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转型期有点“吃不消”
前些年，在一次人力资源论坛上曾听到某位人力资源总监说：“人力资源总监（以下简称“HRD”）应该和首席财务官（CFO）一起，成为首席执行官的左膀右臂。HRD必须参与到企业的战略决策中来，随时为企业发展提供最重要的战略支持，让企业持续成长，不断增强赢利能力。”理想很丰满，可现实却异常骨感。和这位HRD理想形成鲜明对比的是，当下不少人力资源从业者忧心的问题恰恰是胜任不了企业战略伙伴的角色，自身的价值也无法得到体现。有心无力，成为HR面对未来职业发展时最头疼的问题。我们常常在各类人力资源管理论坛、沙龙上看到HR的身影，从CHO到HRD，更多的是在人力资源部门苦苦打拼的基层HR，都在试图通过不断学习“充电”来实现自身未来发展之路。
如今，人力资源部门在企业中扮演的角色已经悄然发生变化。首先，它不再是后勤部门或成本中心，而已成为企业发展的发动机、业务部门的战略合作伙伴。其次，吸引、保留核心人才上升到了企业人才战略的高度。另外，薪酬体系、员工关系、员工心理健康援助等方面，也是目前企业管理者关注的焦点，而在这些难题面前，很多HR并未做好准备。同时，HR还面临着前所未有的工作方式转变的压力，这也让很多混迹于人力资源管理业内多年的老“HR”有点吃不消。
首先，e-HR日益普及。目前，很多企业都采用了电子化人力资源管理（e- HR）方式。据说，e-HR系统可以解决企业80%的人力资源管理问题，基层员工、各级经理也可以上网自助解决有关福利薪酬、学习培训等事务。这样不但减少了人力资源部门的事务性工作，还大幅提高了HR的工作效率。同时，有些企业把e-HR系统与合作伙伴、专业人力资源服务公司的系统连接起来，有效开拓了新的服务空间。但是，人力资源管理的e化不等于“异化”，相反，HR如何把工作做得更人性化，能够让老板和员工都满意，才是一个大问题。
其次，人力资源外包的压力。有人曾大胆放言：由于HR外包服务行业的迅速崛起，将来HR将会失去存在价值。这一观点令一些HR深感忧虑。HR外包确实是一种趋势，它和e-HR一样，确实减少了HR的一部分基础性工作。然而，HR外包是为了利用外部资源简化事务性的工作，从而使HR可以专注于人力资源的深度开发，为企业人力资源增值做足文章。也就是说，传统的HR将被逐渐取代，但高层次的HR（HR经理以上）却不可替代。
看得见的“天花板”
现实生活中，HR常常为别人的前程精打细算，可是很多时候，自己却被同样的问题难倒。目前，HR能晋升到人力资源部门的管理者甚至是公司高层的为数较少，相比之下，市场营销、财务等其他部门的管理者进入公司核心管理层的机会要大得多。这种情况下，有多年从业经历的HR感到自己遭遇了事业上的“天花板”。为什么在为别人做嫁衣裳的同时，HR自己却深陷职业天花板的困扰呢？
●缺乏应变能力
HR作为职场中的普通一员，肯定会和其他岗位人士一样在不同的阶段根据综合因素来设定自己的目标。如果设定的目标考虑比较周全，再加上环境的发展没有太大的变化，应该说HR会一步一步向着设定的目标发展。但是，一旦天时、地利、人和中的某一个因素发生了变化，那么当初设定的目标是否还能执行、目标的修正工作如何来实施等一系列问题就会集中爆发。其实，这也正是考验现代企业管理特别是人力资源管理中HR的综合能力和应变能力的时候。
●主观设计职业“顶点”
很多HR一再强调人力资源是个极其专业的领域，甚至将HRD定义为是人力资源领域的顶峰。其实，人力资源的专业程度和其他如市场、销售人员管理财务、营销、研发一样，永远没有顶点。HR只有越接近高端角色，才越有机会接触到人力资源领域的最前沿，才有更多机会去展示自己的专业才能，才更有条件去实现他认为的职业目标。所以说，主观设计的职业“顶点”并不靠谱，相反，如何真正把人力资源的理论与企业管理的实践融为一体才是HR成长道路上需要认真思考的问题。
