人力等参谋部门的薪酬福利水平普遍较低，部门主管的薪酬福利远远低于行业平均水平，员工薪酬福利的确定，受员工与上级领导的关系影响较大，追求公平和较高水平的薪酬福利成为员工离职的重要原因。同时，城市之星物流有限公司整个体系缺乏科学合理的管理流程，不具备针对性，培训内容对于员工工作能力提高较小，培训只是为适应某一阶段企业引进新技术的要求，对于员工整个职业生涯的优化及职业水平的提升并没有实质性的增强，缺乏健全的培训机制，并且未建立完善完整的培训体系。
3.员工工作生活环境恶劣、家庭因素干扰。民营物流行业中，物流专员和搬运工的工作环境恶劣，部分岗位工作职责对员工身体危害极大；而且搬运工人的生活环境也普遍较差。并且恶劣的生产、生活环境长期得不到改善，尤其是女性职工的生活环境尤为恶劣。一方面公司安排的女性职工住宿区距离公司较远，缺乏安全性，另一方面，员工的住宿环境较差，各项基础设施不齐全。加之外出择业的企业员工，为照顾家庭及婚姻因素，在职业发展到一定阶段，回乡就业会成为自己的就业首选。
四、员工流失管理建议
1.科学规划人力资源供给与需求，提高人才招聘和岗位配置的有效性。明确企业发展目标和发展战略，使员工参与企业的发展成长。在科学地分析企业资源和行业发展环境，并考虑员工发展空间的基础上，合理制定企业发展战略。同时，招聘定员定岗需要在招聘需求分析的基础上进行，注重应聘者任职资格测评及品德。企业在员工招聘时期，根据员工的能力和岗位任职资格为员工配置合适的职位，强化工作分析及岗位分析，完善配置流程，增强员工的人岗匹配度，提高定岗定员的科学性，使员工能在合适的岗位上发挥自己的才能。
2.建立全面薪酬体系，完善激励惩处制度。根据企业经营发展现状和实际财政状况，制定符合企业战略发展需要的战略性薪酬管理体系，促进薪酬结构转型，制定具有吸引力的薪酬福利水平，提高企业的薪酬结构水平；维护薪酬制定的公平性，根据员工职位分析与岗位描述要求，增加可变薪酬，提高绩效薪酬水平，完善非物质性报酬内涵；实现合法性，保障员工享有法律规定的相关福利。建立全面报酬战略。对于相关惩处处理办法制度化，增加透明度，确保公平平等。关于员工错误惩处，注重问题归因，注重预防员工的抵触情绪，以公正的依据确定公平的惩处，降低员工因惩处机制不合理而造成的不满意感。
五、结语
本文运用了人力资源管理学等方面的相关理论知识，以广州城市之星物流有限公司为例，对该公司员工流失问题，剖析原因，并提出切实有效的建议措施，以解决民营企业的留人、用人困境，保障民营企业合理发展，从而促进劳动者合理就业，激发经济活力、振兴民营企业发展，以促进实现中华民族伟大复兴的中国梦。
参考文献：
[1]曹丹婷，冯进展.浅析物流人才的需求[N].出国与就业（就业版）.2011.
[2]李亚兵.国内民营企业人才流失研究评述[J].人力资源管理.2013：2-3.
[3]薛艳肖.物流企业员工流失的影响因素分析[J].商场现代论.2010：2-5.