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生产线上的机器仿佛乐队中的鼓点，掌控着所有人的节奏。所有人都围绕机器的节奏生活，人成为机械的附属。
卓别林影片“摩登时代”中的情景，在中国许多企业，早已司空见惯。更糟糕的是，流水线上的员工承受的是没有“长进”的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险……
这样低成本的劳动力，奠定了中国“世界工厂”的地位，然而这样的时代已经难再持续。一系列不惜以某些极端方式爆发的员工关系问题，已经发出了这样的警示。
我们需要追问的是：
在中国经济高速发展的30多年里，为什么企业员工没有实现从流水线上“螺丝钉”到“社会人”的角色转变？
对于企业来说，员工只是赚钱的工具和机器？除了钱之外，能否让员工有归属感，同时得到应有的尊重？
这是庞杂难解的课题。
但企业必须面对。因为对员工的责任，是企业最重要、最本质的责任。
企业对员工负责，是一种竞争力
员工对于企业来说，意味着什么？企业是否应该承担更多对员工的责任？这是否意味着企业更多的成本付出？
嘉兴悦莱春公司女工杨春蕾的一番话，或许能给这些问题一些思路：“公司细致关心员工的日常生活，比如说饮用水是否卫生，食堂饭菜是否可口。作为一名一线员工，最近三年来我和我同事的工资每年都能增长15%以上，我们的福利待遇也越来越好，工作更加安全。看到自己的劳动有了合理的回报，我感到很满足。让我们更有动力投入到日常的生产中。”正是因为这种“满足感”，杨春蕾在悦莱春已工作了七年。
通过保障员工权益，员工队伍稳定了，产品质量就有了保证；员工能有更多时间休息，工作才会精力充沛，工作效率更高。这样有些“意外”的发现，是对习惯于将员工需求压至最低的所谓“血汗工厂”最大的颠覆：正视对员工的责任，可以为企业创造更大的价值。
对于企业来说，基本的愿望是“赢利”，即通过商业活动获取利润，然而“赢利”的必要条件随着商业环境的演变也在不断变化。
传统企业理论中，员工仅仅被认为是企业的雇员。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
在企业整体运作过程中，员工是否全身心地投入工作，对企业工作绩效有非常大的影响。根据现代心理学与组织行为学的研究成果，绩效=（知识+能力）×态度。这意味着，正面、积极的态度能够成倍放大绩效，而态度一旦消极，绩效也会成倍缩减。而员工的态度很大程度上取决于企业能否带给员工幸福感、满足感。哈佛大学的一项研究就表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。
企业对员工的基本权益的保障，诸如最低工资、最高工时、劳动环境、劳动强度、安全卫生、受雇者年龄乃至现场工作规则等等，这仅仅是目前在全球范围内企业员工所面临的比较突出的基本问题，但是如果企业社会责任的目标仅仅满足和停留于此，那是对解决员工权益保障问题的一种肤浅认识，也必将使得企业社会责任有关改善员工基本权益的诸多要求流于形式。
让员工“更开心一点、更舒服一些”，才能更有效地调动员工的工作积极性，也是企业得以良性发展的基础保证。员工的态度变好、社会开放，对企业的未来发展是有好处的。生产力要素中，人是最活跃、最重要的决定因素。企业的生存和发展也越来越依赖员工们的主动性和创造性，一个具有竞争力的企业，也应是在员工责任方面具有竞争力的企业。
企业的长期发展，必须和员工共同谋求更大的利益。如果不将员工当做企业成长中最重要的利益相关方，继续以低廉的劳工成本优势参与国际化竞争，企业会发现自己将面临来自各方的道德指责和压力。
上世纪90年代初，中国一些出口企业开始接受跨国公司实施的社会责任方面的工厂审核。这种被称作“验厂”的活动，在东南沿海、珠三角一带，早已为许多企业所熟知。通不过“验厂”审核的企业，拿不到国际订单。在“验厂”中，非常重要的内容便是对企业员工健康、安全的考察。
