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“青年教师兴则学校兴，青年教师强则学校强。”青年教师是一所学校的未来和希望，尤其青年骨干教师的专业成长将直接影响着学校的成败和可持续发展。苏州市吴江区盛泽第二中学在1998年、2011年两次搬迁和扩容，2007年，学生猛增至1 500多人;教师102人，其中40周岁以下青年教师超过80%，高级职称教师仅有9人（其中2人即将退休），拥有市（区）级以上荣誉称号的教师15人，约占教师总人数14.7%，因此，促进青年骨干教师发展的工作已刻不容缓。
为了更好地促进学校青年骨干教师的发展，学校利用SWOT分析法研究教师专业成长中所处的内外环境，确定存在的机会和威胁，评估教师自身的资源和条件，认清发展的优势和劣势，帮助教师探寻专业发展的途径。在短短七八年间，培育出一支进取心强、业务精通、个性特色鲜明的骨干教师队伍。目前，全校教师112人中，高级职称教师23人，拥有市（区）级以上荣誉称号的教师46人，约占教师总人数42.2%。回顾学校在教师专业发展方面努力与尝试，感受颇深。
一、准确定位教师发展的现状
SWOT是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（挑战）。SWOT分析法对企业的发展产生了非常广泛的影响。我们把这种方法引入教师职业发展的现状中来，通过近三个月大量的观察、访谈和问卷调查，比较全面地分析全校教师，尤其青年骨干教师队伍的职业现状。
1. 珍惜发展的机遇和使命
教师是学校的基础和资本，是学校最有生命力的潜在教育资源。教师工作应该是一项创造性的劳动，但是，在原有教育行政的管理模式下，教师的工作往往沦为被动的、机械的重复劳动。近年来，在新课程改革的大环境下，苏州市提出教育教学优质均衡发展的思路，吴江区的初中教育在学校文化转型和课程建设方面大做文章，提出“提质为主题，转型为主线”的改革思路，确定“‘六力’并举打造‘快乐学校’”的策略，并在2009年开始实施奖励性绩效工资，各初中校的教育生态、办学环境得到极大地改变，教师的专业发展越来越得到各方面的重视。
2. 把握发展的优势和机会
学校在2011年9月实现了易地重建，政府投资过亿、占地百亩的新校成为本地区教育设施最好的初中校。自2007年省特级教师、教授级高级教师杨勇诚任校长以来，学校成为区教育局重点发展的对象。学校领导班子年龄层次合理、干劲足，在教育观念的探索和转化方面也比较大胆且易于接受新鲜事物，尤其能重视教师队伍建设，通过校本教师培训和校本研修的探索，不断为教师的成长搭建教学平台和展示平台;广大骨干教师队伍虽然年轻，但具有敬业、奉献的优良传统，师德修养和专业素养较高，发展潜力十足。有较多的年轻班主任也逐渐成为学校德育工作的“主力军”。 可以说，教师发展不仅在内部环境上得到优化，而且在外部环境上也实现了质的飞跃。
3. 直面发展的劣势和挑战
随着学校办学地址由镇区搬迁到镇西新城区，教学施教区也进行了相应的调整，新增大量的农村学生。此外，按照上级相关精神，学校尽可能吸纳外来务工人员子女入学，这些都不可避免地改变着学校生源的结构，使学校的生源更加趋于多元化、复杂性。学生文化背景、家庭环境的差异，将给教育教学带来新的难度，教师发展也面临着新的挑战。教师发展现状与现代教育发展、学校发展和家长追求优质教育的期望尚有差距，“实而不精、智而不勤、博而不钻”是目前教师队伍的基本状况。优质师资在学科分布不够均衡，学科教学改革未能走上主动发展的良性循环之路，校本课程研究能力相对比较薄弱。青年骨干教师的发展平台不多，梯队建设培养措施不够细化。
二、努力夯实教师发展的基础
