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摘要：本文主要阐述如何发挥各类人才在市场开发中的作用，从人才与岗位的合理匹配、人才的创新管理、公平合理的工资奖励机制去叙述的。
关键词：管理 人才 价值
几年来，各行业根据国家政策，逐步地对市场开发进行规范，目前市场的开发已经步入健康、良性的发展轨道，市场规模及市场效益都得到了一定程度的扩大。既然构建了如此健康的市场开发平台，那么企业现有的各类人才又如何最大限度地发挥作用呢？本文将从下面几个方面进行探讨。
如何发挥各类人才在市场开发中的作用，一、人才与岗位的，合理匹配是人才管理的基石；二、人才的创新管理是实现人才价值的良药；三、公平合理的工资奖金管理是对人才的最大激励。
一、人才与岗位的合理匹配是人才管理的基石
随着市场规模的扩大，市场开发逐步由本区域走向国内、国际市场。几年来，各企业从全国各大院校，尤其从石油院校招收了大批石油各专业毕业生，充实了专业技术队伍，为赢得市场做出了极大的贡献。就拿石油测井专业为例，现有各类专业技术人员已占总人数的55%。但是，仅从这种孤立的数字来判断一个企业的技术实力未免有其片面性，因为我们的人才观念有着一些传统的误区：
误区之一：学历至上
文凭在很多时候都成了人们权衡人才的关键因素，但并不意味着文凭与人的价值完全的正向相关，例如人的能力。有的本科毕业生理论素质很突出，但是他的实际操作能力却很低，即便他的文凭很高，他也不能适应他的岗位。
误区之二：全面型的人才
随着石油技术的不断发展，各个专业技术越来越精深，如果我们要求有这样的一种人才：集采油、钻井、测井于一身的技术人员，这是不太现实的。倘若一个人真的在这些技术中都“在行”，那么他就不可能精通于某一项技术。
所以，我们应该走出上述误区，更合理地评价人才，对人才进行创新管理，注重人才的知识性、能力性，为每一位人才找到他的最佳位置。
1、完善管理人才信息网
目前，各企业应建立人才信息网络，记录每个人的学历、专业、从事过的岗位等等情况。尤其，对每个人的岗位动态情况要做详细的记录，如年度培训内容、培训时间、培训专业、考评结果、特殊的贡献等等。有了这些信息，不但完善了企业人力资源的信息库，也为企业选拔各类人才提供了先决条件。
2、切实搞好人才的能力评价
我们没有一套可操作性的识人、察人、鉴别人的系统，也就不能科学、合理、正确的去评价人才，使得许多人才被埋没，久而久之，人才也就不“人才”了。
那么，如何评价人才呢? 建议有两点,一是他人评价,二是自我评价
他人评价是经过一定的组织程序，有针对性的鉴别、分析、归纳、综合，最后形成有可信性的组织评价，是人才评价的主渠道；个人评价是对自己的德才素质所做的评价，是一种由表及里的评价，可做为他人评价的补充方式。
有了这样公正的能力评价，我们再进行分析人才与岗位是否真的匹配，并公开列出优势与劣势，让每位人才有一个清醒的认识，有利于今后更好的发展。
二、人才的创新管理是实现人才价值的良药
向管理要效益，向管理要水平，人才管理也同样如此。在理论上已具备了一个技术型的队伍，人岗匹配已基本合理，这支队伍如何才能适应市场的导向，适应石油新技术的发展,使之变成充分施展潜能的整体呢？
1、良性的压力管理
压力来自于市场竞争，来自企业的发展，要把压力传递给每一名职工，特别是技术人才。把市场比喻成没有硝烟的战场毫不为过，因我们也有过竞标失败，有过技不如人只好把市场拱手让出，这都是压力。良性的压力对个人来说是一笔财富，对企业来说就是效益。因此我们的管理者要把压力传递下去，根植到每名员工的思想里，成为员工进取的动力。
长期以来，员工认为我上班我就拿工资，实际上工资是市场发的，要让员工牢固树立有市场才有工资的观念，让每名员工都树立起正确的压力管理观念，从纯粹的个人利益中得到升华是管理者们应该提到首要位置的任务，应该把压力管理纳入到企业发展的战略之中。
