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【摘要】 实施“人才强企”战略,是应对日益激烈的市场竞争的必然要求。国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于“以人为本”经营理念的有效实施,得益于人才的充分发掘,引进和科学的使用。只有做到精心育才、大力聚才、科学用才,才能把人才优势转化为行业发展的竞争优势。
【关键词】 科学;人才观;“人才强企”
一、正确识别人才,是人才强企的前提
什么是人才?能胜任本职工作的就是合格人才,能有所创新,有所发展,完成任务的就是优秀人才。这样的人才在现实中“可遇不可求”,在这一认识的基础上,选用人才时,就要注重德才兼备,把好“道德”关。通过了解应聘者以往的工作和学习情况,认真观察应聘者的言谈举止,掌握他们道德标准的“蛛丝马迹”,来观察他们是否具有与人合作、实现共赢的团队精神。在企业中,既需要有决策、管理层人才,也需要有执行、操作层人才;既需要攻难克险的“高、精、尖”人才,也需要敢打硬仗的“短、平、快”人才;既需要理论水平高的“象牙塔”里的人才,也需要实际经验丰富的“泥土堆”里的人才。
近年来,大学毕业生越来越多,可谓人才济济。但好高骛远,不愿意从事一线艰苦工作的也大有人在。这样的人才,往往“头重脚轻根基浅”,浮躁、不务实、投机取巧,热衷于做表面文章,很难对企业有较大贡献。与其不同的是,务实型人才认为任何的成功都是点滴积累的结果,乐于从基础工作做起,一步一个脚印,这样的人才方能成为企业改革发展的栋梁。在选用人才时,必须做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格,比业绩、看水平、凭实力,避免埋没人才,误用人才和流失人才。只有正确的识别人才,才能根据企业人才的现状和企业发展的需要,合理配置人才,以人才合力的最大化,求得企业效益的最大化。
二、创新人才培养与发掘机制是培养人才的关键
1.从企业内部发掘人才。从企业内部培养和选拔人才,为企业内部职工提供一个展示自我的机会,可对现在职工的士气起到非常积极的推动作用,并增强他们的自信心,让他们充分认识到自己的才能,这本身就是认可职工的最好方式。有人在自己的工作岗位上刻苦钻研,勤于实践,不断夯实完善自我,素质和能力有很大提高,他完全可以在更新更高的平台上发挥更大的作用;有人向一专多能、一岗多技的复合型方向发展,其具备的第二专业技能如果有岗位,就能发挥更大的作用,创造更大的价值。要有组织、有计划、有重点、分层次地在生产一线主要技术工种及关键岗位的业务人员中开展技术培训、岗位练兵、技术比武等活动,加快企业内部人才培养。
许多企业从人力资源中发掘人才的工作虽未间断,人力资源的管理和开发仍存在图省事,只顾眼前的短期行为。过去企业人才选拔机制不科学,不少人才埋没在人力资源中。要尽快健全人才发掘的机制,积极创造条件,发现人才,使之有位有为有利有劲。一方面对所有管理人员都应按公平、公正、公开的优胜劣汰原则竞争聘用,对不胜任工作和未竞争到岗位的人员,坚决进行下岗、待岗或培训再就业;另一方面要在干部交流中发掘人才。要健全人才考核评价的制度,及时掌握人才的思想动态、知识积累、业务能力、工作业绩等情况,一经成熟,及时聘用,对才能特别突出的,不拘一格,破格晋升,以更好地发挥人才的作用。
