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拜读了肖坦先生《对企业文化“基因说”的不同看法》（以下简称“肖文”）一文，我对他这种讨论探索问题的精神表示赞许。以下我就提出企业文化基因问题的过程、理论来源以及不同于肖坦先生的观点等，做一必要的论述，以求厘清一些认识。
1 肖文中说，他是在《中国企业文化年鉴》中看到我的《企业文化基因及其再造》一文的。实际上，我对这个问题的关注并公开提出比这个时间要更早一些。早在1994年，我开始研究同仁堂文化，为同仁堂悠悠三百多年的历史积淀和“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的深厚文化而感动，隐约感到，一个企业经久不衰的背后，肯定有一种神秘的力量在起作用。于是在学习、感悟中把同仁堂文化的内涵提炼为“同修仁德，济世养生”八个字，请赵朴初先生题写并作为同仁堂的企业精神和品牌核心价值定格下来。我认为同仁堂发展背后那种神秘的力量就是“仁德”精神，“仁”的本质是爱，大爱之德才有诚信之举，才能赢得民心，最终走上长寿之途。这是我最初对企业文化基因的朦胧认识。1998年，在全国“区域性企业文化”研讨会上，我做了题为《积极开展区域性企业文化的研究》的发言，已经注意到，不同地区的企业，其文化一方面与地理环境、经济条件等因素有关，另一方面也与地域文化有直接联系。比如，北京企业与上海企业具有不同的文化特质和风格，其差别性明显地与“京派文化”和“海派文化”的长期熏陶和影响有关，这种地域文化因子是形成企业文化“基因”的土壤。1999年，我在撰写《企业文化》一书时明确写道：“一个企业不光是生产利润的机器，它作为一个生命肌体，在创造物质财富的同时，也在潜移默化地积累着自身的精神文化财富。”2001年，我作为三一集团顾问与其高层讨论、提炼“三一文化”，挖掘三一集团初创时所确定的“三一”（即“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”）愿景内涵，深为三一集团在这种文化引导下取得的成就而自豪，这不就是一种文化“基因”吗？2002年9月，在“中关村文化研讨会”上，我作了题为“中关村的企业文化基因”的专题发言，提出了中关村正在孕育着十余种新的文化基因，引起较大反响，中新社为此发了报道，称“北京中关卡，tm在发起一场企业‘新文化运动’”。至此，企业文化基因问题在公开场合正式提出。以后，我又分别在北京市企业文化建设协会“学习十六大精神，推进企业文化建设研讨会”（2002）、“第三届学习型中国——世纪成功论坛”（2003）、第二届中国企业文化年会（2003）和“中国经济发展论坛第三届年会—2004北京高层论坛”上，分别发表了“关于企业文化基因问题”、“企业文化基因与企业文化创新”、“企业文化基因与提升企业核心竞争力”、“企业文化基因及其再造”等主题演讲。历经十多年的渐进思考，2004年正式在《上海企业》第7期上发表了《企业文化基因论》一文。以后分别发表了《企业文化与管理》、《文化基因与企业健康》和《什么决定企业健康》等文章，进一步阐述了文化基因对企业健康的决定性影响。《企业文化基因及其再造》一文是我2004年撰写的。
文献探索表明，2000年8月，许项发、张丹在《理论与现代化》发表了《试论知名品牌的文化基因及其效应》一文，注意到了名牌中蕴含的文化基因问题。2001年10月9日，英国《金融时报》发表了约翰·威克斯和查尔斯·加伦尼克题为《企业文化与文化基因》的文章，谈到文化基因的选择、保留和变化等演变过程问题。但在国内明确提出“企业文化基因”的完整概念，我的《企业文化基因论》一文应是首倡。
企业文化基因概念的提出，既是实践的感悟，也受到几篇理论文献的影响。一是1989年伊查克·爱迪思（Dr.Ichak Adizes）所著《企业生命周期》（Managing Corporate Lifecycles）一书，该书揭示了企业成长与老化的本质，提出。了企业生命周期理论和引导企业变革的规则；二是1997年阿里·德赫斯（Ariede Geus）所著的《长寿公司》（TheLiving Company）一书，该书通过对壳牌等长寿公司的研究，发现长寿公司背后有4个要素：即对周围环境敏感、凝聚力与认同感强、宽容、财政保守，因而创立了长寿公司模式；三是1998年肯·巴斯金（Ken Baskin）所著的《公司DNA：来自生物的启示》（CorporateDNA：Learning from Life）一书，该书探讨了企业应当如何运用生物在获知和适应生态变化方面的设计原理，在当今的“市场生态”中存活下去的问题。这几篇重要文献构成企业文化基因学说的理论来源。
2 纵观肖文，肖坦先生提出与笔者不同观点，即与笔者商榷的地方，主要集中在以下几个在逻辑上十分相关的问题上：