2004年西班牙发生温州鞋被烧事件，抵制者公开的理由是这些鞋子是剥削劳工的不道德产品，这种指责已经完全脱离了产品质量本身而赋予更多的道德评价，然而正是这种道德评价，成为许多“中国制造”进入国际市场的致命伤。
因此，中国企业要走出去，要有国际竞争力，必须主动承担对员工的责任。
重新定位人，是企业成长的新机制
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。
依赖中国的廉价劳动力，中国很多企业实现了规模的扩张。然而在这些工厂里，人力资源管理只是企业实现其核心战略的重要手段，而一线的生产工人只是工具，在其中我们看不到“以人为本”的现代管理理念。
这些工人曾经选择了忍受，但近期员工关系问题的集中爆发，是对旧有忽视“人”的方式的抗议。中国的企业，或者说在中国成长的企业，已经又到了一个需要脱胎换骨的新阶段。可以看到企业用工环境已经悄然发生变化，员工维权意识觉醒，公众的注意力开始从经济发展的速度转移到经济增长对人的福利贡献与劳动力的价值与尊严的重视上。
根据国际的规律来看，一个国家进入工业化发展的初期，员工们所关心的主要是经济、物质方面的满足，看重企业提供给员工的物质回报。但是，随着工业化的不断发展，员工越来越关心所谓的“后工业价值”，即自我实现、主观人性、生活质量等等。
这种变化，在中国产业工人的主体——农民工那里体现得十分明显。
目前在1.5亿外出打工的农民工中占60%的是80后、90后新生代农民工。和第一代农民工以找工作赚钱为目的不同，“见见世面，闯一闯天下”是新一代农民工最多的想法。他们的权利意识也已觉醒，已开始“用脚投票”。近几年来，曾经的“民工潮”被“民工荒”取代成为焦点。人力资源和社会保障部的报告指出，工资待遇低、劳动强度大、工作环境差的劳动密集型企业，缺工问题最为突出。
新生代农民工普遍追求生理和安全之上的需求，包括社会需求、尊重需求，乃至自我价值实现的需求。
然而这样的需求却正面临着中国转型期的难题：城市化进程远远落后于工业化发展。当前，进城农民工虽然实现了职业转换和地域转移，但没有实现身份转变，处于一种“半城镇化”的尴尬状态：在城市里找不到归属感与认同感，却又已“回不去乡村”。当理想和现实出现落差、而心理的剧烈波动又得不到正面疏导时，极容易出现极端事件。
尽管这是一个需要多方面共同解决的问题，但作为社会细胞的企业，却可以也应该成为化解矛盾重要的缓冲带。
面对新的变化，企业如果沿用原来的规范、制度，仍以资方的强势来压制员工服从，或者试图用军事化管理改造员工的手段，已经难再维系。按照马斯洛的观点，人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，所以企业应该寻求一种新的规范和制度来适应这个新群体的发展——超越简单的“待遇”、“福利”的认知，尊重员工，并让员工感受到这种尊重。
企业管理不是依靠权威，企业的发展也不是依靠压榨员工的工作时间和劳动强度，甚至也不是对员工形成的压迫感。企业持续发展的真正源泉来自于一整套和谐、可以充分发挥每个人能力的文化和机制。
重视人，是构建和谐国家的基石
企业将人作为最有活力的要素而不是工具而承担起对员工的责任，对于正处于经济、社会转型关键时期的中国也具有重要的意义。
从本质上讲，经济转型是生产函数的重塑过程。无论是由计划经济向市场经济转变还是由农村社会向城市社会转变，都必须依赖人这个最重要的生产要素。“中国是人力资源大国，但还不是人力资源强国。”9月10日，中国发表的第一本专门阐述人力资源状况和政策的白皮书《中国的人力资源状况》指出。
中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。如何把人口压力转化为人力资源优势？
“积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展”，《中国的人力资源状况》认为这是中国实现由人力资源大国向人力强国转变的根本途径。
