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中图分类号:G472.3 文献标识码:A 文章编号:1673-1875(2009)24-063-01
2003年7月,为贯彻落实《中共中央、国务院关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》,进一步深化学校内部管理体制改革,完善双向选择,择优上岗的用人制度,提高学校的管理水平、教育质量和办学效益,保障用人单位和教职工的合法权益,建立健全激励竞争机制,珠海市教育局依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教师法》等有关法律法规,出台了《珠海市中小学教职工全员聘任合同制试行办法》,在全市直属中学中进行了人事制度改革。这是珠海市人事制度改革的重要组成部分,全市直属中学的教职工在《试行办法》实施的那一天起成为了“合同制干部”,与学校签订了聘用合同,建立起“教职工能进能出,待遇能高能低”的人事管理制度。其目的是明确的,有着促进学校教育教学工作发展,提高教师队伍的素质与业务水平,增强教职工教书育人的自觉性与责任感的积极意义。
至今,我市的教育人事制度改革已走过了六个年头,聘任制工作的开展却仍然给人以“换汤不换药”的感觉,用老师们的话来说就是:只是无声无息地改变了我们的身份。的确,在教师的任用方式上,已经从任命制转向了聘任制,但聘任工作还是老样子:只要学校有职数,只要你评上了职称,就能被聘。而一旦聘上,就理所当然是终生制,不会被低聘,也更不可能出现低职高聘的情况。原方案中的“教职工能进能出,待遇能高能低”的人事管理机制依然得不到很好的体现。究其原因,关键是原有的观念与实际的操作不能做到真正的聘任制。观念的问题需要广大的教师对资格体系与职务体系关系的理解,需要一个大的环境和较长的时间来改变,在此且不评论。实际操作则直接影响到聘任制的实施,我认为关键在于:一、评价体系的建立;二、工资配套改革的完善。
教育工作是很难进行量化的。学校的工作是育人,不同的教育对象会有不同的特点,其受教育的结果也不尽相同。如何去评价一个教师的教育教学工作效益的高低?学生的考试成绩、比赛的获奖情况等固然可以说明该教师的业绩,但不同的班集体,不同的学生个体,教师的付出情况是不同的。基础差的学生显然不能在成绩上有所表现,这能否说任课教师就不行了?中级职称教师与高级职称教师的工作如何比较?是否高级职称教师就一定比中级职称教师优秀?效率更高?效益更好?所以,要做到“能上能下”,首先要解决的就是评价问题。珠海市教育人事制度改革走到今天,专业技术职数不足的问题亦逐渐开始显露,评上了高一级职称的老师如何聘?这已是摆在各校校长面前的一个很棘手的问题,这同样与评价有关。
工资配套改革的完善是另外的一个关键。现行教师工资的构成基本上由三个部分组成:1、岗位工资;2、薪级工资;3、绩效工资。第三项分成两个部分,其中20%为浮动部分:按教师受聘的岗位性质、责任及工作量重新分配;80%为固定部分按月予以发放。三项均与职称的情况挂钩,职称的高低的变化会直接影响到教师的利益,而且是高度相关。对此,我认为可以做一些试点与尝试。
一、形成由学生评价、教师评价和领导评价相结合的评价体系。把任教学科的学生发展作为一个评价的依据,把任科教师接手任教班级时学生的学科学习程度与评价时的学科学习程度作比较,结合学生的评教情况和所在年级教师之间的评价情况,最终形成领导班子的评价,分成优秀、称职、基本称职和不称职等四个等次。连续三年优秀的老师可考虑在第四年提高一个职称级别聘用;不称职或连续两年基本称职的教师可考虑降低一个职称级别聘用,这一评价工作与每年一度的年度考核工作合并,放在每学年结束时进行。