第一，企业是不是一种生命？
第二，文化是不是企业生命的基因？如果是，文化基因是否可以改变？
第三，文化基因是否是决定企业生死盛衰的根本原因？
第一个问题，企业是不是一种生命？
在肖文看来：“人不同于动植物，社会组织也不同于有机物，简单地、机械地把生物学的概念和原则搬到社会科学领域，用有机物种的发展原因来解释社会发展和组织发展是不科学的，在论述上也往往不能实现逻辑的自洽和道理的圆融。”这段话表面看起来有一定道理，但深究起来，确有否定某些交叉学科研究成果之嫌，不能以此否定企业的生命属性。
企业是人的集合体。人是有需要、有感情、有思想、有追求、有理想的有机生命个体，由若干有机生命个体，通过一定目标和协作契约结合在一起组建的企业，是人的复合体，理应具有生命属性，具有个体生命几乎所有的生命体征。企业也有需要、感情、思想、追求和理想；也有喜怒哀乐，经营成功会兴高采烈，经营失败会垂头丧气；企业也有产生、存续、消亡的生命过程；也有应激性、适应性，也有新陈代谢，能与环境进行能量交换；企业也表现出不同的性格，或激进，或稳健，或保守等等，怎能说企业不具有生命属性呢。
近些年来，从不同学科角度研究企业生命问题的文献汗牛充栋。我们把企业视作生命，不是“简单地、机械地把生物学的概念和原则搬到社会科学领域”，而是基于仿生学、生态学、生物学等科学的发展与跨界交叉应用。 先看仿生学（Bionics），1960年由美国科学家斯蒂尔（J.E.Steele）首先提出的仿生学说，原是指人类模仿生物功能进行发明创造的科学，研究对象是生物体的结构、功能和工作原理，并将这些原理移植于人造工程技术之中，用以发明、创造新技术，该学科为人类开辟了向生物界索取灵感的崭新道路。用仿生学研究企业，形成了以研究企业生物型机制并模仿生物原理进行企业结构与功能设计，从而实现企业健康发展的企业仿生学。企业仿生学可以为我们找出企业本质和生物本质的同源性，其结构本质上是细胞结构，其功能本质上是细胞的新陈代谢，因此它们有共同的基因和共同的发展规律。
再从生态学（Ecology）角度看，企业是由人们设计、组建和管理的具有生物性、智能型和人格化的物质转换系统，其生存与发展必须与外部生态环境相适应。企业具有生命属性，具有肢体、思想、活动以及类似的生态特点。比如，企业经营中所拥有的实物资产以及相应的组织结构就是其肢体，这些肢体接收到大脑以及中枢神经网络——“决策者”和“管理者”的指令时，就会做出相应反映。同时，企业作为一个生命体像人_样具有自身坚守的一套理念、价值与行为规范。
从生物学（Biology）角度研究企业生命问题，在学术界已经达成诸多共识。奥地利生物学家贝塔朗菲（L.V.Bertalanfeg）提出了生命是具有整体性、动态性和开放性的有序系统。现存的物种都是在长期的竞争中适应环境的优胜者，具有高度的适应性与合理性。美国学者韩楠（M.T.Hannan）和弗里曼（J.H.Freeman）也认为，组织在环境中是否能够生存，和生物的适者生存规律是相同的。日本明治大学藤芳诚一提出企业蜕变理论，指出企业同生物一样，不进行蜕变就不能在变化的环境中生存。企业的出现以及演变发展，完全符合生命的一般特征。挖掘企业的生命内涵，有助于建立有机合理的企业组织结构，提高企业的环境适应性。从进化角度看可以更准确把握企业的进化过程、进化规律和进化机制与动力。美国伊查克·爱迪斯（Ichak Adizes）在《企业生命周期》一书中，阐述了企业“老化”的本质，从“灵活性”与“可控性”两大因素之间的关系来说明企业的成长与老化。他认为，企业同生物体一样，年轻时充满了灵活性，较容易做出变革调整，但由于控制力不一定很强，因此其行为难以预测和把握；而企业老化时，可控性增加了，但灵活性却减少了；如果太老了，控制力也会减弱乃至丧失。颜滨认为：“企业的本质是人的生存方式，即包括企业家在内的所有员工与环境协同进化的生物特征。”“为什么公司短命的多，长寿的少？无序的多，有序的少？企业家累的多，轻松的少？重要原因之一就是组织结构缺乏科学性，难以产生生命功能。企业可以按照母子公司基因密码，建立仿生企业管理模型，从根本上实现企业‘繁殖’与‘免疫’的自组织功能。”
综上所述，从仿生学、生态学和生物学等有关研究成果看，尽管不能把企业严格定义为生物个体，但对企业生命属性的认识基本趋于一致。一切生命都有基因，企业作为一种生命现象，也一定有它的基因。这是我们研究企业文化基因问题的逻辑起点。
第二个问题，文化是不是企业生命的基因？如果是，文化基因是否可以改变？