SWOT分析法帮助我们了解了教师的现状，也给我们推动教师专业发展带来了信心。学校从制定本校“十二·五”发展规划和申报江苏省教育科学“十二·五”规划课题“利用SWOT分析法促进初中校内涵发展的研究”入手，把教师专业发展作为“十二·五”期间学校内涵发展的重要组成部分，集合财力、物力重点支持。除此以外，学校对一批发展愿望强烈、条件相对成熟的青年骨干教师重点培育，更多地为他们专业发展创造条件，也给后来者树立榜样。在全校逐渐呈现出“你追我赶”的良好态势。
1. 激发教师发展的意识
教师的专业发展是一个长期的过程，需要经历艰苦的磨砺和考验，这就要求身处其中的教师有一种自我发展的强烈愿望，而不是被动式地推其发展。因此，教师专业发展的第一步是教师自我发展意识的觉醒。
学校把握新课程改革的大好机会，着力从改变教师的教学理念出发，引导教师不仅要“为素质而教”。教师的职业成就应该是立足本职、发展自我，不断追求的过程。因此，自2008年开始，学校每年召开骨干教师座谈会，邀请教育行政部门的领导介绍教师发展的政策和方向;邀请周边学校知名骨干教师介绍他们的成长经历;邀请友好学校知名专家为学校部分骨干教师专业成长“把脉”……每年的活动不仅激发了广大教师自我发展的意识，也检验了学校骨干教师一年的发展与收获，使教师专业发展成为教师实现自身价值的重要指标。
2. 规划教师发展的步骤
教师有了自我发展的内驱力仍要保持清醒的头脑，对今后如何发展、向哪个方面发展、发展的目标是什么等问题都要有明确的思考。不能一哄而上、急功近利，也不能好高骛远、求全责备，更不能为了自身的发展而损人利己。
教师的专业发展还要遵循一般的发展规律。为了更好地促进骨干教师有序地发展，学校出台了《教师专业发展规划书》，内容包括教师从教经历与现状的自我剖析、发展的努力方向和目标、达成目标的措施和方法等多个方面，以便教师结合自我发展的需求，冷静分析自已的现状，有效利用可依托资源，制定三到五年的发展规划。 另外，学校始终强调专业成长不能脱离学校，不能脱离教学岗位，不能脱离同伴帮扶。专业成长可以按部就班，但不能等待;也可以跨越式发展，但不能忘记“反哺”学校。
3. 搭建教师发展的平台
学校为促进教师专业发展，逐步健全“教、研、修一体化”培训体系，让教师在教学实践、研究和理论学习、发展的融通中，实现健康、自主地发展。目前已基本形成四大“助师成长”平台。
一是学习平台。学校要求教师每学期至少读一本理论专著，做一次深刻的教学反思，写一篇较高质量的论文，构建以“读书–反思–行动”为核心的校本研修制度，促使教师不断更新教育理念，更新知识结构;学校还制定相应制度，鼓励教师参与高层次的学术活动。二是交流平台。首先，通过各类沙龙和教科研活动，与校内外的同伴进行多种形式的互动交流。其次，开展名校访学活动。选拔优秀教师到同类著名学校进行短期培训。为专业基础好、有发展前途且在某些方面面临突破的教师，提供更多的机会。三是展示平台。学校与省市区各级教科研部门、大学或学术组织建立合作关系，为骨干教师争取展示自我的机会，如开课、评课、讲课、评奖等。鼓励教师参加著名特级教师承担的名师工作室活动。四是技术平台。以校园网原有资源为基础，充分挖掘各个教研组的资源，建立专题特色网站，逐步完善试题库、备课资料库、经典教案、课例研究、课题研究、师生数字化平台等资源，让广大教师在资源共享中提高教学质量和效率，为教师发展奠定发展的基础。
三、积极谋划教师发展的途径
一所学校中每一位教师发展的基础是不同的，可以利用的学科背景也不同，而教师发展的需求和发展的条件更是千差万别。因此，教师在发展的过程中存在着多样化、个性化的特点。我校教师发展大致有以下四种途径。
1. 借“功力”，优发展
