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摘要：教学管理在高校各项管理中占据核心地位，教学管理队伍是高校管理队伍的重要组成部分，一支高素质的教学管理队伍，是保证教学平稳有序进行、推进各项教学建设与教学改革的重要前提与保障。教务管理队伍是教学管理队伍的主力军。文章从高校教务管理建设存在的主要问题出发，深入分析存在问题的主要原因，初步提出了加强高校教学管理队伍建设的对策。
关键词：地方本科院校；教学管理；问题；对策
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）44-0006-07
一、引言
人才培养是高等教育的核心使命[1]。我国高等教育已经实现了从外延发展到内涵发展的转变，提高高等教育水平与质量成为全社会关注的焦点与重点。一流的质量离不开一流的管理，一流的管理更离不开一流的管理者。教学管理队伍是学校管理队伍的重要组成部分，一支高素质的教学管理队伍，是保证教学平稳有序进行、持续推进各项教学建设与教学改革、提高教学质量与人才培养质量的重要前提与保障。教育部《普通高等学校本科教学工作审核评估范围》和《进一步加强高校本科教学工作的若干意见》中，都把“教学管理队伍建设”视为重要指标，并对其提出人员组成、结构、培训培养机制及成果等具体要求。教学管理队伍建设水平已成为衡量学校教学质量的核心指标之一，在提升学校教育教学质量、人才培养质量和竞争力方面发挥着关键性作用[2]。然而，长期以来，一些地方本科院校由于思想认识偏差、观念理念滞后、机制体制不健全等原因，一定程度上忽视了教学管理队伍建设，影响了教学质量。因此，加强教学管理队伍建设应是地方本科院校强化人才培养工作中心地位、提高教育教学质量的重要抓手之一。
二、教学管理队伍建设的重要性
（一）平稳有序的教学秩序依赖一支业务素质高的教学管理队伍
“不以规矩，不能成方圆。”凡事都需要遵循一定的标准和法则，只有遵循了标准和法则，事物才能处于有序发展的良好态势。同样，良好的教学秩序是落实教学任务、推进教学改革、保证教学效果的重要前提与保障。“教学中心地位不是教学工作量大，不是只有教学工作，还要有以教学为中心的各项保障措施”（摘自《2014年淮阴师范学院本科教学工作审核评估专家反馈意见》），其中教学管理是教学的核心保障之一。随着地方本科院校规模的不断扩大，管理对象日趋复杂，管理方式与条件发生深刻变化，管理要求日益提高。无论从管理的面上、量上、还是质上都对教学管理人员提出了前所未有的挑战。这就要求教学管理人员探索并知悉教育教学运行规律、适时制定切合学校实际的教学管理规章制度并加以有效执行实施、优化教学过程管理，方可确保各项教学工作平稳、有序、高效运行。
（二）学校的转型发展离不开一支学习能力强的教学管理队伍
地方本科院校转型发展已是大势所趋[3]。目前我校师范生人数只占在校生总数的28.8%，淮阴师范学院早就不是传统意义上的师范院校，转型发展势在必行。2010年校“十二五”事业发展规划明确提出了“一个突破、两个转型、五大提高”的发展目标，其中“两个转型”即加快从注重外延发展向注重内涵发展的转型，加快从传统师范办学模式向教师教育特色鲜明的应用型综合大学办学模式的转型。
实现转型发展的关键路径之一是推动人才培养模式的变革[4]，人才培养模式的变革必然引发教育教学管理模式的变革。地方本科院校人才培养模式变革的任务与终极目标是培养切合地方经济社会发展需要的应用型人才，其显著特点是充分尊重学生的个性化发展需要，提供更加自由的发展空间，为培养学生创新创业能力创设条件。具体要求[5]，一是完善人才培养质量标准；二是健全创新创业教育课程体系；三是创新人才培养机制；四是建立校校、校企、校地、校所以及国际合作的协同育人新机制，建立跨院系、跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制；四是改革教学和学籍管理制度；五是改革教学方法和考核方式；以上这5项要求无一不對教学与教学管理工作提出了新的任务与挑战，而教学管理队伍作为教学工作的主要主导者、组织者与实施者，其能力水平直接决定了学校转型发展的速度与成效。教学管理者只有做到顺应学校转型发展需要，及时更新管理理念，加强业务学习，提高服务能力，方可让管理真正成为学校转型发展的助推器，同时提升对学校转型发展的保障度。