这样的转变意义深刻。解决好了，不仅可以有效化解劳动力供需矛盾，而且有助于促进经济结构调整和产业升级；解决不好，则可能成为影响社会稳定和经济可持续发展的负面因素。
正是因此，政府不断强调“公平正义”与建设“和谐社会”，国家主席胡锦涛指出要让广大劳动群众实现体面劳动，温家宝总理说要让人民生活得更加幸福、更有尊严。
企业应该看到，这已是一种不可逆的趋势。只有当社会、企业和我们自己能够真正重视“人”的时候，我们才能说中国的转型是成功的，社会是和谐的，人民是幸福的。
科学+人本，是企业管理的新课题
人真的可以是机器吗？在企业的管理中，的确曾经只“见物不见人”或把人作为工具和手段。
科学管理之父，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）认为员工可以用经济因素的理性计算而加以控制，“胡萝卜加大棒”，可以令其成为工作流程上的忠实执行者。德国著名社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）提出的层级制理论，也预设了理性的组织与理性经济人的人性，权力由上而下，领导者要做的就是规划、命令、监督与奖惩。
在中国的许多企业看来，“韦伯加泰勒”便是“现代管理”，于是我们看到，有的企业以数百人之力不断做着“科学管理”，每天都在抓哪一个动作可以做得更快一点，哪一个流程可以改善一下；层级管理不但深入到员工的工作中，甚至深入到员工的生活里，让员工人际关系疏离，欠缺社会圈子。
管理是否就意味着流程、命令、规章、控制？对于服膺“现代管理”的企业来说，或许只看到了其中的一面。实际上，即使在科学管理发源地的西方，也一直强调着人本管理，那就是价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。尤其随着知识经济与服务业经济的崛起，许多新的管理理论更将人置于中心的位置。比如20世纪后半叶最伟大的管理思想家德鲁克主张的目标管理、成本中心制度、内部创业制度。
如何实现人本管理与科学管理两条腿走路，对企业来说，并非易事。但中国企业需要明白的是，如果不改变管理模式，上一个时代的弄潮儿，也会成为下一个时代的失败者。
卓别林影片“摩登时代”中的情景，在中国许多企业，早已司空见惯。更糟糕的是，流水线上的员工承受的是没有“长进”的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险……
这样低成本的劳动力，奠定了中国“世界工厂”的地位，然而这样的时代已经难再持续。一系列不惜以某些极端方式爆发的员工关系问题，已经发出了这样的警示。
我们需要追问的是：
在中国经济高速发展的30多年里，为什么企业员工没有实现从流水线上“螺丝钉”到“社会人”的角色转变？
对于企业来说，员工只是赚钱的工具和机器？除了钱之外，能否让员工有归属感，同时得到应有的尊重？
这是庞杂难解的课题。
但企业必须面对。因为对员工的责任，是企业最重要、最本质的责任。
企业对员工负责，是一种竞争力
员工对于企业来说，意味着什么？企业是否应该承担更多对员工的责任？这是否意味着企业更多的成本付出？
嘉兴悦莱春公司女工杨春蕾的一番话，或许能给这些问题一些思路：“公司细致关心员工的日常生活，比如说饮用水是否卫生，食堂饭菜是否可口。作为一名一线员工，最近三年来我和我同事的工资每年都能增长15%以上，我们的福利待遇也越来越好，工作更加安全。看到自己的劳动有了合理的回报，我感到很满足。让我们更有动力投入到日常的生产中。”正是因为这种“满足感”，杨春蕾在悦莱春已工作了七年。
通过保障员工权益，员工队伍稳定了，产品质量就有了保证；员工能有更多时间休息，工作才会精力充沛，工作效率更高。这样有些“意外”的发现，是对习惯于将员工需求压至最低的所谓“血汗工厂”最大的颠覆：正视对员工的责任，可以为企业创造更大的价值。
对于企业来说，基本的愿望是“赢利”，即通过商业活动获取利润，然而“赢利”的必要条件随着商业环境的演变也在不断变化。
传统企业理论中，员工仅仅被认为是企业的雇员。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