二、改革现有的工资构成,把档案工资与职称情况脱钩,形成档案工资与职称津贴两部分。档案工资部分应占大头,与工作年限挂钩,每年根据规定有所增加,是人员工资的主要组成部分;职称津贴部分占小头,与职称聘任情况挂钩,不归入档案,可作浮动变化,由学校自行操作,每年根据职称聘任的情况进行调整,不影响社保基金等社会保障的发放。教师的课时津贴也与职称情况脱钩,只与工作强度关联。这样处理可使职称的等级变化相对易于操作,教师的利益触动较小,使高职低聘的等级变化更接近于鞭策的性质,而非惩罚,以利于教师队伍的专业化发展。
此外,人事制度改革必须与新课程改革配套进行。近年来,我省新课程改革的力度较大,各校增设通用技术、综合实践等学科,开展研究性学习,推进校本教研工作,增设自己的校本教材,使学生的视野更开阔,接触到更宽广的知识领域,进一步提高学生的科学素养和文化素质。但是,新课程改革的开展也使学校在课程编排和人事安排方面出现了新的问题。课程的增加使教师的工作量明显提高,学校对教师的需求量明显增大,而学校的人员编制却仍然沿用原来的标准(以师生比乘以地方财力系数得到单位的人员编制数),使学校在人员聘用上形成缺口,在课程编排上进退两难。据了解,为了解决课程增加、教师不足的问题,现在各校的解决方法基本是增加各班的人数,每班基本上都在55人左右,有些甚至达到60人。个别学校也会用长期聘用临时代课教师的方法来解决教师编制不足的问题,其结果必然直接影响到教育教学质量的提高。在此,我认为学校的人员编制数应该根据课程设置情况,根据学校办学规模,形成以班级数为计算单位的独立方式,再由教育主管部门严格执行学籍管理制度,严格控制班级人数,避免班级人数超量的现象。
教师的聘任工作是教育人事制度改革工作中难度最大的一环,聘任方案的合理与否将对教职工的工作积极性产生极大的影响,应当慎之又慎。以上仅为我对工作中遇到的问题的几点不成熟看法,仅作抛砖引玉之用。
2003年7月,为贯彻落实《中共中央、国务院关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》,进一步深化学校内部管理体制改革,完善双向选择,择优上岗的用人制度,提高学校的管理水平、教育质量和办学效益,保障用人单位和教职工的合法权益,建立健全激励竞争机制,珠海市教育局依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教师法》等有关法律法规,出台了《珠海市中小学教职工全员聘任合同制试行办法》,在全市直属中学中进行了人事制度改革。这是珠海市人事制度改革的重要组成部分,全市直属中学的教职工在《试行办法》实施的那一天起成为了“合同制干部”,与学校签订了聘用合同,建立起“教职工能进能出,待遇能高能低”的人事管理制度。其目的是明确的,有着促进学校教育教学工作发展,提高教师队伍的素质与业务水平,增强教职工教书育人的自觉性与责任感的积极意义。
至今,我市的教育人事制度改革已走过了六个年头,聘任制工作的开展却仍然给人以“换汤不换药”的感觉,用老师们的话来说就是:只是无声无息地改变了我们的身份。的确,在教师的任用方式上,已经从任命制转向了聘任制,但聘任工作还是老样子:只要学校有职数,只要你评上了职称,就能被聘。而一旦聘上,就理所当然是终生制,不会被低聘,也更不可能出现低职高聘的情况。原方案中的“教职工能进能出,待遇能高能低”的人事管理机制依然得不到很好的体现。究其原因,关键是原有的观念与实际的操作不能做到真正的聘任制。观念的问题需要广大的教师对资格体系与职务体系关系的理解,需要一个大的环境和较长的时间来改变,在此且不评论。实际操作则直接影响到聘任制的实施,我认为关键在于:一、评价体系的建立;二、工资配套改革的完善。