（三）日新月异的高教改革形势呼唤一支创新意识强的教学管理队伍
“敏锐感知经济社会变革，主动谋求深化高等教育改革创新，势在必行。”“对高等学校来说，最本质最深刻的改革，还是教育教学范式的变革”，要“大面积创新教育教学方法”[6]。进入21世纪，互联网以迅雷不及掩耳之势快速发展起来，依靠互联网而进行的网络教育逐渐走进大众视野。网络教育观念尽管具有主观性，但其实践性、历史性、发展性表征了把一种以学习者为核心的教学理念搭载在互联网上[7]，这也意味着互联网教育必将带来课程教学领域的整体创新，从而冲击着学校原有的相对稳定的教学管理制度。一所大学的学历与学位文凭主要由课程及其学分决定的，当面对势不可挡的、丰富的、开放的在线优质课程的免费分享，学校该如何应对？顺势而为是必然的选择，即理论上一定可以将互联网学习所获得的学分纳入学历学位体系。但是，学生获得的是某所学校的学历学位，学校自身的烙印不可丢。因而，这个“顺”一定是有条件的“顺”，那么，这个条件是什么？这个范围如何界定？这就需要充分发挥我们教学管理人员的智慧与强烈的创新意识，去不断完善我们现有的选课制度、课程认证与评价、成绩管理、学分转换、学籍管理、学历获得、学位授予等教学管理制度，并加以有效实施与落实，以策应新时期教育教学范式的变革，提升人才培养的社会竞争力。
三、地方本科院校教务管理队伍现状分析
现以淮阴师范学院教务管理队伍为例，分析一下地方本科院校教务管理队伍现状。共发放问卷25份，收回有效问卷22份，回收率88%。 （一）教务管理队伍结构分析
由图1至图4可知，教务管理队伍年龄结构偏于老化，被调查者中，35岁以下的青年教师比例偏低，只占到29.63%；职称结构是一支管理队伍总体水平的反应，被调查者中高级职称的比例只占7.4%，而初级职称比例占到37.03%，普遍职称偏低；队伍中的教师绝大部分具有本科及以上学历学位，但专业结构中具有教育管理类专业背景的只占18.52%，一般来说，具有相关专业背景的教学管理人员在教学管理队伍中所占的比例越大，其从事该工作的基础越好，在岗位上越容易获得成就。从调查结构上看，我校教学管理队伍中具备教育管理类专业背景的人员偏少，这在一定程度上反映了教学管理队伍中专门人才的缺乏，限制了教学管理水平和效率的提高。综上，教务管理队伍总体结构不尽合理，队伍发展存在很大发展空间。
（二）教务管理人员基本素质现状分析
由图5可知，我校教学管理人员的来源途径多样化，但以配偶随调进入岗位的教务管理人员最多，被调查者中以配偶随调进入岗位的占到了37.04%，以应聘形式进入该岗位的只占14.81%，另外还有转岗、分配、留校以及其他方式等占到了将近一半左右，这也说明我校教务管理人员的来源方式不够严格，这在一定程度上影响了教学管理队伍的整体素质。
由图6可知，在被调查者中，近三年仅有22.22%的教务管理人员参加过校内在职培训，而参加校外培训的比例为零，可见，学校对教学管理人员的在职培训是严重不足的，教学管理人员的在职培训存在很大发展空间。
对教学管理人员公开发表研究论文的调查结果显示（图7），被调查者中，近5年仅有14.81%的教务管理人员公开发表过教研论文，其中11.11%的人发表3篇以上，85.19%的人没发表过教研论文。这在一定程度上反映了我校教学管理人员重视经验管理，轻视科学研究的现状。
从对自己的工作性质与职责的认识来看（图8、图9），整体上，我校教务管理人员对自己的工作性质与职责有一定的认知与了解，如突出“服务”理念，被调查者中，在“做好教学管理工作需具备的素质”调查中，81.48%的人选择了服务态度；在“您认为教务管理应该是一份怎样的工作”调查中，85.19%的人认为“服务性强”；在“对工作职责的认识”调查中，强调“管理服务同等重要”的占81.48%。但调查同时也反映出存在的一些局限性与片面性，如认为做好教学管理工作需具备的素质中（图10），“专业背景”只占22.22%、“职称学历”占14.81%，“工作经历”占到了40.74%；对工作性质的认识（图8）也是“经验性强”超过了“科学性强”，可见，我校大多数教务管理人员对教学管理工作的专业化程度认识不足。