2.从社会人才资源中发掘人才。随着经营规模的扩大,企业的现有人才已满足不了企业发展需要,从社会引进人才刻不容缓。市场经济体制的建立和完善加快了国有企业人事制度的改革和人才的流动,也使社会人力资源不断充实丰富。面向社会招聘人才是企业发展壮大的必然选择。从国有企业来看,每年都从高校招收大中专毕业生,并对招收来的学生进行企业文化、职业道德、职业技能的培训和教育,用他们超前的思想、蓬勃的朝气来感染、熏陶企业广大职工,也为企业注入了新鲜的血液,为企业发展增添了无穷的活力。
目前,国有企业完善分配激励机制的任务仍然十分艰巨。引进社会人才,必须顺应潮流,遵循市场规律,创新报酬决定机制,即打破国企业分配问题上的传统观念和分配制度局限,要按照效率优先、兼顾公平的原则,根据各类人才的特点,建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制,对业绩突出的人才,大张旗鼓进行表彰和奖励,及时总结推广他们的经验,使他们得到应有的尊重,获得精神上的自豪感,以奖励他们开括创新、建功立业的进取精神。通过为企业的发展壮大提供充足、持续的人才保证。
三、创造良好环境,科学配置使用人才是人才强企的保证
1.科学合理的配置人才。科学配置人才就是以企业现实为基点,以人才素质为根据,以企业发展为战略导向,以施工生产一线、经营管理、财务管理、市场营销、科技应用等岗位为重点,力求及时、科学、合理配置人才,最大限度地调动人才的积极性、创造性。
2.正确合理的使用人才。人才的使用是关系到企业兴衰存亡的大事。特别是重要岗位,用人得当与否,对企业的影响是牵一发而动全身。人才的使用至关重要,要把它作为人才强企的系统工程、战略任务来抓。
首先,要信任人才。信任人才就是在充分了解人才道德素质和业务能力的基础上,大胆而科学地给人才安排难度和工作量相当的任务。过去,对人才使用不当的情况往往是两个极端:一是人才长期高度紧张,超负荷工作;另一个是人才工作量不饱满,闲适有余,有志未酬。信任人才包括对人才的了解和信赖两个方面,就是我们常常说的“知人善任”,也包括为人才营造有利于发展的空间,展示才华的舞台,体现自己的价值的天地。
其次,要管好人才。以市场机制为核心的用人机制是聚集人才的重要手段。要改革用人机制,实行聘用合同制,加大竞争上岗力度,进行规范动作;要改革分配机制,大力推行岗位工资制和职称评聘分开制。因人才的素质差异而各有不同,建立健全必要的规章制度,严格地督促检查考核,是人才发挥作用的机制保证。没有严格的管理和制度的约束,人才的使用就会失去监控,制定“科学、规范、有序、受控”的管理制度,既有利于企业的经营秩序的维护,又有利于人才在特定的企业管理机制中充分发挥作用。
再次,要育好人才。培育人才是企业发展战略的一项系统工程。重点是培养有较好素质和发展潜力的管理人才、技术人才和一专多能、一岗多技的复合型人才。对复合型人才的培养锻炼还可以通过人才的交流任职进行。通过岗位的变动,激励管理人员再创业的激情。通过人才的交流使先进的管理经验得以推广,先进的管理意识相互渗透,先进的管理方法相互借鉴,淘汰落后的管理意识,摒弃固步自封的惰性行为。
最后,要善待人才。企业通过建立科学的绩效考评体系,客观、公正、公平、合理地评价每个职工的工作实绩。经济分配、工资待遇,不以具体职务、职称、学历、学位为依据,而把薪酬与其绩效紧密联系起来,既能体现“多劳多得,绩效优先“的原则,又能体现职工的人生价值。对有突出贡献的人才,在给予薪酬回报的基础上,企业另行给予重奖,使其在获得经济利益的同时,产生出荣誉感和成就感。这既是一种物质的激励,又是一种精神的鞭策。二要必要的感情投入以及真诚的关心爱护。人才其实也是活生生的人,他们在工作和生活中也面临着许多实际问题。企业在使用他们的同时,也应在做好思想政治工作的基础上,给予其呵护与关怀。