在企业整体运作过程中，员工是否全身心地投入工作，对企业工作绩效有非常大的影响。根据现代心理学与组织行为学的研究成果，绩效=（知识+能力）×态度。这意味着，正面、积极的态度能够成倍放大绩效，而态度一旦消极，绩效也会成倍缩减。而员工的态度很大程度上取决于企业能否带给员工幸福感、满足感。哈佛大学的一项研究就表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。
企业对员工的基本权益的保障，诸如最低工资、最高工时、劳动环境、劳动强度、安全卫生、受雇者年龄乃至现场工作规则等等，这仅仅是目前在全球范围内企业员工所面临的比较突出的基本问题，但是如果企业社会责任的目标仅仅满足和停留于此，那是对解决员工权益保障问题的一种肤浅认识，也必将使得企业社会责任有关改善员工基本权益的诸多要求流于形式。
让员工“更开心一点、更舒服一些”，才能更有效地调动员工的工作积极性，也是企业得以良性发展的基础保证。员工的态度变好、社会开放，对企业的未来发展是有好处的。生产力要素中，人是最活跃、最重要的决定因素。企业的生存和发展也越来越依赖员工们的主动性和创造性，一个具有竞争力的企业，也应是在员工责任方面具有竞争力的企业。
企业的长期发展，必须和员工共同谋求更大的利益。如果不将员工当做企业成长中最重要的利益相关方，继续以低廉的劳工成本优势参与国际化竞争，企业会发现自己将面临来自各方的道德指责和压力。
上世纪90年代初，中国一些出口企业开始接受跨国公司实施的社会责任方面的工厂审核。这种被称作“验厂”的活动，在东南沿海、珠三角一带，早已为许多企业所熟知。通不过“验厂”审核的企业，拿不到国际订单。在“验厂”中，非常重要的内容便是对企业员工健康、安全的考察。
2004年西班牙发生温州鞋被烧事件，抵制者公开的理由是这些鞋子是剥削劳工的不道德产品，这种指责已经完全脱离了产品质量本身而赋予更多的道德评价，然而正是这种道德评价，成为许多“中国制造”进入国际市场的致命伤。
因此，中国企业要走出去，要有国际竞争力，必须主动承担对员工的责任。
重新定位人，是企业成长的新机制
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。
依赖中国的廉价劳动力，中国很多企业实现了规模的扩张。然而在这些工厂里，人力资源管理只是企业实现其核心战略的重要手段，而一线的生产工人只是工具，在其中我们看不到“以人为本”的现代管理理念。
这些工人曾经选择了忍受，但近期员工关系问题的集中爆发，是对旧有忽视“人”的方式的抗议。中国的企业，或者说在中国成长的企业，已经又到了一个需要脱胎换骨的新阶段。可以看到企业用工环境已经悄然发生变化，员工维权意识觉醒，公众的注意力开始从经济发展的速度转移到经济增长对人的福利贡献与劳动力的价值与尊严的重视上。
根据国际的规律来看，一个国家进入工业化发展的初期，员工们所关心的主要是经济、物质方面的满足，看重企业提供给员工的物质回报。但是，随着工业化的不断发展，员工越来越关心所谓的“后工业价值”，即自我实现、主观人性、生活质量等等。
这种变化，在中国产业工人的主体——农民工那里体现得十分明显。
目前在1.5亿外出打工的农民工中占60%的是80后、90后新生代农民工。和第一代农民工以找工作赚钱为目的不同，“见见世面，闯一闯天下”是新一代农民工最多的想法。他们的权利意识也已觉醒，已开始“用脚投票”。近几年来，曾经的“民工潮”被“民工荒”取代成为焦点。人力资源和社会保障部的报告指出，工资待遇低、劳动强度大、工作环境差的劳动密集型企业，缺工问题最为突出。
新生代农民工普遍追求生理和安全之上的需求，包括社会需求、尊重需求，乃至自我价值实现的需求。
然而这样的需求却正面临着中国转型期的难题：城市化进程远远落后于工业化发展。当前，进城农民工虽然实现了职业转换和地域转移，但没有实现身份转变，处于一种“半城镇化”的尴尬状态：在城市里找不到归属感与认同感，却又已“回不去乡村”。当理想和现实出现落差、而心理的剧烈波动又得不到正面疏导时，极容易出现极端事件。
