论文部分内容阅读
摘要运用问卷调查法、专家访谈法等方法,对目前唐山市中小学体育教师人力资源的使用现状问题进行调查分析,并在此基础上提出相应的完善对策,以期解决唐山市中小学体育教师在人力资源使用中存在的不足。
关键词唐山市;中学;小学;学生;体育教师
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)061-0162-01
1唐山市中小学体育教师人力资源使用现状及存在问题
1)人力资源配置现状及存在问题。截止到2009年底为止,河北省首批重点高中,唐山市第一中学,在校生人数约为2400人,体育教师数量为14人;另一所河北省重点高中开滦一中,在校生人数约为3000人,体育教师数量为13人;唐山市重点小学唐山市光明实验小学,在校生人数约为1900人,体育教师数量为6人。仅以上三所唐山市的省市重点中小学,体育教师的数量就大大超过了国家规定的体育师生比,出现了严重的超编现象,体育教学、管理机构臃肿,人材闲置、工作效率低下,造成了体育教师的能源浪费。但是,在市郊、外县以及比较偏远的山区,中小学体育师资配备在数量上要远远低于市区,而且非专业体育教师、代课及兼职体育教师的比例还相当大,使得体育教师人力资源供需矛盾进一步突出。2)人力资源使用激励现状及存在问题。通过与部分中小学领導和体育教师的访谈,发现目前唐山市中小学体育教师人力资源使用激励的表面化现象严重,极大的挫伤了大部分工作非常具有潜力的青年教师的积极性。在被调查的中小学体育教师中,对目前的工作兴趣很高的,中学占31.2%,小学占23.8%。造成此类现象的原因主要是一些学校在评优、评先进的过程中,按年龄、资质排辈现象严重,不能采取公平的考量,甚至没有民主选举。此外,在物质激励中为了避免矛盾,实行不偏不倚的原则,这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神,平均等于无激励。再者,由于体育课对升学率的影响很小,所以体育教师的工作业绩也很难与分配奖励挂钩,对于一些有训练任务的体育教师,学校的经费补助也是很难落到实处,至于超课时费则根本不予考虑,体育教师的工作得不到应有的重视,工作业绩得不到认可,种种原因使得体育教师人力资源的使用激励不公平现象严重。而且,唐山市中小学的激励手段主要集中在金钱的奖励上,至于精神激励、环境激励、目标激励等奖励形式,还较为少见。3)人力资源绩效管理现状及存在问题。通过走访唐山市教育局基础教育处和部分中小学的相关负责人,发现目前唐山市中小学对体育教师人力资源的绩效管理从根本上说,并不是科学的绩效管理,而是绩效考核或是考核的一个简单变形,根本没触及到管理的深层次,依然单向考核,暗箱操作,虽然在考核过程中,也有教师间的互评,但最后结果仍然是领导定板,既增加了不必要的工作量,又收不到应有的效果。
目前,唐山市的多数中小学领导普遍认为绩效考核是对教师过去一段时间的绩效表现进行打分,并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中,体现绩效激励和绩效惩罚,使表现优秀的教师得到激励,使表现较差的教师得到惩罚。也就是说人们把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段。最终,绩效考核成为大家最不愿意触及的事情,成为大家发泄愤怒和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。
在唐山市的大部分中小学中,对体育教师人力资源的绩效管理主要集中在年终考核、年度评优和坐班制。至于考核和评优,也只是走过场,人情分、关系分占了相当大的比重,挫伤了一大群人的工作积极性。通过调查,唐山市的所有中小学都采用了坐班制,可是对于上完课后的工作时间,管理者却不闻不问,以至于小部分的体育教师甚至出现了上网打游戏、玩扑克等恶劣现象,而真正利用在校的课余时间进行教学科研,学术创新的体育教师却是微乎其微。
2完善唐山市中小学体育教师人力资源使用的对策分析
对策分析一:在唐山市体育教师人力资源配置中,把具有不同能力的人科学地组合在一起,通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补及生理、心理素质的互补来达到整个群体结构的合理化。学校体育教师人力资源配置不仅要坚持个人与岗位之间的对应,更要使群体结构处于最佳的合理状态,使个人能力在群体合作中得到充分发挥,从而获得较大的群体效能。
面对当前极大地就业压力,唐山市各中小学必须科学地把握人力资源配置原则,以达到人才的充分利用和社会效益的整体提高,实现唐山市各县区、各中小学之间体育教师数量配置的合理化、平衡化。对于已被学校录用的体育教师人力资源,学校内部要给予充分的投入和运用,尽量减少人力资源的闲置与浪费。要着力培育人才在流动中成长的机制,激发人才的竞争意识和风险意识,形成市区内中小学和县区、偏远地区中小学的体育教师定期合理流动的原则,引导人才合理流动,消除人才在不同地区和城乡之间流动的体制障碍。
对策分析二:在对唐山市中小学体育教师目前工资水平的调查中,仅有10.1%的人认为很高,而37.5%的人认为较低和很低,而且,在调查唐山市中小学对贡献突出的体育教师是否有相应的奖励政策时,有46.9%的人选择了否。可见,物质激励作为激励的主要模式,在唐山市各中小学的使用中还有待于进一步的改善。各中小学应加大对本校体育教学工作的投资力度,在条件允许的情况下,适当提高工资收入水平,逐步向其他条件较好的省市同类学校的工资水平看齐,缩小与本地区其他事业单位的收入差距。对工作成绩突出的体育教师要采取相应的奖励政策,在奖金福利待遇方面要和其他教师适当拉开档次,以避免伤害到业绩优秀的体育教师的感情。