人才发展战略是企业整体发展战略中的一项重要内容,没有优秀的人才企业就没有优势,也就失去了企业的竞争实力,只有真正树立起科学的人才观,正确地识别人才、创新人才培养发掘机制和科学任用人才,才能造就一支向压应企业发展需要的一流人才队伍,这样“人才强企”战略才能真正落到实处,实现企业的可持续发展。
【关键词】 科学;人才观;“人才强企”
一、正确识别人才,是人才强企的前提
什么是人才?能胜任本职工作的就是合格人才,能有所创新,有所发展,完成任务的就是优秀人才。这样的人才在现实中“可遇不可求”,在这一认识的基础上,选用人才时,就要注重德才兼备,把好“道德”关。通过了解应聘者以往的工作和学习情况,认真观察应聘者的言谈举止,掌握他们道德标准的“蛛丝马迹”,来观察他们是否具有与人合作、实现共赢的团队精神。在企业中,既需要有决策、管理层人才,也需要有执行、操作层人才;既需要攻难克险的“高、精、尖”人才,也需要敢打硬仗的“短、平、快”人才;既需要理论水平高的“象牙塔”里的人才,也需要实际经验丰富的“泥土堆”里的人才。
近年来,大学毕业生越来越多,可谓人才济济。但好高骛远,不愿意从事一线艰苦工作的也大有人在。这样的人才,往往“头重脚轻根基浅”,浮躁、不务实、投机取巧,热衷于做表面文章,很难对企业有较大贡献。与其不同的是,务实型人才认为任何的成功都是点滴积累的结果,乐于从基础工作做起,一步一个脚印,这样的人才方能成为企业改革发展的栋梁。在选用人才时,必须做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格,比业绩、看水平、凭实力,避免埋没人才,误用人才和流失人才。只有正确的识别人才,才能根据企业人才的现状和企业发展的需要,合理配置人才,以人才合力的最大化,求得企业效益的最大化。
二、创新人才培养与发掘机制是培养人才的关键
1.从企业内部发掘人才。从企业内部培养和选拔人才,为企业内部职工提供一个展示自我的机会,可对现在职工的士气起到非常积极的推动作用,并增强他们的自信心,让他们充分认识到自己的才能,这本身就是认可职工的最好方式。有人在自己的工作岗位上刻苦钻研,勤于实践,不断夯实完善自我,素质和能力有很大提高,他完全可以在更新更高的平台上发挥更大的作用;有人向一专多能、一岗多技的复合型方向发展,其具备的第二专业技能如果有岗位,就能发挥更大的作用,创造更大的价值。要有组织、有计划、有重点、分层次地在生产一线主要技术工种及关键岗位的业务人员中开展技术培训、岗位练兵、技术比武等活动,加快企业内部人才培养。
许多企业从人力资源中发掘人才的工作虽未间断,人力资源的管理和开发仍存在图省事,只顾眼前的短期行为。过去企业人才选拔机制不科学,不少人才埋没在人力资源中。要尽快健全人才发掘的机制,积极创造条件,发现人才,使之有位有为有利有劲。一方面对所有管理人员都应按公平、公正、公开的优胜劣汰原则竞争聘用,对不胜任工作和未竞争到岗位的人员,坚决进行下岗、待岗或培训再就业;另一方面要在干部交流中发掘人才。要健全人才考核评价的制度,及时掌握人才的思想动态、知识积累、业务能力、工作业绩等情况,一经成熟,及时聘用,对才能特别突出的,不拘一格,破格晋升,以更好地发挥人才的作用。
2.从社会人才资源中发掘人才。随着经营规模的扩大,企业的现有人才已满足不了企业发展需要,从社会引进人才刻不容缓。市场经济体制的建立和完善加快了国有企业人事制度的改革和人才的流动,也使社会人力资源不断充实丰富。面向社会招聘人才是企业发展壮大的必然选择。从国有企业来看,每年都从高校招收大中专毕业生,并对招收来的学生进行企业文化、职业道德、职业技能的培训和教育,用他们超前的思想、蓬勃的朝气来感染、熏陶企业广大职工,也为企业注入了新鲜的血液,为企业发展增添了无穷的活力。
