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摘 要：互联网时代的来临，正在以摧枯拉朽之势改变着我们的工作、生活和思维意识。互联网+给人力资源管理带来何种影响，本文将着重探讨互联网时代对人力资源管理产生的影响，分析如何建立起支撑战略的人力资源管理模块系统和思维方式。
关键词：互联网+ 人力资源管理 管理转型 思维方式
我们所处的时代正经历着巨大的变革，互联网浪潮猛烈冲击着传统商业世界，数字原住民队伍不断壮大，改变了企业的内外生态环境；金字塔式结构正在瓦解，组织变得越来越网络化和扁平化。在互联网时代，人力资源管理思维方式和管理模式将如何转型才能适应时代，为企业与员工带来新的发展和增值，这是本文的关注点所在。
一、互联网的定义及互联网+的内涵
互联网（英语：internet），音译英特网，是网络与网络之间所串连成的庞大网络，在这基础上发展出覆盖全世界的全球性互联网络称“互联网”。 而“互联网+”是基于互联网技术的一种新的经济形态，即充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济社会各领域之中，提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。“互联网+”以云计算、物联网、大数据为代表的新一代信息技术与现代制造业、生产性服务业等的融合创新，发展壮大新兴业态，打造新的产业增长点，为大众创业、万众创新提供环境，为产业智能化提供支撑，增强新的经济发展动力，促进国民经济提质增效升级。
二、互联网思维的人力资源管理转型
1.用户思维的人力资源管理转型。目前我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——建立创新所需的高度信任与合作的关系。将员工当用户，体验用户需求，专注于为用户创造价值，最终达到企业与员工互惠互利的雇佣关系将成为移动互联时代的人才策略的不二选择。
2.跨界思维的人力资源管理转型。跨界融合是互联网的特色，人力资源管理者应开拓思维，打破工作边界，建立跨界思维模式提升工作绩效，利用信息资源平台有效融合不同的业务单元，例如：培训、薪酬、绩效考核与其它业务的跨界融合，促进人力资源发挥在企业中的战略作用。
3.大数据思维的人力资源管理转型。传统人力资源管理的数据更多是忠实记录员工信息，薪酬福利及绩效成绩，数据信息小，并且不能实现数据间的有效关联，无法有效地为管理层的战略决策提供依据，互联网时代为人力资源管理提供了绝好的数据库条件，人力资源管理可以实现小企业也能建立大数据的梦想，从员工入职到离职后管理均可建立数据库，并进行数据分析，利用分析结果提供给管理层决策依据，提升人力资源在企业的战略地位。
4.触点思维的人力资源管理转型。互联网时代增加了人与人之间的接触点，包括虚拟的和现实的，员工之间，员工与公司之间的接触前所未有的增加，例如意见反馈、论坛、博客、媒体文章、口头宣传和推介，每位员工的都是信息的发布者和接收者，所以企业的信息会以无比迅速的速度传递，这对人力资源管理而言既是机遇也是挑战，那么抓住机会发布企业正面信息，利用触点增强员工凝聚力正是互联时代对人力资源管理提出的要求。
5.粉丝思维的人力资源管理转型。传统管理中管理者高高在上的行为模式在互联网时代早已淘汰，在信息分享极为充分的互联网时代，培养员工和客户成为粉丝是互联网时代的管理趋势，企业专注于产品，培养客户评价使用感受，鼓励员工积极建言献策，促进企业管理和产品质量提高，建立牢固的客户关系、员工关系是人力资源管理者在移动互联时代所需要重点考虑的问题。
三、互联网思维在企业人力管理实践分析
在互联网经济时代下，人力资源管理处于不断转变和创新的过程中，在这一过程中，人力资源管理的变化的创新主要是以人为核心的变化和创新，可见互联网经济时代下的人力资源管理与创新主要将人作为管理和创新的核心要素。企业需要在新型互联网思维指导下，构建适应互联网时代的人力资源管理策略与手段，以求全面提升员工的职业素养、个人信用和契约精神，成功实现企业在互联网时代的战略转型。
1.去中心化。1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念，说 “ 每个系统在组织上都汇集了许多（数以千计）的自治成员。”自治” 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。”也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了“管理无边界，企业无领导，企业变成自治组织。”因此要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致； 2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要。
2.用户为尊。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。套用在人力资源管理上人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人也是必须的，具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。
3.瞬时反馈。在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。 “快”已经变为一些企业的核心竞争力。而在人力资源管理领域，我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要快速准确，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次的绩效评估系统 来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时， 需要层层审批。最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设計高频度的简单问卷，方便实施和总结。
综上所述， 互联网思维是时代发展的要求，顺势而为、应时发展应该是当前人力资源管理转型首要任务，也唯有转变思维及管理方式才能让人力资源管理在企业战略管理中的体现重要性，切实发挥出企业人力资本的根本优势，让员工在企业平台上发挥所长，体现价值，实现增值，达成企业与员工的合作双赢。
参考文献：
[1]钟殿舟.互联网思维[M].北京：企业管理出版社，2014.
[2]里德.霍夫曼， 本.卡斯诺查，克里斯.叶.互联网时代的人才变革[M].北京：中信出版社，2015.
[3]Anne M.Schuller. 于嵩楠译，触点管理：互联网+时代的人才管理模式[M].北京：中国人民大学出版社，2015.
[4]牛玲，基于互联网思维的人力资源管理转型研究[J]中国管理信息化 - 2016， 19（20）.
[5]张德新，浅论互联网时代对人力资源管理的影响[J]科研 - 2015， 10（64）.