●用职位衡量个人价值
HR和其他部门的员工一样，都需要在帮助所在组织提升价值的岗位上默默奉献。比如，美国经济学家格林斯潘，他对美国社会所起到的作用绝对不比美国总统小，甚至他的一个预测会影响整个世界经济的走向，所以他的年薪比美国总统还高。因此，不能简单地把不同领域里的职位进行比较，其本身就没有可比性。如此比较，就会对自己产生某种误导，好像职位高了才能体现个人价值一样。
同样，在企业中，HR能否受到重视，不仅与老板的意识、企业的规模、企业的综合能力相关，更主要的是与HR本人的业务水平和实操能力有直接关系。如果企业的HR管理已经进入以人才的智力资本为主要竞争力的发展阶段，人力资源管理部门的职能可能就会从单纯的人力资源管理变成人力资源开发，进而影响每个人的思维方式，帮助员工超越自我，这些方面的作用将要比技术研发部门的作用还大。在这个企业里，HR的地位就会非常高。但如果这个组织仍以劳动力为主，比如低端制造企业，人力资源管理和传统的人事管理看似没什么两样，但恰恰会给HR提供历练、提升的机会。
HR职业归宿在何处
从普通HR晋升到HRD可谓征途漫漫，甚至随时都有遭遇职业“天花板”的可能。要想实现职业抱负，就需要进行职业生涯转型。根据一项网络调查，关于HR实现职业转型给出了以下选项：
◎继续做HR，逐步转型为公司管理顾问的角色；
◎继续做HR，寻找机会晋升为公司高管，分管公司一部分业务；
◎自己创业（非HR领域），结合自己掌握的资源开展创业项目；
◎转型加入管理咨询公司或猎头公司做管理顾问；
◎自己创办培训公司；
◎自己创办猎头公司；
◎创办其他与HR业务相关的公司；
◎转型为其他职能部门经理人；
前些年，在一次人力资源论坛上曾听到某位人力资源总监说：“人力资源总监（以下简称“HRD”）应该和首席财务官（CFO）一起，成为首席执行官的左膀右臂。HRD必须参与到企业的战略决策中来，随时为企业发展提供最重要的战略支持，让企业持续成长，不断增强赢利能力。”理想很丰满，可现实却异常骨感。和这位HRD理想形成鲜明对比的是，当下不少人力资源从业者忧心的问题恰恰是胜任不了企业战略伙伴的角色，自身的价值也无法得到体现。有心无力，成为HR面对未来职业发展时最头疼的问题。我们常常在各类人力资源管理论坛、沙龙上看到HR的身影，从CHO到HRD，更多的是在人力资源部门苦苦打拼的基层HR，都在试图通过不断学习“充电”来实现自身未来发展之路。
如今，人力资源部门在企业中扮演的角色已经悄然发生变化。首先，它不再是后勤部门或成本中心，而已成为企业发展的发动机、业务部门的战略合作伙伴。其次，吸引、保留核心人才上升到了企业人才战略的高度。另外，薪酬体系、员工关系、员工心理健康援助等方面，也是目前企业管理者关注的焦点，而在这些难题面前，很多HR并未做好准备。同时，HR还面临着前所未有的工作方式转变的压力，这也让很多混迹于人力资源管理业内多年的老“HR”有点吃不消。
首先，e-HR日益普及。目前，很多企业都采用了电子化人力资源管理（e- HR）方式。据说，e-HR系统可以解决企业80%的人力资源管理问题，基层员工、各级经理也可以上网自助解决有关福利薪酬、学习培训等事务。这样不但减少了人力资源部门的事务性工作，还大幅提高了HR的工作效率。同时，有些企业把e-HR系统与合作伙伴、专业人力资源服务公司的系统连接起来，有效开拓了新的服务空间。但是，人力资源管理的e化不等于“异化”，相反，HR如何把工作做得更人性化，能够让老板和员工都满意，才是一个大问题。