目前,国有企业完善分配激励机制的任务仍然十分艰巨。引进社会人才,必须顺应潮流,遵循市场规律,创新报酬决定机制,即打破国企业分配问题上的传统观念和分配制度局限,要按照效率优先、兼顾公平的原则,根据各类人才的特点,建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制,对业绩突出的人才,大张旗鼓进行表彰和奖励,及时总结推广他们的经验,使他们得到应有的尊重,获得精神上的自豪感,以奖励他们开括创新、建功立业的进取精神。通过为企业的发展壮大提供充足、持续的人才保证。
三、创造良好环境,科学配置使用人才是人才强企的保证
1.科学合理的配置人才。科学配置人才就是以企业现实为基点,以人才素质为根据,以企业发展为战略导向,以施工生产一线、经营管理、财务管理、市场营销、科技应用等岗位为重点,力求及时、科学、合理配置人才,最大限度地调动人才的积极性、创造性。
2.正确合理的使用人才。人才的使用是关系到企业兴衰存亡的大事。特别是重要岗位,用人得当与否,对企业的影响是牵一发而动全身。人才的使用至关重要,要把它作为人才强企的系统工程、战略任务来抓。
首先,要信任人才。信任人才就是在充分了解人才道德素质和业务能力的基础上,大胆而科学地给人才安排难度和工作量相当的任务。过去,对人才使用不当的情况往往是两个极端:一是人才长期高度紧张,超负荷工作;另一个是人才工作量不饱满,闲适有余,有志未酬。信任人才包括对人才的了解和信赖两个方面,就是我们常常说的“知人善任”,也包括为人才营造有利于发展的空间,展示才华的舞台,体现自己的价值的天地。
其次,要管好人才。以市场机制为核心的用人机制是聚集人才的重要手段。要改革用人机制,实行聘用合同制,加大竞争上岗力度,进行规范动作;要改革分配机制,大力推行岗位工资制和职称评聘分开制。因人才的素质差异而各有不同,建立健全必要的规章制度,严格地督促检查考核,是人才发挥作用的机制保证。没有严格的管理和制度的约束,人才的使用就会失去监控,制定“科学、规范、有序、受控”的管理制度,既有利于企业的经营秩序的维护,又有利于人才在特定的企业管理机制中充分发挥作用。
再次,要育好人才。培育人才是企业发展战略的一项系统工程。重点是培养有较好素质和发展潜力的管理人才、技术人才和一专多能、一岗多技的复合型人才。对复合型人才的培养锻炼还可以通过人才的交流任职进行。通过岗位的变动,激励管理人员再创业的激情。通过人才的交流使先进的管理经验得以推广,先进的管理意识相互渗透,先进的管理方法相互借鉴,淘汰落后的管理意识,摒弃固步自封的惰性行为。
最后,要善待人才。企业通过建立科学的绩效考评体系,客观、公正、公平、合理地评价每个职工的工作实绩。经济分配、工资待遇,不以具体职务、职称、学历、学位为依据,而把薪酬与其绩效紧密联系起来,既能体现“多劳多得,绩效优先“的原则,又能体现职工的人生价值。对有突出贡献的人才,在给予薪酬回报的基础上,企业另行给予重奖,使其在获得经济利益的同时,产生出荣誉感和成就感。这既是一种物质的激励,又是一种精神的鞭策。二要必要的感情投入以及真诚的关心爱护。人才其实也是活生生的人,他们在工作和生活中也面临着许多实际问题。企业在使用他们的同时,也应在做好思想政治工作的基础上,给予其呵护与关怀。
人才发展战略是企业整体发展战略中的一项重要内容,没有优秀的人才企业就没有优势,也就失去了企业的竞争实力,只有真正树立起科学的人才观,正确地识别人才、创新人才培养发掘机制和科学任用人才,才能造就一支向压应企业发展需要的一流人才队伍,这样“人才强企”战略才能真正落到实处,实现企业的可持续发展。