[6]试论互联网思维对现代企业人力资源管理的影响[J]人力资源管理- 2015（12）.
作者简介：丁红（1979—）女。陕西西安人。研究方向：人力资源。
关键词：互联网+ 人力资源管理 管理转型 思维方式
我们所处的时代正经历着巨大的变革，互联网浪潮猛烈冲击着传统商业世界，数字原住民队伍不断壮大，改变了企业的内外生态环境；金字塔式结构正在瓦解，组织变得越来越网络化和扁平化。在互联网时代，人力资源管理思维方式和管理模式将如何转型才能适应时代，为企业与员工带来新的发展和增值，这是本文的关注点所在。
一、互联网的定义及互联网+的内涵
互联网（英语：internet），音译英特网，是网络与网络之间所串连成的庞大网络，在这基础上发展出覆盖全世界的全球性互联网络称“互联网”。 而“互联网+”是基于互联网技术的一种新的经济形态，即充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济社会各领域之中，提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。“互联网+”以云计算、物联网、大数据为代表的新一代信息技术与现代制造业、生产性服务业等的融合创新，发展壮大新兴业态，打造新的产业增长点，为大众创业、万众创新提供环境，为产业智能化提供支撑，增强新的经济发展动力，促进国民经济提质增效升级。
二、互联网思维的人力资源管理转型
1.用户思维的人力资源管理转型。目前我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——建立创新所需的高度信任与合作的关系。将员工当用户，体验用户需求，专注于为用户创造价值，最终达到企业与员工互惠互利的雇佣关系将成为移动互联时代的人才策略的不二选择。
2.跨界思维的人力资源管理转型。跨界融合是互联网的特色，人力资源管理者应开拓思维，打破工作边界，建立跨界思维模式提升工作绩效，利用信息资源平台有效融合不同的业务单元，例如：培训、薪酬、绩效考核与其它业务的跨界融合，促进人力资源发挥在企业中的战略作用。
3.大数据思维的人力资源管理转型。传统人力资源管理的数据更多是忠实记录员工信息，薪酬福利及绩效成绩，数据信息小，并且不能实现数据间的有效关联，无法有效地为管理层的战略决策提供依据，互联网时代为人力资源管理提供了绝好的数据库条件，人力资源管理可以实现小企业也能建立大数据的梦想，从员工入职到离职后管理均可建立数据库，并进行数据分析，利用分析结果提供给管理层决策依据，提升人力资源在企业的战略地位。
4.触点思维的人力资源管理转型。互联网时代增加了人与人之间的接触点，包括虚拟的和现实的，员工之间，员工与公司之间的接触前所未有的增加，例如意见反馈、论坛、博客、媒体文章、口头宣传和推介，每位员工的都是信息的发布者和接收者，所以企业的信息会以无比迅速的速度传递，这对人力资源管理而言既是机遇也是挑战，那么抓住机会发布企业正面信息，利用触点增强员工凝聚力正是互联时代对人力资源管理提出的要求。
5.粉丝思维的人力资源管理转型。传统管理中管理者高高在上的行为模式在互联网时代早已淘汰，在信息分享极为充分的互联网时代，培养员工和客户成为粉丝是互联网时代的管理趋势，企业专注于产品，培养客户评价使用感受，鼓励员工积极建言献策，促进企业管理和产品质量提高，建立牢固的客户关系、员工关系是人力资源管理者在移动互联时代所需要重点考虑的问题。
三、互联网思维在企业人力管理实践分析
在互联网经济时代下，人力资源管理处于不断转变和创新的过程中，在这一过程中，人力资源管理的变化的创新主要是以人为核心的变化和创新，可见互联网经济时代下的人力资源管理与创新主要将人作为管理和创新的核心要素。企业需要在新型互联网思维指导下，构建适应互联网时代的人力资源管理策略与手段，以求全面提升员工的职业素养、个人信用和契约精神，成功实现企业在互联网时代的战略转型。
1.去中心化。1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念，说 “ 每个系统在组织上都汇集了许多（数以千计）的自治成员。”自治” 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。”也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了“管理无边界，企业无领导，企业变成自治组织。”因此要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致； 2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要。
2.用户为尊。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。套用在人力资源管理上人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人也是必须的，具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。
3.瞬时反馈。在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。 “快”已经变为一些企业的核心竞争力。而在人力资源管理领域，我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要快速准确，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次的绩效评估系统 来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时， 需要层层审批。最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设計高频度的简单问卷，方便实施和总结。
综上所述， 互联网思维是时代发展的要求，顺势而为、应时发展应该是当前人力资源管理转型首要任务，也唯有转变思维及管理方式才能让人力资源管理在企业战略管理中的体现重要性，切实发挥出企业人力资本的根本优势，让员工在企业平台上发挥所长，体现价值，实现增值，达成企业与员工的合作双赢。
参考文献：
[1]钟殿舟.互联网思维[M].北京：企业管理出版社，2014.
[2]里德.霍夫曼， 本.卡斯诺查，克里斯.叶.互联网时代的人才变革[M].北京：中信出版社，2015.
[3]Anne M.Schuller. 于嵩楠译，触点管理：互联网+时代的人才管理模式[M].北京：中国人民大学出版社，2015.
[4]牛玲，基于互联网思维的人力资源管理转型研究[J]中国管理信息化 - 2016， 19（20）.
[5]张德新，浅论互联网时代对人力资源管理的影响[J]科研 - 2015， 10（64）.
[6]试论互联网思维对现代企业人力资源管理的影响[J]人力资源管理- 2015（12）.
作者简介：丁红（1979—）女。陕西西安人。研究方向：人力资源。