肖文明确提出：“企业文化不是企业的基因，基因是先天获得的，文化是后天建立的，基因是不可改变的，文化是可以改变的。”并且引述了《世界是平的》一书的作者托马斯·弗里德曼（Thomas L.Friedman）的一段话：“是的，文化很重要，但是文化是社会发展的产物，不是人类的基因，既然社会是不断前进的，领导人是不断改变自己的治国方针的，那么文化也是可以改变的。”“文化不仅仅对社会的发展很重要，而且一个社会的文化是可以改变的。文化没有渗入到我们人类的DNA--中，它们是每个社会中地理环境、教育水平、领导人能力和历史经验的综合产物。既然形成文化的各个因素可以发生变化，文化本身也可以改变。”肖文的逻辑很简单，文化可改变，基因不可改变，因此文化不是基因。
让我们看N基因的特性。基因，也称遗传因子，是DNA或RNA分子上具有遗传信息的特定核苷酸序列，是生命的密码。生物体的生、长、病、老、死等一切生命现象都与基因有关。基因具有物质性（存在方式）和信息性双重属性，它既能够忠实地复制自己，又能够发生突变，或给生物带来不利影响，或使物种增强适应性。
2001年，美国《自然》杂志发表了由美英德法日中六国科学家共同描绘完成的人类基因组图谱，自此，人类终于破解了生命的密码，找到了开启生命之门的钥匙。种种研究新进展表明，人类将可能攻破基因修复或修改的难题，也就是人类可以改变基因，攻克癌症，延长寿命，并可以按照自己的意愿繁衍后代。然而，人类除了具有同其他生物一样的遗传基因外，人是具有不同思想、感情、信仰，会以不同方式思考、行动的特殊生物，决定人类思想和行为的还有另外一种基因，即文化基因。生物学意义上的基因一般是以家族为单位遗传的，文化基因的遗传往往由家族扩展到一个组织或群体，直至一个民族和国家。文化基因相对于生物学意义上的基因而言，是先天遗传和后天习得的，主动或被动，自觉与不自觉而置入人体内的最小信息单元和最小信息链路，主要表现为信念、习惯和价值观等。文化因素（或因子）浩瀚如海，不是所有的文化因素（或因子）都能成为基因或起基因作用。一般来说，语言文字、宗教信仰和生活习惯具有基因性质。企业作为一种生命现象，不同于单个生物体，不具备生物基因，但显然具有文化基因。
在达尔文（C.R.Darwin）进化论基础上，人类学家探讨诸如社会起源、文化发展等问题，形成了广义进化论。广义进化论认为，生物进化和“文化进化”这两个过程具有某些共同特征。上世纪80年代，美国生物学家威尔逊（E.Wilson）提出了基因一--3c化协同进化的观点，他认为，从性质上讲，文化进化是以拉马克主义为特征，即文化进化依赖于获得性状的传递，相对来说速度比较快；而生物基因进化是达尔文主义式的，依赖于经过几个世代的基因频率的改变，因而较为缓慢。文化基因的传递可以是纯粹遗传的，也可以是纯文化的。此外，还可以通过基因——文化的方式传递，同时兼有两者的某些特点：一方面，文化的发展在某种程度上受到基因的制约和指导；另一方面，文化发明的压力又影响着基因的生存，且最终改变着遗传纽带的强度和韧力。我们注意到，文化进化总是由低级到高级，进化过程即是经过不断竞争，淘汰落后文化的过程。在企业中，文化基因往往以一种不均衡的方式分布着。当新的概念出现时，它们有先有后、或多或少地感染着人们的思想；当一种新的做法在局部被证明成功时，它可能扩散到其他部分，也可能不扩散。某些文化基因传播的范围大于其他的文化基因。优秀企业文化是各种文化基因相互竞争的累积结果。 肖文引述托马斯·弗里德曼的话来佐证自己的观点，无可厚非。这里且不淡《世界是平的》一书屡遭争议，仅就这段话来讲也不严谨。托马斯·弗里德曼说文化不是人类的基因，只是就人类的生物基因而言，从人类的社会性来看，文化无疑是基因，文化不但有、而且深深地渗入到我们人类的遗传基因中。托马斯·弗里德曼说文化“是可以改变的”，这种“文化”既包括“后天习得”的文化，也包括“先天遗传”的文化，“后天习得”的文化可以改变，“先天遗传”的文化在一定的条件下也可以改变。
从以上分析可以得出以下结论：
第一，基因包括生物学意义上的遗传基因和文化基因。
第二，构成企业的基因不是生物学意义上的基因，而是文化基因。
第三，生物学意义上的基因虽然改变较难，但并不是不可改变。
第四，文化基因有同生物基因某些共同的遗传规律，也有自身的特征，因为它是“先天遗传和后天习得”所形成，“先天遗传”部分是企业创立阶段形成的，“后天习得”部分显然是在成长中养成的。文化进化，是文化基因遗传和文化创新互相推动的结果。
第五，企业不仅存在文化基因，而且这种基因是可以改变的。其中“后天习得”的文化基因，是企业创立后的经营中不断沉淀积累下来的，其改变相对容易。“先天遗传”的文化基因，包括企业创立时从母公司、老股东那里传承下来的基因，也包括创业者当年所崇尚的理想、信仰、价值以及所形成的作风、行事风格等因素留下的文化烙印，还包括第一代管理者和员工在艰苦创业中形成的精神、传统、语言习惯与行为方式等。这些“先天遗传”的文化基因往往根深蒂同，影响深远。其改变往往是要借助某些特定的时机、事件，如主要领导人更迭、企业重组和组织变革、重大技术与市场创新等，借助企业内生的文化力量和外部力量，推动文化基因的“突变”和进化。