石油行业一线员工队伍，正是风华正茂的好年龄，我们都知道弹簧的弹性原理，在弹性限度内，压力越大弹性越强，那就给我们的精悍之师的肩膀上增加负荷吧。
即便有人发现新的岗位不适合自己，那么回到原岗位后也会心态平衡，更安心的工作，对自己的岗位有了更加现实和清醒的认识。
2、必要的培训管理
各企业应定期或不定期地，有针对性地组织专业技术讲课，本着缺啥补啥，用啥补啥的原则，对员工进行岗位专业技术培训。各企业在生产之余也要进行技术（技能）交流或培训，或请技术人员或专家讲课，在学习中互相提高
三、公平合理的工资奖金管理是对人才的最大激励
工资奖金是关系到每名职工切身利益的事情，什么样的管理体制才能让人的潜能得到完全的发挥，也就是说怎样使个人的目标与企业的目标相互融合，实现二者的最大收益？
按照行业的相应政策，工资总量分为三部分：一是基本工资部分，与各单位的承包指标挂钩，只减不增；二是效益工资，完成承包指标的单位，兑现效益工资；三是超交分成，超额完成承包指标的单位，兑现奖励工资。
根据本企业的经营特点，可对奖金进行重新分配，制定考核兑现政策。其分配形式多样化，可与工作量、定额工时、劳动强度、岗位技术难度、岗位的艰苦程度、产品质量、“三标”作业、成本节约等项目挂钩发放；有的结合本单位的实际情况，从职工原档案工资中拿出一定的额度，分别与职工的工作业绩、设备出勤率、考勤管理、岗位责任制、安全责任等指标挂钩发放。
上述的一些合理的二次分配方式应该继续实施，在今后的二次分配中应注意以下几个问题：
1、奖金分配的科学性及公平性。奖金分配要体现岗位特点、个人能力素质以及实际工作业绩等。
2、通过合理的程序和积极的沟通保证奖金分配公平的实现。一，给予职工参与奖金分配方案设计的权利，让职工做自己的主，当自己的家；二，公开奖金的来源和计算方法，使职工了解奖金分配的程序及合理性；第三，对奖金分配的结果进行积极的沟通和必要的解释。
从市场出发，服务于市场，这是我们不变的宗旨。所以，管理者们要时刻保持与时俱进的思想和工作作风，有的放矢地搭建人尽其才的平台，推动企业不断向前发展。
关键词：管理 人才 价值
几年来，各行业根据国家政策，逐步地对市场开发进行规范，目前市场的开发已经步入健康、良性的发展轨道，市场规模及市场效益都得到了一定程度的扩大。既然构建了如此健康的市场开发平台，那么企业现有的各类人才又如何最大限度地发挥作用呢？本文将从下面几个方面进行探讨。
如何发挥各类人才在市场开发中的作用，一、人才与岗位的，合理匹配是人才管理的基石；二、人才的创新管理是实现人才价值的良药；三、公平合理的工资奖金管理是对人才的最大激励。
一、人才与岗位的合理匹配是人才管理的基石
随着市场规模的扩大，市场开发逐步由本区域走向国内、国际市场。几年来，各企业从全国各大院校，尤其从石油院校招收了大批石油各专业毕业生，充实了专业技术队伍，为赢得市场做出了极大的贡献。就拿石油测井专业为例，现有各类专业技术人员已占总人数的55%。但是，仅从这种孤立的数字来判断一个企业的技术实力未免有其片面性，因为我们的人才观念有着一些传统的误区：
误区之一：学历至上
文凭在很多时候都成了人们权衡人才的关键因素，但并不意味着文凭与人的价值完全的正向相关，例如人的能力。有的本科毕业生理论素质很突出，但是他的实际操作能力却很低，即便他的文凭很高，他也不能适应他的岗位。
误区之二：全面型的人才
随着石油技术的不断发展，各个专业技术越来越精深，如果我们要求有这样的一种人才：集采油、钻井、测井于一身的技术人员，这是不太现实的。倘若一个人真的在这些技术中都“在行”，那么他就不可能精通于某一项技术。
所以，我们应该走出上述误区，更合理地评价人才，对人才进行创新管理，注重人才的知识性、能力性，为每一位人才找到他的最佳位置。
1、完善管理人才信息网