教育工作是很难进行量化的。学校的工作是育人,不同的教育对象会有不同的特点,其受教育的结果也不尽相同。如何去评价一个教师的教育教学工作效益的高低?学生的考试成绩、比赛的获奖情况等固然可以说明该教师的业绩,但不同的班集体,不同的学生个体,教师的付出情况是不同的。基础差的学生显然不能在成绩上有所表现,这能否说任课教师就不行了?中级职称教师与高级职称教师的工作如何比较?是否高级职称教师就一定比中级职称教师优秀?效率更高?效益更好?所以,要做到“能上能下”,首先要解决的就是评价问题。珠海市教育人事制度改革走到今天,专业技术职数不足的问题亦逐渐开始显露,评上了高一级职称的老师如何聘?这已是摆在各校校长面前的一个很棘手的问题,这同样与评价有关。
工资配套改革的完善是另外的一个关键。现行教师工资的构成基本上由三个部分组成:1、岗位工资;2、薪级工资;3、绩效工资。第三项分成两个部分,其中20%为浮动部分:按教师受聘的岗位性质、责任及工作量重新分配;80%为固定部分按月予以发放。三项均与职称的情况挂钩,职称的高低的变化会直接影响到教师的利益,而且是高度相关。对此,我认为可以做一些试点与尝试。
一、形成由学生评价、教师评价和领导评价相结合的评价体系。把任教学科的学生发展作为一个评价的依据,把任科教师接手任教班级时学生的学科学习程度与评价时的学科学习程度作比较,结合学生的评教情况和所在年级教师之间的评价情况,最终形成领导班子的评价,分成优秀、称职、基本称职和不称职等四个等次。连续三年优秀的老师可考虑在第四年提高一个职称级别聘用;不称职或连续两年基本称职的教师可考虑降低一个职称级别聘用,这一评价工作与每年一度的年度考核工作合并,放在每学年结束时进行。
二、改革现有的工资构成,把档案工资与职称情况脱钩,形成档案工资与职称津贴两部分。档案工资部分应占大头,与工作年限挂钩,每年根据规定有所增加,是人员工资的主要组成部分;职称津贴部分占小头,与职称聘任情况挂钩,不归入档案,可作浮动变化,由学校自行操作,每年根据职称聘任的情况进行调整,不影响社保基金等社会保障的发放。教师的课时津贴也与职称情况脱钩,只与工作强度关联。这样处理可使职称的等级变化相对易于操作,教师的利益触动较小,使高职低聘的等级变化更接近于鞭策的性质,而非惩罚,以利于教师队伍的专业化发展。
此外,人事制度改革必须与新课程改革配套进行。近年来,我省新课程改革的力度较大,各校增设通用技术、综合实践等学科,开展研究性学习,推进校本教研工作,增设自己的校本教材,使学生的视野更开阔,接触到更宽广的知识领域,进一步提高学生的科学素养和文化素质。但是,新课程改革的开展也使学校在课程编排和人事安排方面出现了新的问题。课程的增加使教师的工作量明显提高,学校对教师的需求量明显增大,而学校的人员编制却仍然沿用原来的标准(以师生比乘以地方财力系数得到单位的人员编制数),使学校在人员聘用上形成缺口,在课程编排上进退两难。据了解,为了解决课程增加、教师不足的问题,现在各校的解决方法基本是增加各班的人数,每班基本上都在55人左右,有些甚至达到60人。个别学校也会用长期聘用临时代课教师的方法来解决教师编制不足的问题,其结果必然直接影响到教育教学质量的提高。在此,我认为学校的人员编制数应该根据课程设置情况,根据学校办学规模,形成以班级数为计算单位的独立方式,再由教育主管部门严格执行学籍管理制度,严格控制班级人数,避免班级人数超量的现象。
教师的聘任工作是教育人事制度改革工作中难度最大的一环,聘任方案的合理与否将对教职工的工作积极性产生极大的影响,应当慎之又慎。以上仅为我对工作中遇到的问题的几点不成熟看法,仅作抛砖引玉之用。