（三）教务管理人员工作动力和职业前景分析
工作动力是促使教学管理人员完成工作的基本动因。工作的动力不同，对于工作态度、工作效率、工作效果有着不同的影响。从对部分教务管理人员的调查结果来看（图11），40.74%的被调查者表示工作动力来源于工作压力，22.22%的被调查者表示工作动力来自于薪酬激励，只有29.63%的被调查者表示工作动力来源于对工作的喜爱，而抱着完成任务心态的被调查者则占到了48.15%，还有3.70%的被调查者是工作动力不明的。抱着完成任务心态及动力不明教务管理者超过了被调查人员的半数以上，这将直接影响到工作的积极性与工作完成的效果。
职业规划，是职业生涯规划的总称，是对职业生涯乃至人生进行持续地、系统地计划的过程。“凡事预则立”，有了职业规划，可以减少工作的焦虑感，缓解工作压力，增强工作自信，更易获得成就感，从而更好实现自己的既定目标。由图12可知，在被调查者中，对自己职业进行职业规划的占到62.96%，说明半数以上的人员对自己职业是有期待、有规划的。但是绝大部分人员认为职业前景不容乐观，由图13可见，认为职业前景很大的只占3.70%，认为发展空间好的也只有14.81%，其余皆认为发展空间一般，甚至无发展空间，认为无发展空间的比例最高，达到44.44%，说明我校教务管理人员职业认同感普遍偏低。这正呼应了图14与图15，有超过一半的被調查者有换岗的想法，想换岗的原因主要集中在工作压力大与发展空间小两个因素。而对从事教务管理年限的调查中则发现，有77.78%的被调查者从事教务管理年限超过5年（见图16），这似乎与上面的结论有矛盾之处，其实不然，这个调查结果从侧面反映出教务管理人员岗位流动的途径是偏窄的，想转岗却机会很少。
四、地方本科院校教学管理队伍存在问题及原因分析
（一）工作定位边缘化，学校对教学管理队伍建设重视度不够
高校长期坚持“以教学为中心”的思想，往往把人们尤其是高校领导层的注意力都吸引到了一线教学上，而一定程度上忽视了对教学具有重要支撑与保障作用的教学管理工作，作为教学管理一线的教务人员则被称为“教辅人员”，即教学辅助人员。既然是辅助，往往认为是工作的含金量低、专业化程度要求不高、可替代性强的工作，因此，导致岗位设置和人员配备的随意性较大。教务管理岗位很少是竞争应聘上岗的，主要成了为解决引进教师的后顾之忧而将其家属随意安排的岗位之一，教务管理岗位人员来源的不规范造成队伍建设“先天不足”，从而引发队伍结构不合理、专业化水平不高等问题。实践表明，教学管理工作是一种专业性较强的工作，要求从事教学管理的人员不仅需具有相关的知识背景，懂得教育教学规律，还需具备相应的管理能力，这样才能更好适应教学管理工作的需要，也才能更好地提高管理质量与效能。
（二）制度机制不完善，学校对教学管理队伍建设保障度不够
首先是人员配置标准无章可依。2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中明确规定：“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”而对于教学管理人员，从国家到省到学校，目前尚没有专门的队伍建设文件，岗位设置相对较为随意，有的学院一个专业一百多学生时是一个教务员，发展到几个专业、近千名学生时仍然是一个教务员，仍拿着原先的薪金报酬，存在着干多干少一个样的现象，一定程度上影响了教学管理人员的主动性。 其次是考核评价体系缺乏。教务管理工作本身琐碎、繁杂、事务性强的特点使得不少人对此工作心存偏见，再加上缺乏明确的考核标准与考核细则去评价，他们的工作质与量很难得到真正认可，影响了教学管理人员的积极性。
再次是激励机制不完善。教务管理工作的成绩往往是隐形的、滞后的，再缺乏有效的激励机制，他们的劳动得不到应有的回报，影响了教学管理队伍的稳定性。
最后是晋升渠道不通畅，无论是职称晋升还是职务晋升，难度皆高于其他管理岗位。日常大量事务性的工作占据了教务管理人员的绝大部分时间与精力，同时，教务管理队伍中具有专业背景的人员比例较低，科研成果薄弱，职称晋升几乎无竞争力；教务管理工作的特殊性导致了教务管理工作出成绩难、出亮点难，反而失误的概率较大，在职务晋升方面显然几率更低。加之学校缺乏人员流动的合理渠道，难免出现有一部分教务管理人员人在岗心不在岗的现象，影响了教学管理工作效果。