其次，人力资源外包的压力。有人曾大胆放言：由于HR外包服务行业的迅速崛起，将来HR将会失去存在价值。这一观点令一些HR深感忧虑。HR外包确实是一种趋势，它和e-HR一样，确实减少了HR的一部分基础性工作。然而，HR外包是为了利用外部资源简化事务性的工作，从而使HR可以专注于人力资源的深度开发，为企业人力资源增值做足文章。也就是说，传统的HR将被逐渐取代，但高层次的HR（HR经理以上）却不可替代。
看得见的“天花板”
现实生活中，HR常常为别人的前程精打细算，可是很多时候，自己却被同样的问题难倒。目前，HR能晋升到人力资源部门的管理者甚至是公司高层的为数较少，相比之下，市场营销、财务等其他部门的管理者进入公司核心管理层的机会要大得多。这种情况下，有多年从业经历的HR感到自己遭遇了事业上的“天花板”。为什么在为别人做嫁衣裳的同时，HR自己却深陷职业天花板的困扰呢？
●缺乏应变能力
HR作为职场中的普通一员，肯定会和其他岗位人士一样在不同的阶段根据综合因素来设定自己的目标。如果设定的目标考虑比较周全，再加上环境的发展没有太大的变化，应该说HR会一步一步向着设定的目标发展。但是，一旦天时、地利、人和中的某一个因素发生了变化，那么当初设定的目标是否还能执行、目标的修正工作如何来实施等一系列问题就会集中爆发。其实，这也正是考验现代企业管理特别是人力资源管理中HR的综合能力和应变能力的时候。
●主观设计职业“顶点”
很多HR一再强调人力资源是个极其专业的领域，甚至将HRD定义为是人力资源领域的顶峰。其实，人力资源的专业程度和其他如市场、销售人员管理财务、营销、研发一样，永远没有顶点。HR只有越接近高端角色，才越有机会接触到人力资源领域的最前沿，才有更多机会去展示自己的专业才能，才更有条件去实现他认为的职业目标。所以说，主观设计的职业“顶点”并不靠谱，相反，如何真正把人力资源的理论与企业管理的实践融为一体才是HR成长道路上需要认真思考的问题。
●用职位衡量个人价值
HR和其他部门的员工一样，都需要在帮助所在组织提升价值的岗位上默默奉献。比如，美国经济学家格林斯潘，他对美国社会所起到的作用绝对不比美国总统小，甚至他的一个预测会影响整个世界经济的走向，所以他的年薪比美国总统还高。因此，不能简单地把不同领域里的职位进行比较，其本身就没有可比性。如此比较，就会对自己产生某种误导，好像职位高了才能体现个人价值一样。
同样，在企业中，HR能否受到重视，不仅与老板的意识、企业的规模、企业的综合能力相关，更主要的是与HR本人的业务水平和实操能力有直接关系。如果企业的HR管理已经进入以人才的智力资本为主要竞争力的发展阶段，人力资源管理部门的职能可能就会从单纯的人力资源管理变成人力资源开发，进而影响每个人的思维方式，帮助员工超越自我，这些方面的作用将要比技术研发部门的作用还大。在这个企业里，HR的地位就会非常高。但如果这个组织仍以劳动力为主，比如低端制造企业，人力资源管理和传统的人事管理看似没什么两样，但恰恰会给HR提供历练、提升的机会。
HR职业归宿在何处
从普通HR晋升到HRD可谓征途漫漫，甚至随时都有遭遇职业“天花板”的可能。要想实现职业抱负，就需要进行职业生涯转型。根据一项网络调查，关于HR实现职业转型给出了以下选项：
◎继续做HR，逐步转型为公司管理顾问的角色；
◎继续做HR，寻找机会晋升为公司高管，分管公司一部分业务；
◎自己创业（非HR领域），结合自己掌握的资源开展创业项目；
◎转型加入管理咨询公司或猎头公司做管理顾问；
◎自己创办培训公司；
◎自己创办猎头公司；
◎创办其他与HR业务相关的公司；
◎转型为其他职能部门经理人；