教师的工作是创造性工作，但前辈们的很多教学经验和理论基础是可以借鉴的，这些凝结着汗水和心血的研究成果完全可以成为骨干教师发展的奠基石。学校的物理学科就是依托特级教师杨勇诚校长的“项目学习”发展起来的，学校每学期都要承担苏州大学实施“国培计划”的课堂展示任务，许多青年物理教师从中受益，盛老师获得物理特级教师荣誉，顾老师成为了吴江区的名教师、学科带头人，还有多名物理教师在苏州市、吴江区的课堂教学评比中获得一等奖。
此外，学校艺术教师的发展就是借力于学校地域优势、特色优势等资源。作为“丝绸之府”的一所初级中学，艺术教育是学校发展的特色。丝绸文化为背景的校本课程和艺术特色的“名片”效应，可以让艺术教师在前人卓有成效的研究基础上，延续发展，拓展培育，成就自我。
2. 汇“合力”，共发展
教师的发展离不开同伴互助。学校的一些学科（如英语、数学）大多是年轻教师，缺少知名教师领军和表率，起步时的发展比较艰难，但在学校的规划和支持下，英语组通过内部挖掘，精心培育一批很有潜质的教师，为他们争取各类培训机会，出校、出省，甚至有4人出国进行短期培训。目前，张、徐两位青年教师已经成为区英语学科带头人，她们正以开阔的视野、昂扬的激情，和他们的团队一起以“情境化教学”在全区英语学科教学中独树一帜。数学组开展年级组“同题再构”的微教研，用团队的力量形成学科竞争力，促进了自身的发展。目前，这两门学科不仅在中考的教学成绩稳居前列，而且通过内部竞争选拔出来的浦、田、王三位青年教师，一举夺得两项江苏省和一项苏州市课堂教学一等奖，获得区教育局的褒奖。
3. 蓄“张力”，拓发展
学校鼓励教师错位发展、多元成功，并明确指出受到学生喜欢的、课堂活跃有效的、教学研究有专长的、同伴互助有热情的教师，都是好教师。摒弃以前只以学生考试成绩为评价教师的单一标准，鼓励教师找到自己的特长，先把“长板做宽”，再把“短板做长”。比如：英语组的金老师喜欢钻研电脑编程，数学组和物理组的徐、胡两位教师喜欢十字绣……学校的学生社团活动为他们的错位发展提供了生长点，教师的特长得到发挥。学校为一些社团辅导比较成功的教师建立工作坊，在工作坊的基础上孵化、培育课程基地。实践证明：教师不管在哪个方面获得成功的体验，他积累的经验和激发的热情，都会潜移默化地影响他的课堂，影响他的学科教学。这些看似“不务正业”的工作成为他错位发展的“张力”，也助长了他发展的第二课程力。
4. 聚“实力”，助发展
学校在为全体教师搭建发展平台的同时，对“冒尖”的骨干教师采取资源适度倾向的方式，最大限度地聚集财力、人力，帮助他们加速向更高层次发展，也用他们成长的经历和经验，鼓励、带动、影响一大批教师的发展。比如：请校外专家担任指导教师，学校教师跟随专家研读教育教学经典著作、研究课堂教学，不断提升各方面的素养，不断提高教书育人的技能;请专家组为这些骨干教师分析教师专业发展的优势、劣势、机遇与挑战，凝练教育思想或归纳教学主张，提出发展的建议和策略;学校根据这些教师发展过程中知识、技能、经历、荣誉等方面的结构性“缺失”，有计划地优先安排相应的工作、学习、交流等机会，为他们创造发展的条件。语文组朱、杜、钱三位青年教师从中受益，不仅在江苏省“五四杯”“师陶杯”等教育教学论文评比和“杏坛杯”课堂教学展示中多次获得一、二等奖，也走上了学校的管理岗位。
从一般教师到知名教师，直到专家型教师是教师发展的目标，“借力式”“合力式”“张力式”和“聚力式”的教师发展可以在短期内提升骨干教师的数量，也可以让骨干教师的发展上升到一个更高的平台，但是如果想要进一步发展成为专家型教师，还应有精深的课堂把握能力，独到的理论水平，个性化的研究成果，这将是学校今后推动教师发展的努力方向。