（三）培训体系不健全，学校对教学管理队伍建设支持度不够
培训是提高管理人员工作态度与工作能力，提升他们的工作业绩，从而提升工作成就感，并最终实现整体管理绩效提升的一个必然途径。然而，目前学校对教学管理人员的培训处于被边缘化的状态，学校层面缺乏相关队伍建设规划，相关职能部门更缺乏系统培训方案与计划。从调查的结果看，教学管理人员参与培训的机会太少，这也是造成他们对职业前景感到不乐观、发展后劲不足的主要原因之一。
五、加强教学管理队伍建设对策
（一）观念吸引人
严格规范的教学管理是推进教学内涵建设、提升教育教学质量的重要前提与保障，只有切实重视教学管理工作，才能把教学工作中心地位落到实处。保证教学管理工作质量的核心要素是人，是队伍建设问题。学校各级领导需从思想上、观念上真正认识到教学管理工作的重要性，并辅之以相应的政策、措施予以体现与保障，营造一种人人了解教学管理、关注教学管理、支持教学管理、信赖教学管理的良好氛围，方能吸引优秀人才到教学管理队伍中。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，优秀人才多了，教学管理队伍建设必将不断登上新台阶。
（二）规范挑选人
随着社会对高校教育教学质量的呼唤与日趋关注，高校的教学改革已进入前所未有的迫切期，高校的教学活动日益丰富、教学信息量越来越大、教学管理工作的内容日趋复杂化，对管理人员的素质要求也越来越高。高校对教学管理岗位的设置与人员配备须更加慎重与规范，要转变以往认为不论学历高低、能力大小、素质好坏都能干教学管理工作的旧思想，更不可将教学管理岗位作为校内解决教师家属或在教师岗位不合格人员的安置岗。学校应尽快出台教学管理岗位人员的从业标准，通过公开竞聘方式择优录用教学管理人员，把严入口关。
（三）政策留住人
一是，需出台相应文件，明确人员配置标准，解决同酬不同工问题，同在教学管理岗位的人员工作量要相对平衡。
二是，健全考核评价体系，制定岗位考核标准与考核细节，杜绝“干好干坏一个样”现象，要体现劳有所得。
三是，完善激励机制，要引入竞争机制，调动教学管理人员管理的主动性与积极性。建立教学管理人员评优评奖体系，完善评估指标体系，对管理工作突出的给予提升机会或优厚待遇，并在职称晋升等方面创造条件，给予相应政策倾斜；设立“教学管理与教学改革”专题，鼓励并资助教学管理人员立足工作实际开展课题研究，不断提升管理水平与管理能力；积极营造“做事有激励、混事有压力”的工作氛围。
四是，疏通人员流动渠道，解决教学管理人员职业前景不乐观问题。教学管理工作事务繁杂、面广量大责任重的特殊性使得教学管理人员普遍感觉承担的工作压力比较大、出路窄，“干得好的不让走，干得差的没处走”，造成人心不稳。学校应有合理的人员流动或晋升渠道，如连续多少年业绩考核优秀的，职称晋升给予政策倾斜，或职务晋升给予优先考虑；干满多少年，考核合格的，根据个人意愿，可优先推荐转岗，或安排带薪休假，或安排带薪进修；学校亦可设定某些中层岗位，指定从教学管理队伍中选拔干部等，激发教学管理人员的内生工作动力。
（四）制度培養人
主要指的是培训制度。加强对教学管理人员的培训，是提高教学管理人员的能力与素质、增强发展后劲、拓宽发展空间、提升整体管理工作水平的重要途径之一。学校要将教学管理人员的队伍建设列为与教师队伍建设同等重要的地位考虑，制定教学管理队伍建设规划，并加强过程监控与结果考核。相关职能部门要增强培训的时效性、计划性与系统性，坚持短期培训与长期培训相结合、岗位培训与自选培训相结合、学历进修与专题培训相结合、理论学习与实践锻炼相结合，丰富培训的内容与形式，构建科学的培训体系，培养他们不仅“低头走路”更能“抬头看天”。
六、结语
教学管理队伍建设是高校诸多人才队伍建设中的重要组成部分，教学管理队伍建设水平的高低直接关系着高校人才培养质量的高低，各高校应予以重视，以发展的眼光、开拓的视野、有力的举措扎实推进教学管理队伍建设，打造一支稳定的、可持续发展的、优质高效的教学管理队伍，以持续提升学校整体教育教学水平。
参考文献：
[1]赵婀娜.创新型人才培养：高校的核心使命——对话北京师范大学党委书记刘川生[N].人民日报，2012-09-08（7）.