总之，“企业文化基因”学说是成立的。即文化是企业生命的基因，文化基因是可以改变的。
第三个问题，文化基因是否是决定企业生死盛衰的根本原因？
肖文认为：“在现实生活中，由于文化具有覆盖性广的属性，所以人们在总结事业成败的经验教训时，总能总结出几条文化原因，这是正常的，但如果把文化当作一只筐，什么都往里面装，并且把它上升到‘决定’企业前途的高度，说成组织发展的‘规律’，这就是一种‘文化决定论’……”“企业文化很重要，但是决定一个企业生死盛衰的原因很复杂，既有主观原因，也有客观原因，既有政治的、经济的、地缘的原因，也有市场的、技术的、社会的原因，要作具体分析，决不仅仅是文化一个原因，更不是决定的原因……”
实际上，基于第二个问题的论述，我们论证了文化是企业生命的遗传基因。既然肖文中承认“基因可以决定人的生老病死”，以此推理，文化基因自然对企业生死盛衰起决定性作用。不过，“决定性作用”并不等于说决定企业生死盛衰“仅仅是文化一个原因”。
众所周知，企业存在生命周期。企业有生有死，是客观规律。但我们也注意到，企业寿命有长有短，且差距很大。调查资料表明，全球约80%的企业寿命不超过3年，只有10%的企业寿命超过8年，其中有2%的企业寿命超过40年。每年倒闭的企业约占企业总数的20%～50%。比较而言，日本企业的平均寿命较长，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，百年企业达24792家，占比达到1.7%，其中7家老字号企业超过i000年历史。美国大企业平均寿命40年，中小企业平均寿命不到7年。中国中小企业的平均寿命2.5年，集团企业的平均寿命7～8年。
为什么企业寿命长短会有如此大的差距？企业生死到底有没有规律可循。依笔者看，影响企业寿命长短的因素很多，尤其是外部环境的急剧变化，使大批没有适应能力的企业纷纷倒闭，这是最直接的原因。正所谓适者生存，优胜略汰。但基于文化基因理论，文化基因优劣对企业寿命是重要的，甚至是起决定作用的因素。企业生死有一定规律，其中，优秀的文化基因或因环境改变不断被优化了的文化基因，是企业保持基业长青的决定因素之一。
企业不像其他有机生物，目前其他有机生物还无法摆脱自然法则的支配。企业是人造系统，由人设计，也可以由人改造。企业对环境的选择具有自主性，即总是选择有利于自己生存发展的环境，并根据外部环境的变化来调整自身的结构和功能，以增强主动适应性，避免死亡。人们对企业的设计与改造以及企业对环境的选择，都是在某种文化基因的驱使下进行的。企业发展过程中存在可遗传的文化基因，对于这些可遗传的文化基因的再造，是增强企业生命活力的必要手段。许多企业没有走过一个完整的生命周期就中途夭折，除大自然和国家政治、军事等带来的不可抗力，即客观的“意外因素”外，不管是人、技术、财务，还是产品、市场因素导致的企业死亡，均与文化基因的遗传和创新有关。企业不管是财务的危机、市场的危机，还是信用的危机，都是表面现象。因为企业的任何行为都源于企业“大脑”的驱使，都受思想、理念和价值观的支配。反过来，企业成功也有很多机会、机遇和偶然因素，但在相同的市场环境中，抽象掉各种偶然因素，我们观察基业长青的企业，也会发现成功绝非出于偶然，企业需要人去掌控，经营需要人去驾驭，机遇需要人去捕捉，风险需要人去规避，企业的任何一项决策行为和市场行为无不受到文化的引导和制约。不管是托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》中总结的美国成功企业的“八大特质”（即采取行动，接近顾客，自主和创业精神，以人为本，亲身实践、价值驱动，坚持本业，组织单纯、人事精简，宽严并济），阿里·德赫斯在《长寿公司》中发现的长寿公司背后的“四个要素”，还是美国兰德公司研究发现的百年不衰的企业所共同遵循的“三条原则”（即人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值），都是对成功企业优秀文化基因的最好概括，都说明优秀文化基因之于企业基业长青的决定性影响。
从理论上讲，只要企业不断优化自身的文化基因，不断改变自身不利健康的或过时的文化基因，与时俱进，保持与环境的高度适应性，都具有无限延续性。企业在完成一个生命周期后，可以通过转型、创新等方式实现再生，由原来的成长曲线转跳到一个新的曲线上，从而开始一个新的生命周期。单个企业或其局部的死亡，也不意味着企业生命的终结，由死亡企业可以衍生出新的生产要素集合体，即新的企业。企业的转型、创新与涅槃更生，表面是物质的转变和组合过程，本质上是文化基因的延续、突变与再造过程。