本文系江苏省教育科学“十二五”规划重大课题“初中教育内涵发展与全面提升的整体推进研究”（课题批准号：A/2011/06）和2011年度初中专项重点自筹课题“利用SWO分析法促进初中学校内涵发展的研究”（课题批准号E-b/2011/05）的阶段性成果。
（作者单位：江苏省苏州市吴江区盛泽第二中学）
（责任编辑：任媛媛）
为了更好地促进学校青年骨干教师的发展，学校利用SWOT分析法研究教师专业成长中所处的内外环境，确定存在的机会和威胁，评估教师自身的资源和条件，认清发展的优势和劣势，帮助教师探寻专业发展的途径。在短短七八年间，培育出一支进取心强、业务精通、个性特色鲜明的骨干教师队伍。目前，全校教师112人中，高级职称教师23人，拥有市（区）级以上荣誉称号的教师46人，约占教师总人数42.2%。回顾学校在教师专业发展方面努力与尝试，感受颇深。
一、准确定位教师发展的现状
SWOT是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（挑战）。SWOT分析法对企业的发展产生了非常广泛的影响。我们把这种方法引入教师职业发展的现状中来，通过近三个月大量的观察、访谈和问卷调查，比较全面地分析全校教师，尤其青年骨干教师队伍的职业现状。
1. 珍惜发展的机遇和使命
教师是学校的基础和资本，是学校最有生命力的潜在教育资源。教师工作应该是一项创造性的劳动，但是，在原有教育行政的管理模式下，教师的工作往往沦为被动的、机械的重复劳动。近年来，在新课程改革的大环境下，苏州市提出教育教学优质均衡发展的思路，吴江区的初中教育在学校文化转型和课程建设方面大做文章，提出“提质为主题，转型为主线”的改革思路，确定“‘六力’并举打造‘快乐学校’”的策略，并在2009年开始实施奖励性绩效工资，各初中校的教育生态、办学环境得到极大地改变，教师的专业发展越来越得到各方面的重视。
2. 把握发展的优势和机会
学校在2011年9月实现了易地重建，政府投资过亿、占地百亩的新校成为本地区教育设施最好的初中校。自2007年省特级教师、教授级高级教师杨勇诚任校长以来，学校成为区教育局重点发展的对象。学校领导班子年龄层次合理、干劲足，在教育观念的探索和转化方面也比较大胆且易于接受新鲜事物，尤其能重视教师队伍建设，通过校本教师培训和校本研修的探索，不断为教师的成长搭建教学平台和展示平台;广大骨干教师队伍虽然年轻，但具有敬业、奉献的优良传统，师德修养和专业素养较高，发展潜力十足。有较多的年轻班主任也逐渐成为学校德育工作的“主力军”。 可以说，教师发展不仅在内部环境上得到优化，而且在外部环境上也实现了质的飞跃。
3. 直面发展的劣势和挑战
随着学校办学地址由镇区搬迁到镇西新城区，教学施教区也进行了相应的调整，新增大量的农村学生。此外，按照上级相关精神，学校尽可能吸纳外来务工人员子女入学，这些都不可避免地改变着学校生源的结构，使学校的生源更加趋于多元化、复杂性。学生文化背景、家庭环境的差异，将给教育教学带来新的难度，教师发展也面临着新的挑战。教师发展现状与现代教育发展、学校发展和家长追求优质教育的期望尚有差距，“实而不精、智而不勤、博而不钻”是目前教师队伍的基本状况。优质师资在学科分布不够均衡，学科教学改革未能走上主动发展的良性循环之路，校本课程研究能力相对比较薄弱。青年骨干教师的发展平台不多，梯队建设培养措施不够细化。
二、努力夯实教师发展的基础
SWOT分析法帮助我们了解了教师的现状，也给我们推动教师专业发展带来了信心。学校从制定本校“十二·五”发展规划和申报江苏省教育科学“十二·五”规划课题“利用SWOT分析法促进初中校内涵发展的研究”入手，把教师专业发展作为“十二·五”期间学校内涵发展的重要组成部分，集合财力、物力重点支持。除此以外，学校对一批发展愿望强烈、条件相对成熟的青年骨干教师重点培育，更多地为他们专业发展创造条件，也给后来者树立榜样。在全校逐渐呈现出“你追我赶”的良好态势。