[2]李春杰.基于学习共同体理论的高校教学管理队伍建设初探[J].教育与职业，2013，5（15）：74-75.
[3]刘振天.地方本科院校转型发展与高等教育认识论及方法论诉求[J].中国高教研究，2014，（6）：11-17.
[4]顾永安.关于新建本科院校转型发展的思考[J].教育发展研究，2010，（3）：79-83.
[5]《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（国务院办公厅印发，2015年5月4日）
[6]浩歌.加快高教改革赢得未来发展主动权[J].中国高等教育，2010，（12）.
[7]张少刚.MOOCs：网络教育观念与学校管理制度的碰撞[J].中国高教研究，2013，（12）：16-19.
关键词：地方本科院校；教学管理；问题；对策
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）44-0006-07
一、引言
人才培养是高等教育的核心使命[1]。我国高等教育已经实现了从外延发展到内涵发展的转变，提高高等教育水平与质量成为全社会关注的焦点与重点。一流的质量离不开一流的管理，一流的管理更离不开一流的管理者。教学管理队伍是学校管理队伍的重要组成部分，一支高素质的教学管理队伍，是保证教学平稳有序进行、持续推进各项教学建设与教学改革、提高教学质量与人才培养质量的重要前提与保障。教育部《普通高等学校本科教学工作审核评估范围》和《进一步加强高校本科教学工作的若干意见》中，都把“教学管理队伍建设”视为重要指标，并对其提出人员组成、结构、培训培养机制及成果等具体要求。教学管理队伍建设水平已成为衡量学校教学质量的核心指标之一，在提升学校教育教学质量、人才培养质量和竞争力方面发挥着关键性作用[2]。然而，长期以来，一些地方本科院校由于思想认识偏差、观念理念滞后、机制体制不健全等原因，一定程度上忽视了教学管理队伍建设，影响了教学质量。因此，加强教学管理队伍建设应是地方本科院校强化人才培养工作中心地位、提高教育教学质量的重要抓手之一。
二、教学管理队伍建设的重要性
（一）平稳有序的教学秩序依赖一支业务素质高的教学管理队伍
“不以规矩，不能成方圆。”凡事都需要遵循一定的标准和法则，只有遵循了标准和法则，事物才能处于有序发展的良好态势。同样，良好的教学秩序是落实教学任务、推进教学改革、保证教学效果的重要前提与保障。“教学中心地位不是教学工作量大，不是只有教学工作，还要有以教学为中心的各项保障措施”（摘自《2014年淮阴师范学院本科教学工作审核评估专家反馈意见》），其中教学管理是教学的核心保障之一。随着地方本科院校规模的不断扩大，管理对象日趋复杂，管理方式与条件发生深刻变化，管理要求日益提高。无论从管理的面上、量上、还是质上都对教学管理人员提出了前所未有的挑战。这就要求教学管理人员探索并知悉教育教学运行规律、适时制定切合学校实际的教学管理规章制度并加以有效执行实施、优化教学过程管理，方可确保各项教学工作平稳、有序、高效运行。
（二）学校的转型发展离不开一支学习能力强的教学管理队伍
地方本科院校转型发展已是大势所趋[3]。目前我校师范生人数只占在校生总数的28.8%，淮阴师范学院早就不是传统意义上的师范院校，转型发展势在必行。2010年校“十二五”事业发展规划明确提出了“一个突破、两个转型、五大提高”的发展目标，其中“两个转型”即加快从注重外延发展向注重内涵发展的转型，加快从传统师范办学模式向教师教育特色鲜明的应用型综合大学办学模式的转型。
实现转型发展的关键路径之一是推动人才培养模式的变革[4]，人才培养模式的变革必然引发教育教学管理模式的变革。地方本科院校人才培养模式变革的任务与终极目标是培养切合地方经济社会发展需要的应用型人才，其显著特点是充分尊重学生的个性化发展需要，提供更加自由的发展空间，为培养学生创新创业能力创设条件。具体要求[5]，一是完善人才培养质量标准；二是健全创新创业教育课程体系；三是创新人才培养机制；四是建立校校、校企、校地、校所以及国际合作的协同育人新机制，建立跨院系、跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制；四是改革教学和学籍管理制度；五是改革教学方法和考核方式；以上这5项要求无一不對教学与教学管理工作提出了新的任务与挑战，而教学管理队伍作为教学工作的主要主导者、组织者与实施者，其能力水平直接决定了学校转型发展的速度与成效。教学管理者只有做到顺应学校转型发展需要，及时更新管理理念，加强业务学习，提高服务能力，方可让管理真正成为学校转型发展的助推器，同时提升对学校转型发展的保障度。