笔者反对“文化决定论”，但却崇尚研究文化基因及其对企业生命质量和生命周期的决定性作用。肖文认为，“在企业界，变革无处不在，变革总是威胁着文化。”“要适应不断变化了的内外环境，企业文化就必须改变……”这正说明在当今大变革的时代企业文化基因的重要性以及适应环境变化进而改变文化基因的迫切性。
1 肖文中说，他是在《中国企业文化年鉴》中看到我的《企业文化基因及其再造》一文的。实际上，我对这个问题的关注并公开提出比这个时间要更早一些。早在1994年，我开始研究同仁堂文化，为同仁堂悠悠三百多年的历史积淀和“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的深厚文化而感动，隐约感到，一个企业经久不衰的背后，肯定有一种神秘的力量在起作用。于是在学习、感悟中把同仁堂文化的内涵提炼为“同修仁德，济世养生”八个字，请赵朴初先生题写并作为同仁堂的企业精神和品牌核心价值定格下来。我认为同仁堂发展背后那种神秘的力量就是“仁德”精神，“仁”的本质是爱，大爱之德才有诚信之举，才能赢得民心，最终走上长寿之途。这是我最初对企业文化基因的朦胧认识。1998年，在全国“区域性企业文化”研讨会上，我做了题为《积极开展区域性企业文化的研究》的发言，已经注意到，不同地区的企业，其文化一方面与地理环境、经济条件等因素有关，另一方面也与地域文化有直接联系。比如，北京企业与上海企业具有不同的文化特质和风格，其差别性明显地与“京派文化”和“海派文化”的长期熏陶和影响有关，这种地域文化因子是形成企业文化“基因”的土壤。1999年，我在撰写《企业文化》一书时明确写道：“一个企业不光是生产利润的机器，它作为一个生命肌体，在创造物质财富的同时，也在潜移默化地积累着自身的精神文化财富。”2001年，我作为三一集团顾问与其高层讨论、提炼“三一文化”，挖掘三一集团初创时所确定的“三一”（即“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”）愿景内涵，深为三一集团在这种文化引导下取得的成就而自豪，这不就是一种文化“基因”吗？2002年9月，在“中关村文化研讨会”上，我作了题为“中关村的企业文化基因”的专题发言，提出了中关村正在孕育着十余种新的文化基因，引起较大反响，中新社为此发了报道，称“北京中关卡，tm在发起一场企业‘新文化运动’”。至此，企业文化基因问题在公开场合正式提出。以后，我又分别在北京市企业文化建设协会“学习十六大精神，推进企业文化建设研讨会”（2002）、“第三届学习型中国——世纪成功论坛”（2003）、第二届中国企业文化年会（2003）和“中国经济发展论坛第三届年会—2004北京高层论坛”上，分别发表了“关于企业文化基因问题”、“企业文化基因与企业文化创新”、“企业文化基因与提升企业核心竞争力”、“企业文化基因及其再造”等主题演讲。历经十多年的渐进思考，2004年正式在《上海企业》第7期上发表了《企业文化基因论》一文。以后分别发表了《企业文化与管理》、《文化基因与企业健康》和《什么决定企业健康》等文章，进一步阐述了文化基因对企业健康的决定性影响。《企业文化基因及其再造》一文是我2004年撰写的。
文献探索表明，2000年8月，许项发、张丹在《理论与现代化》发表了《试论知名品牌的文化基因及其效应》一文，注意到了名牌中蕴含的文化基因问题。2001年10月9日，英国《金融时报》发表了约翰·威克斯和查尔斯·加伦尼克题为《企业文化与文化基因》的文章，谈到文化基因的选择、保留和变化等演变过程问题。但在国内明确提出“企业文化基因”的完整概念，我的《企业文化基因论》一文应是首倡。
企业文化基因概念的提出，既是实践的感悟，也受到几篇理论文献的影响。一是1989年伊查克·爱迪思（Dr.Ichak Adizes）所著《企业生命周期》（Managing Corporate Lifecycles）一书，该书揭示了企业成长与老化的本质，提出。了企业生命周期理论和引导企业变革的规则；二是1997年阿里·德赫斯（Ariede Geus）所著的《长寿公司》（TheLiving Company）一书，该书通过对壳牌等长寿公司的研究，发现长寿公司背后有4个要素：即对周围环境敏感、凝聚力与认同感强、宽容、财政保守，因而创立了长寿公司模式；三是1998年肯·巴斯金（Ken Baskin）所著的《公司DNA：来自生物的启示》（CorporateDNA：Learning from Life）一书，该书探讨了企业应当如何运用生物在获知和适应生态变化方面的设计原理，在当今的“市场生态”中存活下去的问题。这几篇重要文献构成企业文化基因学说的理论来源。
2 纵观肖文，肖坦先生提出与笔者不同观点，即与笔者商榷的地方，主要集中在以下几个在逻辑上十分相关的问题上：
第一，企业是不是一种生命？
第二，文化是不是企业生命的基因？如果是，文化基因是否可以改变？
第三，文化基因是否是决定企业生死盛衰的根本原因？