1. 激发教师发展的意识
教师的专业发展是一个长期的过程，需要经历艰苦的磨砺和考验，这就要求身处其中的教师有一种自我发展的强烈愿望，而不是被动式地推其发展。因此，教师专业发展的第一步是教师自我发展意识的觉醒。
学校把握新课程改革的大好机会，着力从改变教师的教学理念出发，引导教师不仅要“为素质而教”。教师的职业成就应该是立足本职、发展自我，不断追求的过程。因此，自2008年开始，学校每年召开骨干教师座谈会，邀请教育行政部门的领导介绍教师发展的政策和方向;邀请周边学校知名骨干教师介绍他们的成长经历;邀请友好学校知名专家为学校部分骨干教师专业成长“把脉”……每年的活动不仅激发了广大教师自我发展的意识，也检验了学校骨干教师一年的发展与收获，使教师专业发展成为教师实现自身价值的重要指标。
2. 规划教师发展的步骤
教师有了自我发展的内驱力仍要保持清醒的头脑，对今后如何发展、向哪个方面发展、发展的目标是什么等问题都要有明确的思考。不能一哄而上、急功近利，也不能好高骛远、求全责备，更不能为了自身的发展而损人利己。
教师的专业发展还要遵循一般的发展规律。为了更好地促进骨干教师有序地发展，学校出台了《教师专业发展规划书》，内容包括教师从教经历与现状的自我剖析、发展的努力方向和目标、达成目标的措施和方法等多个方面，以便教师结合自我发展的需求，冷静分析自已的现状，有效利用可依托资源，制定三到五年的发展规划。 另外，学校始终强调专业成长不能脱离学校，不能脱离教学岗位，不能脱离同伴帮扶。专业成长可以按部就班，但不能等待;也可以跨越式发展，但不能忘记“反哺”学校。
3. 搭建教师发展的平台
学校为促进教师专业发展，逐步健全“教、研、修一体化”培训体系，让教师在教学实践、研究和理论学习、发展的融通中，实现健康、自主地发展。目前已基本形成四大“助师成长”平台。
一是学习平台。学校要求教师每学期至少读一本理论专著，做一次深刻的教学反思，写一篇较高质量的论文，构建以“读书–反思–行动”为核心的校本研修制度，促使教师不断更新教育理念，更新知识结构;学校还制定相应制度，鼓励教师参与高层次的学术活动。二是交流平台。首先，通过各类沙龙和教科研活动，与校内外的同伴进行多种形式的互动交流。其次，开展名校访学活动。选拔优秀教师到同类著名学校进行短期培训。为专业基础好、有发展前途且在某些方面面临突破的教师，提供更多的机会。三是展示平台。学校与省市区各级教科研部门、大学或学术组织建立合作关系，为骨干教师争取展示自我的机会，如开课、评课、讲课、评奖等。鼓励教师参加著名特级教师承担的名师工作室活动。四是技术平台。以校园网原有资源为基础，充分挖掘各个教研组的资源，建立专题特色网站，逐步完善试题库、备课资料库、经典教案、课例研究、课题研究、师生数字化平台等资源，让广大教师在资源共享中提高教学质量和效率，为教师发展奠定发展的基础。
三、积极谋划教师发展的途径
一所学校中每一位教师发展的基础是不同的，可以利用的学科背景也不同，而教师发展的需求和发展的条件更是千差万别。因此，教师在发展的过程中存在着多样化、个性化的特点。我校教师发展大致有以下四种途径。
1. 借“功力”，优发展
教师的工作是创造性工作，但前辈们的很多教学经验和理论基础是可以借鉴的，这些凝结着汗水和心血的研究成果完全可以成为骨干教师发展的奠基石。学校的物理学科就是依托特级教师杨勇诚校长的“项目学习”发展起来的，学校每学期都要承担苏州大学实施“国培计划”的课堂展示任务，许多青年物理教师从中受益，盛老师获得物理特级教师荣誉，顾老师成为了吴江区的名教师、学科带头人，还有多名物理教师在苏州市、吴江区的课堂教学评比中获得一等奖。