唐山市各中小学应该在合理提高福利、奖金、待遇的基础上,逐渐增加领导者对体育教师的口头表扬,并以尊重、理解、支持的态度鼓励他们做一些有贡献的事,实现自己的理想与抱负。要与体育教师建立和谐的、密切的情感关系,使教师产生受信任、受尊重的体验和自豪。领导还应当多为体育教师提供参与管理的机会和展示自我的平台,以进一步满足他们自尊和自我实现的需要。
对策分析三:绩效考核是一项技术性很强的工作,对唐山市各中小学来讲,要想使绩效考核真正落到实处,达到预期的效果,要把握好以下几方面:
1)在选择考核人员时,选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全,并要在考评工作方面经过一定的专门训练,掌握考核原则,熟悉考核标准,克服常见偏差,坚决杜绝打人情分、印象分的现象出现,以保证考评工作的规范化。2)唐山市的各中小学在对体育教师的考评中,应有各方面的代表参加,这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。因为同事可以观察到其上级领导无法观察到的某些方面,而学生直接了解体育教师实际工作情况、教学风格、组织协调能力。当然,体育教师个人的自我评价也具有一定的意义。3)唐山市各中小学管理者应该将沟通贯穿于绩效考核的整个过程,在制定绩效计划时开始就应该与体育教师进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自己的困难以及需要上司解决的问题。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。4)绩效考核的信息应该是多方面的,评价者不能走形式,在信息不齐的情况下盲目做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。唐山市各中小学应该在全面考核体育教师各方面信息的基础上,得出考核结果,不能为了应付考核,敷衍行事。
3结论与建议
在唐山市中小学体育教师人力资源的使用中,体育教师人力资源的配置要形成定期合理流动的原则,引导人才合理流动,实现各中小学之间体育教师数量配置的合理化、平衡化;使用激励的手段要多样化;绩效管理机制要健全化、科学化。
参考文献
[1]李军,管理学基础,清华大学出版社,2006,7.
[2]龙和文,论普通高校体育教师激励方式的调整与适应,浙江体育科学,2006,6.
作者简介
么海欣(1979-),女,河北唐山人,硕士,河北理工大学讲师。
关键词唐山市;中学;小学;学生;体育教师
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)061-0162-01
1唐山市中小学体育教师人力资源使用现状及存在问题
1)人力资源配置现状及存在问题。截止到2009年底为止,河北省首批重点高中,唐山市第一中学,在校生人数约为2400人,体育教师数量为14人;另一所河北省重点高中开滦一中,在校生人数约为3000人,体育教师数量为13人;唐山市重点小学唐山市光明实验小学,在校生人数约为1900人,体育教师数量为6人。仅以上三所唐山市的省市重点中小学,体育教师的数量就大大超过了国家规定的体育师生比,出现了严重的超编现象,体育教学、管理机构臃肿,人材闲置、工作效率低下,造成了体育教师的能源浪费。但是,在市郊、外县以及比较偏远的山区,中小学体育师资配备在数量上要远远低于市区,而且非专业体育教师、代课及兼职体育教师的比例还相当大,使得体育教师人力资源供需矛盾进一步突出。2)人力资源使用激励现状及存在问题。通过与部分中小学领導和体育教师的访谈,发现目前唐山市中小学体育教师人力资源使用激励的表面化现象严重,极大的挫伤了大部分工作非常具有潜力的青年教师的积极性。在被调查的中小学体育教师中,对目前的工作兴趣很高的,中学占31.2%,小学占23.8%。造成此类现象的原因主要是一些学校在评优、评先进的过程中,按年龄、资质排辈现象严重,不能采取公平的考量,甚至没有民主选举。此外,在物质激励中为了避免矛盾,实行不偏不倚的原则,这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神,平均等于无激励。再者,由于体育课对升学率的影响很小,所以体育教师的工作业绩也很难与分配奖励挂钩,对于一些有训练任务的体育教师,学校的经费补助也是很难落到实处,至于超课时费则根本不予考虑,体育教师的工作得不到应有的重视,工作业绩得不到认可,种种原因使得体育教师人力资源的使用激励不公平现象严重。而且,唐山市中小学的激励手段主要集中在金钱的奖励上,至于精神激励、环境激励、目标激励等奖励形式,还较为少见。3)人力资源绩效管理现状及存在问题。通过走访唐山市教育局基础教育处和部分中小学的相关负责人,发现目前唐山市中小学对体育教师人力资源的绩效管理从根本上说,并不是科学的绩效管理,而是绩效考核或是考核的一个简单变形,根本没触及到管理的深层次,依然单向考核,暗箱操作,虽然在考核过程中,也有教师间的互评,但最后结果仍然是领导定板,既增加了不必要的工作量,又收不到应有的效果。