（三）日新月异的高教改革形势呼唤一支创新意识强的教学管理队伍
“敏锐感知经济社会变革，主动谋求深化高等教育改革创新，势在必行。”“对高等学校来说，最本质最深刻的改革，还是教育教学范式的变革”，要“大面积创新教育教学方法”[6]。进入21世纪，互联网以迅雷不及掩耳之势快速发展起来，依靠互联网而进行的网络教育逐渐走进大众视野。网络教育观念尽管具有主观性，但其实践性、历史性、发展性表征了把一种以学习者为核心的教学理念搭载在互联网上[7]，这也意味着互联网教育必将带来课程教学领域的整体创新，从而冲击着学校原有的相对稳定的教学管理制度。一所大学的学历与学位文凭主要由课程及其学分决定的，当面对势不可挡的、丰富的、开放的在线优质课程的免费分享，学校该如何应对？顺势而为是必然的选择，即理论上一定可以将互联网学习所获得的学分纳入学历学位体系。但是，学生获得的是某所学校的学历学位，学校自身的烙印不可丢。因而，这个“顺”一定是有条件的“顺”，那么，这个条件是什么？这个范围如何界定？这就需要充分发挥我们教学管理人员的智慧与强烈的创新意识，去不断完善我们现有的选课制度、课程认证与评价、成绩管理、学分转换、学籍管理、学历获得、学位授予等教学管理制度，并加以有效实施与落实，以策应新时期教育教学范式的变革，提升人才培养的社会竞争力。
三、地方本科院校教务管理队伍现状分析
现以淮阴师范学院教务管理队伍为例，分析一下地方本科院校教务管理队伍现状。共发放问卷25份，收回有效问卷22份，回收率88%。 （一）教务管理队伍结构分析
由图1至图4可知，教务管理队伍年龄结构偏于老化，被调查者中，35岁以下的青年教师比例偏低，只占到29.63%；职称结构是一支管理队伍总体水平的反应，被调查者中高级职称的比例只占7.4%，而初级职称比例占到37.03%，普遍职称偏低；队伍中的教师绝大部分具有本科及以上学历学位，但专业结构中具有教育管理类专业背景的只占18.52%，一般来说，具有相关专业背景的教学管理人员在教学管理队伍中所占的比例越大，其从事该工作的基础越好，在岗位上越容易获得成就。从调查结构上看，我校教学管理队伍中具备教育管理类专业背景的人员偏少，这在一定程度上反映了教学管理队伍中专门人才的缺乏，限制了教学管理水平和效率的提高。综上，教务管理队伍总体结构不尽合理，队伍发展存在很大发展空间。
（二）教务管理人员基本素质现状分析
由图5可知，我校教学管理人员的来源途径多样化，但以配偶随调进入岗位的教务管理人员最多，被调查者中以配偶随调进入岗位的占到了37.04%，以应聘形式进入该岗位的只占14.81%，另外还有转岗、分配、留校以及其他方式等占到了将近一半左右，这也说明我校教务管理人员的来源方式不够严格，这在一定程度上影响了教学管理队伍的整体素质。
由图6可知，在被调查者中，近三年仅有22.22%的教务管理人员参加过校内在职培训，而参加校外培训的比例为零，可见，学校对教学管理人员的在职培训是严重不足的，教学管理人员的在职培训存在很大发展空间。
对教学管理人员公开发表研究论文的调查结果显示（图7），被调查者中，近5年仅有14.81%的教务管理人员公开发表过教研论文，其中11.11%的人发表3篇以上，85.19%的人没发表过教研论文。这在一定程度上反映了我校教学管理人员重视经验管理，轻视科学研究的现状。
从对自己的工作性质与职责的认识来看（图8、图9），整体上，我校教务管理人员对自己的工作性质与职责有一定的认知与了解，如突出“服务”理念，被调查者中，在“做好教学管理工作需具备的素质”调查中，81.48%的人选择了服务态度；在“您认为教务管理应该是一份怎样的工作”调查中，85.19%的人认为“服务性强”；在“对工作职责的认识”调查中，强调“管理服务同等重要”的占81.48%。但调查同时也反映出存在的一些局限性与片面性，如认为做好教学管理工作需具备的素质中（图10），“专业背景”只占22.22%、“职称学历”占14.81%，“工作经历”占到了40.74%；对工作性质的认识（图8）也是“经验性强”超过了“科学性强”，可见，我校大多数教务管理人员对教学管理工作的专业化程度认识不足。