此外，学校艺术教师的发展就是借力于学校地域优势、特色优势等资源。作为“丝绸之府”的一所初级中学，艺术教育是学校发展的特色。丝绸文化为背景的校本课程和艺术特色的“名片”效应，可以让艺术教师在前人卓有成效的研究基础上，延续发展，拓展培育，成就自我。
2. 汇“合力”，共发展
教师的发展离不开同伴互助。学校的一些学科（如英语、数学）大多是年轻教师，缺少知名教师领军和表率，起步时的发展比较艰难，但在学校的规划和支持下，英语组通过内部挖掘，精心培育一批很有潜质的教师，为他们争取各类培训机会，出校、出省，甚至有4人出国进行短期培训。目前，张、徐两位青年教师已经成为区英语学科带头人，她们正以开阔的视野、昂扬的激情，和他们的团队一起以“情境化教学”在全区英语学科教学中独树一帜。数学组开展年级组“同题再构”的微教研，用团队的力量形成学科竞争力，促进了自身的发展。目前，这两门学科不仅在中考的教学成绩稳居前列，而且通过内部竞争选拔出来的浦、田、王三位青年教师，一举夺得两项江苏省和一项苏州市课堂教学一等奖，获得区教育局的褒奖。
3. 蓄“张力”，拓发展
学校鼓励教师错位发展、多元成功，并明确指出受到学生喜欢的、课堂活跃有效的、教学研究有专长的、同伴互助有热情的教师，都是好教师。摒弃以前只以学生考试成绩为评价教师的单一标准，鼓励教师找到自己的特长，先把“长板做宽”，再把“短板做长”。比如：英语组的金老师喜欢钻研电脑编程，数学组和物理组的徐、胡两位教师喜欢十字绣……学校的学生社团活动为他们的错位发展提供了生长点，教师的特长得到发挥。学校为一些社团辅导比较成功的教师建立工作坊，在工作坊的基础上孵化、培育课程基地。实践证明：教师不管在哪个方面获得成功的体验，他积累的经验和激发的热情，都会潜移默化地影响他的课堂，影响他的学科教学。这些看似“不务正业”的工作成为他错位发展的“张力”，也助长了他发展的第二课程力。
4. 聚“实力”，助发展
学校在为全体教师搭建发展平台的同时，对“冒尖”的骨干教师采取资源适度倾向的方式，最大限度地聚集财力、人力，帮助他们加速向更高层次发展，也用他们成长的经历和经验，鼓励、带动、影响一大批教师的发展。比如：请校外专家担任指导教师，学校教师跟随专家研读教育教学经典著作、研究课堂教学，不断提升各方面的素养，不断提高教书育人的技能;请专家组为这些骨干教师分析教师专业发展的优势、劣势、机遇与挑战，凝练教育思想或归纳教学主张，提出发展的建议和策略;学校根据这些教师发展过程中知识、技能、经历、荣誉等方面的结构性“缺失”，有计划地优先安排相应的工作、学习、交流等机会，为他们创造发展的条件。语文组朱、杜、钱三位青年教师从中受益，不仅在江苏省“五四杯”“师陶杯”等教育教学论文评比和“杏坛杯”课堂教学展示中多次获得一、二等奖，也走上了学校的管理岗位。
从一般教师到知名教师，直到专家型教师是教师发展的目标，“借力式”“合力式”“张力式”和“聚力式”的教师发展可以在短期内提升骨干教师的数量，也可以让骨干教师的发展上升到一个更高的平台，但是如果想要进一步发展成为专家型教师，还应有精深的课堂把握能力，独到的理论水平，个性化的研究成果，这将是学校今后推动教师发展的努力方向。
本文系江苏省教育科学“十二五”规划重大课题“初中教育内涵发展与全面提升的整体推进研究”（课题批准号：A/2011/06）和2011年度初中专项重点自筹课题“利用SWO分析法促进初中学校内涵发展的研究”（课题批准号E-b/2011/05）的阶段性成果。
（作者单位：江苏省苏州市吴江区盛泽第二中学）
（责任编辑：任媛媛）