目前，各企业应建立人才信息网络，记录每个人的学历、专业、从事过的岗位等等情况。尤其，对每个人的岗位动态情况要做详细的记录，如年度培训内容、培训时间、培训专业、考评结果、特殊的贡献等等。有了这些信息，不但完善了企业人力资源的信息库，也为企业选拔各类人才提供了先决条件。
2、切实搞好人才的能力评价
我们没有一套可操作性的识人、察人、鉴别人的系统，也就不能科学、合理、正确的去评价人才，使得许多人才被埋没，久而久之，人才也就不“人才”了。
那么，如何评价人才呢? 建议有两点,一是他人评价,二是自我评价
他人评价是经过一定的组织程序，有针对性的鉴别、分析、归纳、综合，最后形成有可信性的组织评价，是人才评价的主渠道；个人评价是对自己的德才素质所做的评价，是一种由表及里的评价，可做为他人评价的补充方式。
有了这样公正的能力评价，我们再进行分析人才与岗位是否真的匹配，并公开列出优势与劣势，让每位人才有一个清醒的认识，有利于今后更好的发展。
二、人才的创新管理是实现人才价值的良药
向管理要效益，向管理要水平，人才管理也同样如此。在理论上已具备了一个技术型的队伍，人岗匹配已基本合理，这支队伍如何才能适应市场的导向，适应石油新技术的发展,使之变成充分施展潜能的整体呢？
1、良性的压力管理
压力来自于市场竞争，来自企业的发展，要把压力传递给每一名职工，特别是技术人才。把市场比喻成没有硝烟的战场毫不为过，因我们也有过竞标失败，有过技不如人只好把市场拱手让出，这都是压力。良性的压力对个人来说是一笔财富，对企业来说就是效益。因此我们的管理者要把压力传递下去，根植到每名员工的思想里，成为员工进取的动力。
长期以来，员工认为我上班我就拿工资，实际上工资是市场发的，要让员工牢固树立有市场才有工资的观念，让每名员工都树立起正确的压力管理观念，从纯粹的个人利益中得到升华是管理者们应该提到首要位置的任务，应该把压力管理纳入到企业发展的战略之中。
石油行业一线员工队伍，正是风华正茂的好年龄，我们都知道弹簧的弹性原理，在弹性限度内，压力越大弹性越强，那就给我们的精悍之师的肩膀上增加负荷吧。
即便有人发现新的岗位不适合自己，那么回到原岗位后也会心态平衡，更安心的工作，对自己的岗位有了更加现实和清醒的认识。
2、必要的培训管理
各企业应定期或不定期地，有针对性地组织专业技术讲课，本着缺啥补啥，用啥补啥的原则，对员工进行岗位专业技术培训。各企业在生产之余也要进行技术（技能）交流或培训，或请技术人员或专家讲课，在学习中互相提高
三、公平合理的工资奖金管理是对人才的最大激励
工资奖金是关系到每名职工切身利益的事情，什么样的管理体制才能让人的潜能得到完全的发挥，也就是说怎样使个人的目标与企业的目标相互融合，实现二者的最大收益？
按照行业的相应政策，工资总量分为三部分：一是基本工资部分，与各单位的承包指标挂钩，只减不增；二是效益工资，完成承包指标的单位，兑现效益工资；三是超交分成，超额完成承包指标的单位，兑现奖励工资。
根据本企业的经营特点，可对奖金进行重新分配，制定考核兑现政策。其分配形式多样化，可与工作量、定额工时、劳动强度、岗位技术难度、岗位的艰苦程度、产品质量、“三标”作业、成本节约等项目挂钩发放；有的结合本单位的实际情况，从职工原档案工资中拿出一定的额度，分别与职工的工作业绩、设备出勤率、考勤管理、岗位责任制、安全责任等指标挂钩发放。
上述的一些合理的二次分配方式应该继续实施，在今后的二次分配中应注意以下几个问题：
1、奖金分配的科学性及公平性。奖金分配要体现岗位特点、个人能力素质以及实际工作业绩等。
2、通过合理的程序和积极的沟通保证奖金分配公平的实现。一，给予职工参与奖金分配方案设计的权利，让职工做自己的主，当自己的家；二，公开奖金的来源和计算方法，使职工了解奖金分配的程序及合理性；第三，对奖金分配的结果进行积极的沟通和必要的解释。
从市场出发，服务于市场，这是我们不变的宗旨。所以，管理者们要时刻保持与时俱进的思想和工作作风，有的放矢地搭建人尽其才的平台，推动企业不断向前发展。