（三）教务管理人员工作动力和职业前景分析
工作动力是促使教学管理人员完成工作的基本动因。工作的动力不同，对于工作态度、工作效率、工作效果有着不同的影响。从对部分教务管理人员的调查结果来看（图11），40.74%的被调查者表示工作动力来源于工作压力，22.22%的被调查者表示工作动力来自于薪酬激励，只有29.63%的被调查者表示工作动力来源于对工作的喜爱，而抱着完成任务心态的被调查者则占到了48.15%，还有3.70%的被调查者是工作动力不明的。抱着完成任务心态及动力不明教务管理者超过了被调查人员的半数以上，这将直接影响到工作的积极性与工作完成的效果。
职业规划，是职业生涯规划的总称，是对职业生涯乃至人生进行持续地、系统地计划的过程。“凡事预则立”，有了职业规划，可以减少工作的焦虑感，缓解工作压力，增强工作自信，更易获得成就感，从而更好实现自己的既定目标。由图12可知，在被调查者中，对自己职业进行职业规划的占到62.96%，说明半数以上的人员对自己职业是有期待、有规划的。但是绝大部分人员认为职业前景不容乐观，由图13可见，认为职业前景很大的只占3.70%，认为发展空间好的也只有14.81%，其余皆认为发展空间一般，甚至无发展空间，认为无发展空间的比例最高，达到44.44%，说明我校教务管理人员职业认同感普遍偏低。这正呼应了图14与图15，有超过一半的被調查者有换岗的想法，想换岗的原因主要集中在工作压力大与发展空间小两个因素。而对从事教务管理年限的调查中则发现，有77.78%的被调查者从事教务管理年限超过5年（见图16），这似乎与上面的结论有矛盾之处，其实不然，这个调查结果从侧面反映出教务管理人员岗位流动的途径是偏窄的，想转岗却机会很少。
四、地方本科院校教学管理队伍存在问题及原因分析
（一）工作定位边缘化，学校对教学管理队伍建设重视度不够
高校长期坚持“以教学为中心”的思想，往往把人们尤其是高校领导层的注意力都吸引到了一线教学上，而一定程度上忽视了对教学具有重要支撑与保障作用的教学管理工作，作为教学管理一线的教务人员则被称为“教辅人员”，即教学辅助人员。既然是辅助，往往认为是工作的含金量低、专业化程度要求不高、可替代性强的工作，因此，导致岗位设置和人员配备的随意性较大。教务管理岗位很少是竞争应聘上岗的，主要成了为解决引进教师的后顾之忧而将其家属随意安排的岗位之一，教务管理岗位人员来源的不规范造成队伍建设“先天不足”，从而引发队伍结构不合理、专业化水平不高等问题。实践表明，教学管理工作是一种专业性较强的工作，要求从事教学管理的人员不仅需具有相关的知识背景，懂得教育教学规律，还需具备相应的管理能力，这样才能更好适应教学管理工作的需要，也才能更好地提高管理质量与效能。
（二）制度机制不完善，学校对教学管理队伍建设保障度不够
首先是人员配置标准无章可依。2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中明确规定：“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”而对于教学管理人员，从国家到省到学校，目前尚没有专门的队伍建设文件，岗位设置相对较为随意，有的学院一个专业一百多学生时是一个教务员，发展到几个专业、近千名学生时仍然是一个教务员，仍拿着原先的薪金报酬，存在着干多干少一个样的现象，一定程度上影响了教学管理人员的主动性。 其次是考核评价体系缺乏。教务管理工作本身琐碎、繁杂、事务性强的特点使得不少人对此工作心存偏见，再加上缺乏明确的考核标准与考核细则去评价，他们的工作质与量很难得到真正认可，影响了教学管理人员的积极性。
再次是激励机制不完善。教务管理工作的成绩往往是隐形的、滞后的，再缺乏有效的激励机制，他们的劳动得不到应有的回报，影响了教学管理队伍的稳定性。
最后是晋升渠道不通畅，无论是职称晋升还是职务晋升，难度皆高于其他管理岗位。日常大量事务性的工作占据了教务管理人员的绝大部分时间与精力，同时，教务管理队伍中具有专业背景的人员比例较低，科研成果薄弱，职称晋升几乎无竞争力；教务管理工作的特殊性导致了教务管理工作出成绩难、出亮点难，反而失误的概率较大，在职务晋升方面显然几率更低。加之学校缺乏人员流动的合理渠道，难免出现有一部分教务管理人员人在岗心不在岗的现象，影响了教学管理工作效果。