第一个问题，企业是不是一种生命？
在肖文看来：“人不同于动植物，社会组织也不同于有机物，简单地、机械地把生物学的概念和原则搬到社会科学领域，用有机物种的发展原因来解释社会发展和组织发展是不科学的，在论述上也往往不能实现逻辑的自洽和道理的圆融。”这段话表面看起来有一定道理，但深究起来，确有否定某些交叉学科研究成果之嫌，不能以此否定企业的生命属性。
企业是人的集合体。人是有需要、有感情、有思想、有追求、有理想的有机生命个体，由若干有机生命个体，通过一定目标和协作契约结合在一起组建的企业，是人的复合体，理应具有生命属性，具有个体生命几乎所有的生命体征。企业也有需要、感情、思想、追求和理想；也有喜怒哀乐，经营成功会兴高采烈，经营失败会垂头丧气；企业也有产生、存续、消亡的生命过程；也有应激性、适应性，也有新陈代谢，能与环境进行能量交换；企业也表现出不同的性格，或激进，或稳健，或保守等等，怎能说企业不具有生命属性呢。
近些年来，从不同学科角度研究企业生命问题的文献汗牛充栋。我们把企业视作生命，不是“简单地、机械地把生物学的概念和原则搬到社会科学领域”，而是基于仿生学、生态学、生物学等科学的发展与跨界交叉应用。 先看仿生学（Bionics），1960年由美国科学家斯蒂尔（J.E.Steele）首先提出的仿生学说，原是指人类模仿生物功能进行发明创造的科学，研究对象是生物体的结构、功能和工作原理，并将这些原理移植于人造工程技术之中，用以发明、创造新技术，该学科为人类开辟了向生物界索取灵感的崭新道路。用仿生学研究企业，形成了以研究企业生物型机制并模仿生物原理进行企业结构与功能设计，从而实现企业健康发展的企业仿生学。企业仿生学可以为我们找出企业本质和生物本质的同源性，其结构本质上是细胞结构，其功能本质上是细胞的新陈代谢，因此它们有共同的基因和共同的发展规律。
再从生态学（Ecology）角度看，企业是由人们设计、组建和管理的具有生物性、智能型和人格化的物质转换系统，其生存与发展必须与外部生态环境相适应。企业具有生命属性，具有肢体、思想、活动以及类似的生态特点。比如，企业经营中所拥有的实物资产以及相应的组织结构就是其肢体，这些肢体接收到大脑以及中枢神经网络——“决策者”和“管理者”的指令时，就会做出相应反映。同时，企业作为一个生命体像人_样具有自身坚守的一套理念、价值与行为规范。
从生物学（Biology）角度研究企业生命问题，在学术界已经达成诸多共识。奥地利生物学家贝塔朗菲（L.V.Bertalanfeg）提出了生命是具有整体性、动态性和开放性的有序系统。现存的物种都是在长期的竞争中适应环境的优胜者，具有高度的适应性与合理性。美国学者韩楠（M.T.Hannan）和弗里曼（J.H.Freeman）也认为，组织在环境中是否能够生存，和生物的适者生存规律是相同的。日本明治大学藤芳诚一提出企业蜕变理论，指出企业同生物一样，不进行蜕变就不能在变化的环境中生存。企业的出现以及演变发展，完全符合生命的一般特征。挖掘企业的生命内涵，有助于建立有机合理的企业组织结构，提高企业的环境适应性。从进化角度看可以更准确把握企业的进化过程、进化规律和进化机制与动力。美国伊查克·爱迪斯（Ichak Adizes）在《企业生命周期》一书中，阐述了企业“老化”的本质，从“灵活性”与“可控性”两大因素之间的关系来说明企业的成长与老化。他认为，企业同生物体一样，年轻时充满了灵活性，较容易做出变革调整，但由于控制力不一定很强，因此其行为难以预测和把握；而企业老化时，可控性增加了，但灵活性却减少了；如果太老了，控制力也会减弱乃至丧失。颜滨认为：“企业的本质是人的生存方式，即包括企业家在内的所有员工与环境协同进化的生物特征。”“为什么公司短命的多，长寿的少？无序的多，有序的少？企业家累的多，轻松的少？重要原因之一就是组织结构缺乏科学性，难以产生生命功能。企业可以按照母子公司基因密码，建立仿生企业管理模型，从根本上实现企业‘繁殖’与‘免疫’的自组织功能。”
综上所述，从仿生学、生态学和生物学等有关研究成果看，尽管不能把企业严格定义为生物个体，但对企业生命属性的认识基本趋于一致。一切生命都有基因，企业作为一种生命现象，也一定有它的基因。这是我们研究企业文化基因问题的逻辑起点。
第二个问题，文化是不是企业生命的基因？如果是，文化基因是否可以改变？
肖文明确提出：“企业文化不是企业的基因，基因是先天获得的，文化是后天建立的，基因是不可改变的，文化是可以改变的。”并且引述了《世界是平的》一书的作者托马斯·弗里德曼（Thomas L.Friedman）的一段话：“是的，文化很重要，但是文化是社会发展的产物，不是人类的基因，既然社会是不断前进的，领导人是不断改变自己的治国方针的，那么文化也是可以改变的。”“文化不仅仅对社会的发展很重要，而且一个社会的文化是可以改变的。文化没有渗入到我们人类的DNA--中，它们是每个社会中地理环境、教育水平、领导人能力和历史经验的综合产物。既然形成文化的各个因素可以发生变化，文化本身也可以改变。”肖文的逻辑很简单，文化可改变，基因不可改变，因此文化不是基因。