目前,唐山市的多数中小学领导普遍认为绩效考核是对教师过去一段时间的绩效表现进行打分,并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中,体现绩效激励和绩效惩罚,使表现优秀的教师得到激励,使表现较差的教师得到惩罚。也就是说人们把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段。最终,绩效考核成为大家最不愿意触及的事情,成为大家发泄愤怒和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。
在唐山市的大部分中小学中,对体育教师人力资源的绩效管理主要集中在年终考核、年度评优和坐班制。至于考核和评优,也只是走过场,人情分、关系分占了相当大的比重,挫伤了一大群人的工作积极性。通过调查,唐山市的所有中小学都采用了坐班制,可是对于上完课后的工作时间,管理者却不闻不问,以至于小部分的体育教师甚至出现了上网打游戏、玩扑克等恶劣现象,而真正利用在校的课余时间进行教学科研,学术创新的体育教师却是微乎其微。
2完善唐山市中小学体育教师人力资源使用的对策分析
对策分析一:在唐山市体育教师人力资源配置中,把具有不同能力的人科学地组合在一起,通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补及生理、心理素质的互补来达到整个群体结构的合理化。学校体育教师人力资源配置不仅要坚持个人与岗位之间的对应,更要使群体结构处于最佳的合理状态,使个人能力在群体合作中得到充分发挥,从而获得较大的群体效能。
面对当前极大地就业压力,唐山市各中小学必须科学地把握人力资源配置原则,以达到人才的充分利用和社会效益的整体提高,实现唐山市各县区、各中小学之间体育教师数量配置的合理化、平衡化。对于已被学校录用的体育教师人力资源,学校内部要给予充分的投入和运用,尽量减少人力资源的闲置与浪费。要着力培育人才在流动中成长的机制,激发人才的竞争意识和风险意识,形成市区内中小学和县区、偏远地区中小学的体育教师定期合理流动的原则,引导人才合理流动,消除人才在不同地区和城乡之间流动的体制障碍。
对策分析二:在对唐山市中小学体育教师目前工资水平的调查中,仅有10.1%的人认为很高,而37.5%的人认为较低和很低,而且,在调查唐山市中小学对贡献突出的体育教师是否有相应的奖励政策时,有46.9%的人选择了否。可见,物质激励作为激励的主要模式,在唐山市各中小学的使用中还有待于进一步的改善。各中小学应加大对本校体育教学工作的投资力度,在条件允许的情况下,适当提高工资收入水平,逐步向其他条件较好的省市同类学校的工资水平看齐,缩小与本地区其他事业单位的收入差距。对工作成绩突出的体育教师要采取相应的奖励政策,在奖金福利待遇方面要和其他教师适当拉开档次,以避免伤害到业绩优秀的体育教师的感情。
唐山市各中小学应该在合理提高福利、奖金、待遇的基础上,逐渐增加领导者对体育教师的口头表扬,并以尊重、理解、支持的态度鼓励他们做一些有贡献的事,实现自己的理想与抱负。要与体育教师建立和谐的、密切的情感关系,使教师产生受信任、受尊重的体验和自豪。领导还应当多为体育教师提供参与管理的机会和展示自我的平台,以进一步满足他们自尊和自我实现的需要。
对策分析三:绩效考核是一项技术性很强的工作,对唐山市各中小学来讲,要想使绩效考核真正落到实处,达到预期的效果,要把握好以下几方面:
1)在选择考核人员时,选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全,并要在考评工作方面经过一定的专门训练,掌握考核原则,熟悉考核标准,克服常见偏差,坚决杜绝打人情分、印象分的现象出现,以保证考评工作的规范化。2)唐山市的各中小学在对体育教师的考评中,应有各方面的代表参加,这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。因为同事可以观察到其上级领导无法观察到的某些方面,而学生直接了解体育教师实际工作情况、教学风格、组织协调能力。当然,体育教师个人的自我评价也具有一定的意义。3)唐山市各中小学管理者应该将沟通贯穿于绩效考核的整个过程,在制定绩效计划时开始就应该与体育教师进行充分的协商,在整个考核流程中始终与被考核者保持联系,考核的结果要及时反馈,并指出不足以及改进意见,被考核者可以陈述意见,提出自己的困难以及需要上司解决的问题。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。4)绩效考核的信息应该是多方面的,评价者不能走形式,在信息不齐的情况下盲目做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。唐山市各中小学应该在全面考核体育教师各方面信息的基础上,得出考核结果,不能为了应付考核,敷衍行事。
3结论与建议
在唐山市中小学体育教师人力资源的使用中,体育教师人力资源的配置要形成定期合理流动的原则,引导人才合理流动,实现各中小学之间体育教师数量配置的合理化、平衡化;使用激励的手段要多样化;绩效管理机制要健全化、科学化。
参考文献
[1]李军,管理学基础,清华大学出版社,2006,7.
[2]龙和文,论普通高校体育教师激励方式的调整与适应,浙江体育科学,2006,6.
作者简介
么海欣(1979-),女,河北唐山人,硕士,河北理工大学讲师。