（三）培训体系不健全，学校对教学管理队伍建设支持度不够
培训是提高管理人员工作态度与工作能力，提升他们的工作业绩，从而提升工作成就感，并最终实现整体管理绩效提升的一个必然途径。然而，目前学校对教学管理人员的培训处于被边缘化的状态，学校层面缺乏相关队伍建设规划，相关职能部门更缺乏系统培训方案与计划。从调查的结果看，教学管理人员参与培训的机会太少，这也是造成他们对职业前景感到不乐观、发展后劲不足的主要原因之一。
五、加强教学管理队伍建设对策
（一）观念吸引人
严格规范的教学管理是推进教学内涵建设、提升教育教学质量的重要前提与保障，只有切实重视教学管理工作，才能把教学工作中心地位落到实处。保证教学管理工作质量的核心要素是人，是队伍建设问题。学校各级领导需从思想上、观念上真正认识到教学管理工作的重要性，并辅之以相应的政策、措施予以体现与保障，营造一种人人了解教学管理、关注教学管理、支持教学管理、信赖教学管理的良好氛围，方能吸引优秀人才到教学管理队伍中。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，优秀人才多了，教学管理队伍建设必将不断登上新台阶。
（二）规范挑选人
随着社会对高校教育教学质量的呼唤与日趋关注，高校的教学改革已进入前所未有的迫切期，高校的教学活动日益丰富、教学信息量越来越大、教学管理工作的内容日趋复杂化，对管理人员的素质要求也越来越高。高校对教学管理岗位的设置与人员配备须更加慎重与规范，要转变以往认为不论学历高低、能力大小、素质好坏都能干教学管理工作的旧思想，更不可将教学管理岗位作为校内解决教师家属或在教师岗位不合格人员的安置岗。学校应尽快出台教学管理岗位人员的从业标准，通过公开竞聘方式择优录用教学管理人员，把严入口关。
（三）政策留住人
一是，需出台相应文件，明确人员配置标准，解决同酬不同工问题，同在教学管理岗位的人员工作量要相对平衡。
二是，健全考核评价体系，制定岗位考核标准与考核细节，杜绝“干好干坏一个样”现象，要体现劳有所得。
三是，完善激励机制，要引入竞争机制，调动教学管理人员管理的主动性与积极性。建立教学管理人员评优评奖体系，完善评估指标体系，对管理工作突出的给予提升机会或优厚待遇，并在职称晋升等方面创造条件，给予相应政策倾斜；设立“教学管理与教学改革”专题，鼓励并资助教学管理人员立足工作实际开展课题研究，不断提升管理水平与管理能力；积极营造“做事有激励、混事有压力”的工作氛围。
四是，疏通人员流动渠道，解决教学管理人员职业前景不乐观问题。教学管理工作事务繁杂、面广量大责任重的特殊性使得教学管理人员普遍感觉承担的工作压力比较大、出路窄，“干得好的不让走，干得差的没处走”，造成人心不稳。学校应有合理的人员流动或晋升渠道，如连续多少年业绩考核优秀的，职称晋升给予政策倾斜，或职务晋升给予优先考虑；干满多少年，考核合格的，根据个人意愿，可优先推荐转岗，或安排带薪休假，或安排带薪进修；学校亦可设定某些中层岗位，指定从教学管理队伍中选拔干部等，激发教学管理人员的内生工作动力。
（四）制度培養人
主要指的是培训制度。加强对教学管理人员的培训，是提高教学管理人员的能力与素质、增强发展后劲、拓宽发展空间、提升整体管理工作水平的重要途径之一。学校要将教学管理人员的队伍建设列为与教师队伍建设同等重要的地位考虑，制定教学管理队伍建设规划，并加强过程监控与结果考核。相关职能部门要增强培训的时效性、计划性与系统性，坚持短期培训与长期培训相结合、岗位培训与自选培训相结合、学历进修与专题培训相结合、理论学习与实践锻炼相结合，丰富培训的内容与形式，构建科学的培训体系，培养他们不仅“低头走路”更能“抬头看天”。
六、结语
教学管理队伍建设是高校诸多人才队伍建设中的重要组成部分，教学管理队伍建设水平的高低直接关系着高校人才培养质量的高低，各高校应予以重视，以发展的眼光、开拓的视野、有力的举措扎实推进教学管理队伍建设，打造一支稳定的、可持续发展的、优质高效的教学管理队伍，以持续提升学校整体教育教学水平。
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