尽管这是一个需要多方面共同解决的问题，但作为社会细胞的企业，却可以也应该成为化解矛盾重要的缓冲带。
面对新的变化，企业如果沿用原来的规范、制度，仍以资方的强势来压制员工服从，或者试图用军事化管理改造员工的手段，已经难再维系。按照马斯洛的观点，人最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，所以企业应该寻求一种新的规范和制度来适应这个新群体的发展——超越简单的“待遇”、“福利”的认知，尊重员工，并让员工感受到这种尊重。
企业管理不是依靠权威，企业的发展也不是依靠压榨员工的工作时间和劳动强度，甚至也不是对员工形成的压迫感。企业持续发展的真正源泉来自于一整套和谐、可以充分发挥每个人能力的文化和机制。
重视人，是构建和谐国家的基石
企业将人作为最有活力的要素而不是工具而承担起对员工的责任，对于正处于经济、社会转型关键时期的中国也具有重要的意义。
从本质上讲，经济转型是生产函数的重塑过程。无论是由计划经济向市场经济转变还是由农村社会向城市社会转变，都必须依赖人这个最重要的生产要素。“中国是人力资源大国，但还不是人力资源强国。”9月10日，中国发表的第一本专门阐述人力资源状况和政策的白皮书《中国的人力资源状况》指出。
中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。如何把人口压力转化为人力资源优势？
“积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展”，《中国的人力资源状况》认为这是中国实现由人力资源大国向人力强国转变的根本途径。
这样的转变意义深刻。解决好了，不仅可以有效化解劳动力供需矛盾，而且有助于促进经济结构调整和产业升级；解决不好，则可能成为影响社会稳定和经济可持续发展的负面因素。
正是因此，政府不断强调“公平正义”与建设“和谐社会”，国家主席胡锦涛指出要让广大劳动群众实现体面劳动，温家宝总理说要让人民生活得更加幸福、更有尊严。
企业应该看到，这已是一种不可逆的趋势。只有当社会、企业和我们自己能够真正重视“人”的时候，我们才能说中国的转型是成功的，社会是和谐的，人民是幸福的。
科学+人本，是企业管理的新课题
人真的可以是机器吗？在企业的管理中，的确曾经只“见物不见人”或把人作为工具和手段。
科学管理之父，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）认为员工可以用经济因素的理性计算而加以控制，“胡萝卜加大棒”，可以令其成为工作流程上的忠实执行者。德国著名社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）提出的层级制理论，也预设了理性的组织与理性经济人的人性，权力由上而下，领导者要做的就是规划、命令、监督与奖惩。
在中国的许多企业看来，“韦伯加泰勒”便是“现代管理”，于是我们看到，有的企业以数百人之力不断做着“科学管理”，每天都在抓哪一个动作可以做得更快一点，哪一个流程可以改善一下；层级管理不但深入到员工的工作中，甚至深入到员工的生活里，让员工人际关系疏离，欠缺社会圈子。
管理是否就意味着流程、命令、规章、控制？对于服膺“现代管理”的企业来说，或许只看到了其中的一面。实际上，即使在科学管理发源地的西方，也一直强调着人本管理，那就是价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。尤其随着知识经济与服务业经济的崛起，许多新的管理理论更将人置于中心的位置。比如20世纪后半叶最伟大的管理思想家德鲁克主张的目标管理、成本中心制度、内部创业制度。
如何实现人本管理与科学管理两条腿走路，对企业来说，并非易事。但中国企业需要明白的是，如果不改变管理模式，上一个时代的弄潮儿，也会成为下一个时代的失败者。