让我们看N基因的特性。基因，也称遗传因子，是DNA或RNA分子上具有遗传信息的特定核苷酸序列，是生命的密码。生物体的生、长、病、老、死等一切生命现象都与基因有关。基因具有物质性（存在方式）和信息性双重属性，它既能够忠实地复制自己，又能够发生突变，或给生物带来不利影响，或使物种增强适应性。
2001年，美国《自然》杂志发表了由美英德法日中六国科学家共同描绘完成的人类基因组图谱，自此，人类终于破解了生命的密码，找到了开启生命之门的钥匙。种种研究新进展表明，人类将可能攻破基因修复或修改的难题，也就是人类可以改变基因，攻克癌症，延长寿命，并可以按照自己的意愿繁衍后代。然而，人类除了具有同其他生物一样的遗传基因外，人是具有不同思想、感情、信仰，会以不同方式思考、行动的特殊生物，决定人类思想和行为的还有另外一种基因，即文化基因。生物学意义上的基因一般是以家族为单位遗传的，文化基因的遗传往往由家族扩展到一个组织或群体，直至一个民族和国家。文化基因相对于生物学意义上的基因而言，是先天遗传和后天习得的，主动或被动，自觉与不自觉而置入人体内的最小信息单元和最小信息链路，主要表现为信念、习惯和价值观等。文化因素（或因子）浩瀚如海，不是所有的文化因素（或因子）都能成为基因或起基因作用。一般来说，语言文字、宗教信仰和生活习惯具有基因性质。企业作为一种生命现象，不同于单个生物体，不具备生物基因，但显然具有文化基因。
在达尔文（C.R.Darwin）进化论基础上，人类学家探讨诸如社会起源、文化发展等问题，形成了广义进化论。广义进化论认为，生物进化和“文化进化”这两个过程具有某些共同特征。上世纪80年代，美国生物学家威尔逊（E.Wilson）提出了基因一--3c化协同进化的观点，他认为，从性质上讲，文化进化是以拉马克主义为特征，即文化进化依赖于获得性状的传递，相对来说速度比较快；而生物基因进化是达尔文主义式的，依赖于经过几个世代的基因频率的改变，因而较为缓慢。文化基因的传递可以是纯粹遗传的，也可以是纯文化的。此外，还可以通过基因——文化的方式传递，同时兼有两者的某些特点：一方面，文化的发展在某种程度上受到基因的制约和指导；另一方面，文化发明的压力又影响着基因的生存，且最终改变着遗传纽带的强度和韧力。我们注意到，文化进化总是由低级到高级，进化过程即是经过不断竞争，淘汰落后文化的过程。在企业中，文化基因往往以一种不均衡的方式分布着。当新的概念出现时，它们有先有后、或多或少地感染着人们的思想；当一种新的做法在局部被证明成功时，它可能扩散到其他部分，也可能不扩散。某些文化基因传播的范围大于其他的文化基因。优秀企业文化是各种文化基因相互竞争的累积结果。 肖文引述托马斯·弗里德曼的话来佐证自己的观点，无可厚非。这里且不淡《世界是平的》一书屡遭争议，仅就这段话来讲也不严谨。托马斯·弗里德曼说文化不是人类的基因，只是就人类的生物基因而言，从人类的社会性来看，文化无疑是基因，文化不但有、而且深深地渗入到我们人类的遗传基因中。托马斯·弗里德曼说文化“是可以改变的”，这种“文化”既包括“后天习得”的文化，也包括“先天遗传”的文化，“后天习得”的文化可以改变，“先天遗传”的文化在一定的条件下也可以改变。
从以上分析可以得出以下结论：
第一，基因包括生物学意义上的遗传基因和文化基因。
第二，构成企业的基因不是生物学意义上的基因，而是文化基因。
第三，生物学意义上的基因虽然改变较难，但并不是不可改变。
第四，文化基因有同生物基因某些共同的遗传规律，也有自身的特征，因为它是“先天遗传和后天习得”所形成，“先天遗传”部分是企业创立阶段形成的，“后天习得”部分显然是在成长中养成的。文化进化，是文化基因遗传和文化创新互相推动的结果。
第五，企业不仅存在文化基因，而且这种基因是可以改变的。其中“后天习得”的文化基因，是企业创立后的经营中不断沉淀积累下来的，其改变相对容易。“先天遗传”的文化基因，包括企业创立时从母公司、老股东那里传承下来的基因，也包括创业者当年所崇尚的理想、信仰、价值以及所形成的作风、行事风格等因素留下的文化烙印，还包括第一代管理者和员工在艰苦创业中形成的精神、传统、语言习惯与行为方式等。这些“先天遗传”的文化基因往往根深蒂同，影响深远。其改变往往是要借助某些特定的时机、事件，如主要领导人更迭、企业重组和组织变革、重大技术与市场创新等，借助企业内生的文化力量和外部力量，推动文化基因的“突变”和进化。
总之，“企业文化基因”学说是成立的。即文化是企业生命的基因，文化基因是可以改变的。
第三个问题，文化基因是否是决定企业生死盛衰的根本原因？
肖文认为：“在现实生活中，由于文化具有覆盖性广的属性，所以人们在总结事业成败的经验教训时，总能总结出几条文化原因，这是正常的，但如果把文化当作一只筐，什么都往里面装，并且把它上升到‘决定’企业前途的高度，说成组织发展的‘规律’，这就是一种‘文化决定论’……”“企业文化很重要，但是决定一个企业生死盛衰的原因很复杂，既有主观原因，也有客观原因，既有政治的、经济的、地缘的原因，也有市场的、技术的、社会的原因，要作具体分析，决不仅仅是文化一个原因，更不是决定的原因……”
实际上，基于第二个问题的论述，我们论证了文化是企业生命的遗传基因。既然肖文中承认“基因可以决定人的生老病死”，以此推理，文化基因自然对企业生死盛衰起决定性作用。不过，“决定性作用”并不等于说决定企业生死盛衰“仅仅是文化一个原因”。
众所周知，企业存在生命周期。企业有生有死，是客观规律。但我们也注意到，企业寿命有长有短，且差距很大。调查资料表明，全球约80%的企业寿命不超过3年，只有10%的企业寿命超过8年，其中有2%的企业寿命超过40年。每年倒闭的企业约占企业总数的20%～50%。比较而言，日本企业的平均寿命较长，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，百年企业达24792家，占比达到1.7%，其中7家老字号企业超过i000年历史。美国大企业平均寿命40年，中小企业平均寿命不到7年。中国中小企业的平均寿命2.5年，集团企业的平均寿命7～8年。
为什么企业寿命长短会有如此大的差距？企业生死到底有没有规律可循。依笔者看，影响企业寿命长短的因素很多，尤其是外部环境的急剧变化，使大批没有适应能力的企业纷纷倒闭，这是最直接的原因。正所谓适者生存，优胜略汰。但基于文化基因理论，文化基因优劣对企业寿命是重要的，甚至是起决定作用的因素。企业生死有一定规律，其中，优秀的文化基因或因环境改变不断被优化了的文化基因，是企业保持基业长青的决定因素之一。
企业不像其他有机生物，目前其他有机生物还无法摆脱自然法则的支配。企业是人造系统，由人设计，也可以由人改造。企业对环境的选择具有自主性，即总是选择有利于自己生存发展的环境，并根据外部环境的变化来调整自身的结构和功能，以增强主动适应性，避免死亡。人们对企业的设计与改造以及企业对环境的选择，都是在某种文化基因的驱使下进行的。企业发展过程中存在可遗传的文化基因，对于这些可遗传的文化基因的再造，是增强企业生命活力的必要手段。许多企业没有走过一个完整的生命周期就中途夭折，除大自然和国家政治、军事等带来的不可抗力，即客观的“意外因素”外，不管是人、技术、财务，还是产品、市场因素导致的企业死亡，均与文化基因的遗传和创新有关。企业不管是财务的危机、市场的危机，还是信用的危机，都是表面现象。因为企业的任何行为都源于企业“大脑”的驱使，都受思想、理念和价值观的支配。反过来，企业成功也有很多机会、机遇和偶然因素，但在相同的市场环境中，抽象掉各种偶然因素，我们观察基业长青的企业，也会发现成功绝非出于偶然，企业需要人去掌控，经营需要人去驾驭，机遇需要人去捕捉，风险需要人去规避，企业的任何一项决策行为和市场行为无不受到文化的引导和制约。不管是托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》中总结的美国成功企业的“八大特质”（即采取行动，接近顾客，自主和创业精神，以人为本，亲身实践、价值驱动，坚持本业，组织单纯、人事精简，宽严并济），阿里·德赫斯在《长寿公司》中发现的长寿公司背后的“四个要素”，还是美国兰德公司研究发现的百年不衰的企业所共同遵循的“三条原则”（即人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值），都是对成功企业优秀文化基因的最好概括，都说明优秀文化基因之于企业基业长青的决定性影响。
从理论上讲，只要企业不断优化自身的文化基因，不断改变自身不利健康的或过时的文化基因，与时俱进，保持与环境的高度适应性，都具有无限延续性。企业在完成一个生命周期后，可以通过转型、创新等方式实现再生，由原来的成长曲线转跳到一个新的曲线上，从而开始一个新的生命周期。单个企业或其局部的死亡，也不意味着企业生命的终结，由死亡企业可以衍生出新的生产要素集合体，即新的企业。企业的转型、创新与涅槃更生，表面是物质的转变和组合过程，本质上是文化基因的延续、突变与再造过程。
笔者反对“文化决定论”，但却崇尚研究文化基因及其对企业生命质量和生命周期的决定性作用。肖文认为，“在企业界，变革无处不在，变革总是威胁着文化。”“要适应不断变化了的内外环境，企业文化就必须改变……”这正说明在当今大变革的时代企业文化基因的重要性以及适应环境变化进而改变文化基因的迫切性。